Als je het over autisme hebt, wordt daar vaak over gesproken in een schoolcontext, maar elk kind met autisme wordt een volwassene met autisme. Daarom moet u autisme bespreken in de context van de werkplek. Het managen van werknemers met autisme kan een uitdaging vormen en vereisen dat managers de kenmerken van een autistische werknemer begrijpen en er adequaat op reageren.
Autisme is een handicap die valt onder de Americans with Disabilities Act (ADA) en daarom moet u redelijke aanpassingen maken voor een werknemer of kandidaat met autisme.
Hoe ziet autisme op de werkvloer eruit?
"Als je één persoon met autisme hebt ontmoet, heb je één persoon met autisme ontmoet." Deze verklaring, toegeschreven aan Dr. Stephen Shore, wordt vaak herhaald in de autismegemeenschap.
Omdat autisme een spectrumstoornis is, variëren mensen met autisme van iets anders dan een neurotypische persoon, iemand die dat niet doet autistische of andere neurologisch atypische denk- of gedragspatronen vertonen aan iemand die nooit zelfstandig zal kunnen leven leven.
Er zijn echter kenmerken die vrij vaak voorkomen bij personen met autisme. WebMD heeft een lijst samengesteld met symptomen die verband houden met autisme. Hier zijn er vier die van invloed kunnen zijn op uw werkplek. Het zijn voorbeelden van waar managers aan moeten denken bij het managen van werknemers en kandidaten met autisme op de werkvloer.
Moeite met interpersoonlijke vaardigheden
Mensen met autisme kunnen "aanzienlijke problemen hebben met het ontwikkelen van non-verbale communicatieve vaardigheden, zoals oog-in-oog staren, gezichtsuitdrukking en lichaamshouding."
Lees die zin en bedenk hoe je een kandidaat beoordeelt in een sollicitatiegesprek. 'Hij zag er ongemakkelijk uit' of 'ze wilde me niet in de ogen kijken; ze moet liegen. Veel oordelen worden gevormd op basis van de lichaamstaal van een kandidaat, maar een werkzoekende op autisme spectrum is mogelijk niet in staat om deze oordelen te vellen of haar eigen lichaam vast te houden op een manier die neurotypische mensen zouden doen verwachten.
U moet even stilstaan bij de vraag of het een essentiële functie van de baan is om een kandidaat u recht in de ogen te laten kijken. Als dat niet het geval is (en waarschijnlijk ook niet), moet u ervoor zorgen dat u een kandidaat niet afwijst vanwege dergelijk gedrag.
Hetzelfde geldt op de werkvloer. Het managen van een werknemer met autisme vereist dat u helpt de kloof te overbruggen tussen uw verwachte interpersoonlijke interactie en die van de werknemer met autisme.
Gedraagt zich als een teamspeler
Een ander symptoom dat een persoon met autisme kan vertonen, is een “gebrek aan interesse in het delen van plezier, interesses, of prestaties met andere mensen.” In zakelijk taalgebruik zouden managers kunnen zeggen dat deze persoon geen team is speler. Teamwerk is belangrijk, maar is het een essentiële functie van een baan? Maakt het feliciteren van een collega met een grote prestatie het verschil tussen een positieve of negatieve beoordeling?
Bovendien kan een autistische werknemer "moeite hebben om de gevoelens van een ander te begrijpen". Wat een autistische persoon ziet als rechttoe rechtaan, kan door een andere persoon als onbeleefd en onbeschoft worden ontvangen ongepast. Dit kan neerkomen op wat lijkt op een cultureel verschil, en het kan cultureel zijn, maar het kan ook te maken hebben met hoe je hersenen informatie verwerken.
Een manager kan zeggen: "Ik wil je bedanken voor al je harde werk aan dat project, maar ik hoopte dat je de volgende keer zou kunnen nadenken over dat op een andere manier doen.” Ze probeert aardig te praten, maar sommige autistische werknemers zullen niet de boodschap krijgen dat de baas een wijziging.
Probeer bij het leidinggeven aan werknemers met autisme de directe benadering. "Goed gedaan. Doe de volgende keer dit in plaats van dat.”
Gebrek aan humor
Je komt de werkdag niet door zonder een goed gevoel voor humor, toch? Welnu, een medewerker met autisme kan moeite hebben met het begrijpen van humor. Ze kan iets wat je zegt opvatten als een instructie in plaats van wat je ziet als een voor de hand liggende grap.
Het resultaat kan tot verwarring leiden. U moet rechtuit spreken en uw grappen bewaren voor de momenten dat u niet direct grappen bespreekt wanneer u leiding geeft aan een werknemer met autisme.
