Wanneer een werknemer klaagt dat hij of zij te maken heeft met seksuele intimidatie van welke aard dan ook, heeft de werkgever een wettelijke, ethische, morele en werknemersrelaties verplichting om de beschuldigingen grondig te onderzoeken - zonder vertraging. De werkgever kan niet de tijd nemen om te beslissen of hij de werknemer gelooft of niet, maar moet hem of haar op hun woord geloven.
Welke aanvullende gevallen moet HR onderzoeken?
Als een werkgever geruchten hoort dat seksuele intimidatie plaatsvindt, moet de werkgever de mogelijke intimidatie op dezelfde manier onderzoeken als wanneer hij een formele klacht zou hebben ontvangen.
- Dit kan horen roddels van andere werknemers.
- Dit kan gevallen zijn waarin niet-betrokken werknemers of vrienden van de beoogde werknemer het onderwerp ter sprake brengen bij Human Resources om hun collega of vriend te helpen die zich schaamt om naar HR te gaan.
- Dit kan ook elk geval zijn waarin een medewerker HR vertelt over twijfelachtig gedrag waarvan hij getuige is geweest.
Dit zijn voorbeelden van hoe serieus werkgevers seksuele en andere vormen van intimidatie door werknemers moeten nemen kunnen voorkomen op hun werkplek.
Als HR-medewerker is een van de meest voorkomende verzoeken die u krijgt als u wordt benaderd door een werknemer te praten is dat ze je iets willen vertellen, maar je moet eerst beloven het na te komen vertrouwelijk. Medewerkers begrijpen vertrouwelijkheid in HR niet goed.
U moet bereid zijn om op dat verzoek te reageren door te antwoorden dat u, indien mogelijk, de zaak vertrouwelijk zult houden. Bij sommige kwesties bent u wettelijk verplicht om na te gaan of de werknemer wil dat u de aantijgingen vervolgt of niet. Seksuele intimidatie is er daar één van.
Bespreek dit goed met de medewerker voordat hij of zij u in vertrouwen neemt om beschuldigingen van onbetrouwbaarheid te vermijden. Dit ondermijnt het vertrouwen van andere medewerkers die naar HR moeten.
Hoe om te gaan met seksuele intimidatie op de werkplek
Beschuldigingen van seksuele intimidatie wilt u op dezelfde manier behandelen als elke andere formele klacht die door een werknemer wordt ingediend. Dit zijn de acties die u moet ondernemen om een klacht over seksuele intimidatie af te handelen.
- Voordat u een klacht indient, moet u ervoor zorgen dat u alle medewerkers op de hoogte heeft gesteld van het beleid van uw organisatie met betrekking tot seksuele intimidatie. Het wordt niet getolereerd; het zal worden onderzocht; het zal gestraft worden.
- Bied verschillende manieren waarop een werknemer een formele aanklacht of klacht kan indienen. U wilt geen klachten indienen bij de manager of supervisor, de enige optie van de werknemer, aangezien dit de persoon kan zijn over wie de werknemer moet klagen. Human Resources-kantoren zijn een uitstekende optie. Dat geldt ook voor de CEO, president of bedrijfseigenaar, tenzij zij de pester zijn. Een manager is ook een goede optie als hij of zij er niet bij betrokken is.
- Wijs een HR-medewerker aan als eigenaar van de klacht. Deze persoon moet kennis hebben van de organisatie, de mensen in de organisatie en de geschiedenis van de organisatie.
- Stel een plan op dat de belangrijke mensen en situaties omvat die vanaf de eerste klacht moeten worden onderzocht. Plan het onderzoek op basis van de huidige kennis.
- Praat met de werknemer die klaagt. Gegarandeerd dat hij of zij is veilig voor vergelding en dat ze passende maatregelen hebben genomen bij het melden van het incident of de algemene situatie, ongeacht de resultaten van het onderzoek.
- Informeer de werknemer dat u onmiddellijk op de hoogte moet zijn van enige vergelding, vermeende vergelding of aanhoudende intimidatie die de werknemer ervaart.
- Vraag de medewerker om u het hele verhaal in zijn of haar eigen woorden te vertellen. Luister aandachtig; aantekeningen maken documenteer het gesprek grondig. Noteer relevante feiten zoals datums, tijden, situaties, getuigen en al het andere dat relevant lijkt.
