De prestatiematrix met negen vakken beoordeelt medewerkers op basis van een combinatie van huidige prestaties en potentiële prestaties. Elk heeft drie beoordelingen - hoog, gemiddeld en beperkt - wat resulteert in negen mogelijke combinaties.
Weten hoe u de matrix met negen vakken kan nuttig zijn bij het plannen van opvolging en het beoordelen van leiderschapspotentieel.
Het bespreken van specifieke ontwikkelingsstrategieën voor elke werknemer als onderdeel van de beoordelingsdiscussie is een opkomende best practice. Op deze manier is informatie over sterke en zwakke punten bij iedereen vers in het geheugen en is het een natuurlijke overgang naar strategieën om elke medewerker naar het volgende paraatheidsniveau te brengen.
Hoewel er misschien geen tijd is om elke werknemer op het negen-box-raster te bespreken, hoog potentieel de ontwikkeling van medewerkers moet worden besproken. Dit zijn de werknemers die hoogstwaarschijnlijk op opvolgingsplanningslijsten zullen eindigen, dus het is logisch om het hele leiderschapsteam te betrekken bij het brainstormen over ontwikkelingsstrategieën voor deze werknemers.
Zodra u begrijpt wat elk van de negen combinaties typisch vertegenwoordigt, is het mogelijk om te herzien manieren om het meeste uit elk type werknemer te halen en te ontdekken waar uw volgende leiders waarschijnlijk zullen zijn gevonden.
1A: Hoge Prestaties, Hoog Potentieel
Dit zijn jouw vaste medewerkers. U weet al wie ze zijn op basis van hoe goed ze hun werk doen, en u wilt ze behouden als bouwstenen voor de toekomst van uw organisatie. Ze zijn zeldzaam, maar ze zijn gemakkelijk te herkennen als je ze hebt. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Wijs taken toe die hen verder brengen dan hun huidige rol. Dit kunnen opstartopdrachten zijn waarbij nieuwe producten, processen of gebieden betrokken zijn.
- Geef ze een fix-it-opdracht, een kans om in te stappen en een probleem op te lossen of de rotzooi van iemand anders te repareren.
- Geef ze toegang tot andere rollen in uw bedrijf en help ze cross-functionele relaties op te bouwen met andere 1A-artiesten.
- Vind voor hen een mentor van minimaal één niveau hoger en toegang tot exclusieve trainingsmogelijkheden.
- Toegang verlenen tot vergaderingen, commissies etc. een niveau hoger, waardoor ze worden blootgesteld aan senior managers en andere bedrijfsleiders.
- Zorg ervoor dat u hen een pad voor vooruitgang biedt dat ze kunnen zien om hen aan te moedigen bij het bedrijf te blijven.
1B: hoge prestaties, gemiddeld potentieel
Deze medewerkers zijn vergelijkbaar met uw 1A's, maar het kan zijn dat ze iets missen waardoor ze niet zo snel of zo efficiënt vooruit kunnen komen. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Identificeer de zwakke punten die hen mogelijk tegenhouden en bied training en andere kansen om te verbeteren.
- Vergroot kansen en rollen op een manier die vergelijkbaar is met 1A's, maar zorg voor meer begeleiding en supervisie. Ga langzamer vooruit of introduceer opdrachten met een lagere inzet.
- Zoek een mentor van minimaal één niveau hoger die ook obstakels heeft overwonnen of die zich kan inleven in de specifieke uitdagingen van de medewerker.
1C: hoge prestaties, beperkt potentieel
Veel van de meest waardevolle werknemers bij veel bedrijven vallen in deze categorie. Ze zijn ervaren en goed in wat ze doen, maar hebben waarschijnlijk hun professionele plafond bereikt. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Bied kansen om je te ontwikkelen in de huidige functie en om diepere en bredere capaciteiten en kennis te ontwikkelen.
- Vraag hen om anderen op vergelijkbaar of lager niveau te begeleiden, les te geven en te coachen.
- Moedig hen aan om te delen wat ze weten door middel van presentaties op bedrijfsbijeenkomsten of externe conferenties.
- Communiceer met hen over hun waarde, zowel als uitvoerders als als modellen voor hoe anderen hun werk zouden moeten uitvoeren.
2A: goede/gemiddelde prestaties, hoog potentieel
Dit zijn zeer bekwame werknemers die mogelijk onderpresteren of onervaren genoeg zijn om nog niet te begrijpen hoe waardevol en effectief ze voor het bedrijf kunnen zijn. Ze kunnen 1A's zijn, maar ze hebben meer training of meer externe motivatie nodig. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Geef openhartige feedback over wat ze goed doen en hoe ze moeten verbeteren.