Bovendien kan het soms moeilijk zijn om uit te leggen wat wel en niet gepast gedrag op de werkplek is. Er bestaan denkbeeldige regels over wat een grappige grap is en wat een ongepaste opmerking is. Een medewerker met autisme kan moeite hebben met deze regel en iets zeggen dat u en HR ongepast zouden vinden.
Maar de juiste reactie bij het managen van een werknemer met autisme is anders dan je tegen een neurotypische werknemer zou zeggen. Nee, je hoeft slecht gedrag op de werkvloer niet te verontschuldigen, maar ja, het kan zijn dat je extra tijd moet besteden aan het uitleggen van de grenzen die je niet moet overschrijden voor een werknemer met autisme.
De noodzaak van een strikt schema
Sommige mensen met autisme kunnen hyperfocussen, wat het vermogen is om zich heel intens op een onderwerp, onderwerp of onderwerp te concentreren taak die hen interesseert, terwijl anderen een strikt schema nodig hebben dat u niet kunt veranderen zonder serieus te nemen gevolgen. Je denkt misschien dat je met je ellebogen diep in een project zit als je autistische collega plotseling opstaat en haar lunch gaat halen en begint te eten.
Je zou dat kunnen zien als een teken dat ze niet in het project heeft geïnvesteerd en bereid is om jou het werk zelf te laten doen. Maar in werkelijkheid is het gewoon dat ze altijd om 12:15 uur luncht en het is nu 12:15 uur.
In het geval van hyperfocus, als de hyperfocus van de werknemer met autisme gericht is op het werk dat u doet, is dat geweldig, maar het zorgt voor saaie kantinegesprekken. Als de focus op iets anders ligt, besteed je misschien een groot deel van je leven aan het horen over de huidige hobby van je autistische collega.
Nogmaals, bij het managen van een werknemer met autisme moet je bepalen of het al dan niet redelijk is om aan deze kenmerken tegemoet te komen. Elke dag op exact hetzelfde tijdstip lunchen lijkt een redelijke aanpassing voor een werknemer met autisme. Als de hyperfocus de werknemer verhindert haar eigenlijke werk te doen, bestaat er echter mogelijk geen redelijke aanpassing.
Het bepalen van een redelijke accommodatie
De Americans with Disabilities Act (ADA) vereist een interactief proces. Dit betekent dat u en uw werknemer met autisme moeten overleggen wat de werknemer nodig heeft en tot een redelijke oplossing moeten komen.
Bij het managen van een medewerker met autisme hoef je niet zomaar te accepteren wat de medewerker zegt dat ze nodig heeft, maar moet je wel te goeder trouw onderhandelen. Wat redelijk is voor het ene bedrijf, hoeft niet redelijk te zijn voor het andere.
Als een autistische werkneemster zegt dat ze zonder afleiding moet werken, kun je haar toestaan een koptelefoon te dragen terwijl je anders niet toestaat dat werknemers dat doen. Deze accommodatie is redelijk. Maar als haar werk betrekking heeft op het werken met klanten, is het niet redelijk om haar een koptelefoon te laten dragen.
Het is van cruciaal belang dat uw functiebeschrijvingen alle belangrijke functies van de banen van de werknemers dekken. Zo kunnen jij en een autistische sollicitant bepalen of de kandidaat de sleutelfuncties kan uitvoeren. Als ze de sleutelfuncties kan vervullen, moet u beslissen of zij de beste kandidaat is op basis van vaardigheden, ervaring en andere factoren die u normaal gesproken zou gebruiken bij het selecteren van kandidaten.
Het afwijzen van een kandidaat omdat ze je niet in de ogen kijkt als ze spreekt, terwijl de baan voornamelijk bestaat uit zelfstandig werken op een computer, is waarschijnlijk in strijd met de wet.
Autisme op de werkplek is iets waar alle HR-afdelingen over moeten nadenken en manieren moeten overwegen waarop ze huidige en potentiële werknemers kunnen huisvesten die zich ergens in dit spectrum bevinden. U kunt uw bedrijf zeker ten goede komen als u de best gekwalificeerde medewerker in dienst neemt, ook als u hiervoor een aantal aanpassingen moet maken bij het aansturen van een medewerker met autisme.
Suzanne Lucas is een freelance journalist gespecialiseerd in Human Resources. Suzanne's werk is te zien geweest in notitiepublicaties, waaronder Forbes, CBS, Business InsideR en Yahoo.