- Vertel de beschuldigde persoon dat er een klacht is ingediend en dat er geen vergeldingsacties of onethische acties worden getolereerd. Vraag de persoon om geduld terwijl u een grondig onderzoek uitvoert.
- Verzeker de beschuldigde dat er een eerlijk en rechtvaardig onderzoek zal worden uitgevoerd namens hemzelf en de aanklager.
- Ondervraag potentiële getuigen op dezelfde manier. Stel open vragen en zoek naar feiten die de beweringen van de werknemer ondersteunen of weerleggen.
- Interview de persoon die wordt beschuldigd van seksuele intimidatie. Hetzelfde toepassen luisteren en respectvolle benadering u verleende de persoon die de klacht indiende en de andere getuigen.
- Neem alle informatie die je hebt ontvangen en probeer tot een beslissing te komen. Maak de best mogelijke beslissing met de informatie die je hebt. Overleg met andere HR-collega's om het juiste te doen.
- Raadpleeg een advocaat om ervoor te zorgen dat u de hele situatie eerlijk bekijkt op basis van het bewijs dat u heeft. Zorg ervoor dat de advocaat de richting die u inslaat ondersteunt.
- Neem op basis van alle documentatie en advies van collega's en uw advocaat beslissingen over het al dan niet plaatsvinden van seksuele intimidatie. Lever de passende discipline bij de juiste mensen, op basis van uw bevindingen. Maak aanpassingen aan werk- of opdrachtinstellingen of wijzig indien nodig een rapporteringsopdracht.
- Erken dat je niet perfect bent; geen enkele situatie kan perfect worden onderzocht. Zelfs als er sprake is geweest van intimidatie en u denkt dat dit heeft plaatsgevonden, heeft u mogelijk geen feiten of getuigen die de verklaring van een klager bevestigen.
- Zorg ervoor dat er geen verdere incidenten plaatsvinden door follow-up op te volgen en uw follow-up te documenteren met de werknemer die de oorspronkelijke claim van intimidatie heeft ingediend. Houden documentatie gescheiden van de personeelsdossier in een onderzoeksmap.
- Gun de werknemer, die mogelijk ten onrechte is beschuldigd, dezelfde hoffelijkheid van follow-up en documentatie. Pas werksituaties eerlijk waar nodig aan voor het comfort en de productiviteit van iedereen.
Tips om te overwegen bij een onderzoek naar seksuele intimidatie
Als u een onderzoek naar seksuele intimidatie nadert, besef dan dat het veld waarop u speelt veel breder is dan de werknemer die beschuldigt en de persoon die is beschuldigd. Ondanks uw inspanningen om een onderzoek vertrouwelijk te houden, en zelfs als u alle bij het onderzoek betrokken medewerkers hebt gevraagd om het onderzoek vertrouwelijk te houden, praten medewerkers. Andere medewerkers kijken en luisteren.
- Wettelijk zal de werkgever elke mogelijkheid of schijn willen vermijden dat de klacht van de werknemer buiten beschouwing werd gelaten. Reageer direct.
- Ethisch gezien zal de werkgever dergelijk gedrag op zijn werkplek niet willen toestaan.
- De vertrouwen, moraal en eerlijke behandeling van de werknemers staat op het spel. De acties van een werkgever geven krachtige signalen af over wat een andere werknemer in vergelijkbare omstandigheden kan verwachten.
- U kunt overwegen om uw beleid inzake seksuele intimidatie op uw hele werkplek opnieuw te plaatsen en te herhalen. Laat de omstandigheden je oordeel leiden.
- Zorg er in alle gevallen voor dat u volledige en nauwkeurige documentatie schrijft en bijhoudt. Medewerkers die niet tevreden zijn met de resultaten van uw onderzoek kunnen aanvullende juridische stappen ondernemen.
Wat te doen als u ten onrechte wordt beschuldigd van seksuele intimidatie
Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. Een wereldwijd publiek leest de site, en arbeidswetten en de regelgeving verschilt van staat tot staat en van land tot land. Schakel dan juridische hulp in, of hulp van staats-, federale of internationale overheidsmiddelen, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.