- Concentreer u op het helpen van hen om competentielacunes te dichten en hen van mid-level naar high-level prestaties te brengen.
- Geef ze dezelfde mentoring-, coaching- en trainingsmogelijkheden als uw 1A- en 1B-artiesten.
- Daag ze zo nodig uit, maar gebruik meer toegang en spraakmakende opdrachten als wortel.
- Laat ze zien dat er een duidelijk pad is naar vooruitgang en meer verantwoordelijkheid door hun zwakheden aan te pakken.
2B: Goede/Gemiddelde Prestaties, Matig Potentieel
Dit zijn vaak medewerkers die een comfortzone hebben gevonden. Ze leveren goed werk en hebben het potentieel om te groeien in de rollen die ze hebben, maar het ontbreekt ze misschien aan de vaardigheden of de wil om vooruit te komen. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Duw ze niet om vooruit te komen. Als ze zich op hun gemak voelen waar ze zijn, profiteer dan van hun ervaring terwijl je nog steeds een venster openlaat voor vooruitgang als ze van gedachten veranderen.
- Prijs ze voor hun prestaties en vertrouw ze in hun rol.
- Communiceer regelmatig en los eventuele zorgen op. Hoewel deze werknemers waardevol kunnen zijn als ze geen vooruitgang nastreven, wil je niet dat ze uit verveling of ontevredenheid afglijden naar slechte prestaties.
2C: goede/gemiddelde prestatie, beperkt potentieel
Dit zijn solide werknemers op het niveau waarop ze zich bevinden, maar het is waarschijnlijk zo ver als ze zullen komen ofwel vanwege beperkte vaardigheden in het veld, gebrek aan opleiding of een ander obstakel dat waarschijnlijk niet zal zijn overwinnen. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Geef desgevraagd eerlijke feedback over hun mogelijkheden om door te groeien.
- Bied een combinatie van prestatiebeheer, training en coaching om hen te helpen van middenniveau naar prestaties op hoog niveau te gaan.
- Bied kansen voor zijwaartse beweging om hen betrokken te houden en mogelijk hun vaardigheden te verbreden.
3A: Slechte prestaties, hoog potentieel
Er zijn meerdere redenen waarom iemand in deze categorie valt. Jonge werknemers kunnen slecht presteren omdat ze onvoldoende ervaring hebben of slecht zijn opgeleid. Ervaren werknemers kunnen hun prestaties laten beïnvloeden door ontevredenheid over hun werk. Sommige werknemers hebben misschien vaardigheden die misbruikt worden en die waarschijnlijk op een andere afdeling thuishoren. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Ontdek de oorzaak van slechte prestaties. Hierbij hoort ook het beoordelen van de bereidheid van de medewerker om zich te laten coachen, te veranderen en te verbeteren.
- Ontwikkel een actieplan om te verbeteren, inclusief het verplaatsen van de werknemer naar een andere rol als dat nodig wordt geacht.
- Geef goed presterende medewerkers toegang zodat ze kunnen zien wat er allemaal bij komt kijken om dat niveau te bereiken.
- Als de prestaties na een redelijke tijd niet verbeteren, heroverweeg dan uw beoordeling van het potentieel van de werknemer.
3B: Slechte prestaties, matig potentieel
Deze beoordeling wordt vaak gebruikt voor nieuwe werknemers met leiderschapspotentieel die te nieuw zijn om te beoordelen in hun huidige functie. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Concentreer op onboarding, oriëntatie en het opbouwen van relaties.
- Zorg voor een mentor uit uw goed presterende medewerkers.
- Zorg voor formele training.
3C: slechte prestaties, beperkt potentieel
Dit zijn medewerkers die op korte termijn een flinke verbetering moeten laten zien, eventueel in een andere rol. Als er binnen een bepaald tijdsbestek geen verbetering wordt getoond, moeten ze uit de organisatie worden verwijderd. Tips voor het ontwikkelen en behouden van deze medewerkers zijn:
- Gebruik een prestatiemanagementbenadering in plaats van een ontwikkelingsbenadering.
- Verduidelijk en schets verwachtingen en geef een redelijke maar strikte deadline om aan die verwachtingen te voldoen.
- Remedial coaching en feedback geven.
- Nadat je al het bovenstaande hebt geprobeerd, verwijder je de persoon na een redelijke tijd uit de rol.
