Weerstand tegen verandering is het zich verzetten tegen of worstelen met aanpassingen of transformaties die de status quo veranderen. Deze weerstand kan zich manifesteren bij één medewerker, of op de werkvloer als geheel.
Leer wat de weerstand tegen verandering veroorzaakt en hoe je deze kunt verminderen.
Wat is weerstand tegen verandering?
Weerstand tegen verandering is de onwil om zich aan te passen aan gewijzigde omstandigheden. Het kan verborgen of openlijk, georganiseerd of individueel zijn. Werknemers realiseren zich misschien dat ze een verandering niet leuk vinden of willen en verzetten zich publiekelijk, en dat kan erg storend zijn.
Werknemers kunnen zich ook ongemakkelijk voelen bij de geïntroduceerde veranderingen en verzetten zich, soms onbewust, door hun acties, hun taalgebruik en in de verhalen en gesprekken die ze op de werkvloer delen.
In het ergste geval kunnen werknemers krachtig zijn in hun weigering om veranderingen door te voeren, wat confrontaties en conflicten in uw organisatie met zich meebrengt.
Hoe weerstand tegen verandering werkt
Weerstand tegen verandering komt tot uiting in acties zoals:
- Kritiek
- Muggenziften
- Snide opmerkingen of sarcastische opmerkingen
- Gemiste vergaderingen
- Mislukte toezeggingen
- Eindeloze argumenten
- Sabotage
Wanneer werknemers slecht kennismaken met veranderingen die van invloed zijn op hoe ze werken, vooral wanneer ze de noodzaak van de veranderingen niet inzien, kunnen ze weerstand bieden. Ze kunnen ook weerstand ervaren als ze niet betrokken zijn geweest bij het besluitvormingsproces.
Weerstand tegen verandering kan sterker worden als werknemers het gevoel hebben dat ze betrokken zijn geweest bij een reeks veranderingen die onvoldoende steun hebben gekregen om de verwachte resultaten te behalen. Ze worden ook moe als veranderingen te vaak plaatsvinden, waardoor ze een smaak van de maand worden in plaats van een strategische actie.
Wat de weerstand tegen verandering ook veroorzaakt, het kan een grote bedreiging vormen voor het succes van uw bedrijf en kan van invloed zijn op de snelheid waarmee uw organisatie een innovatie adopteert. Het beïnvloedt de gevoelens en meningen van werknemers in alle stadia van het adoptieproces. Weerstand van werknemers heeft ook invloed op productiviteit, kwaliteit, interpersoonlijke communicatie, betrokkenheid van werknemers om bij te dragen en de relaties op uw werkplek.
Weerstand opsporen
Noteer of werknemers vergaderingen over de wijziging missen. Late opdrachten, vergeten toezeggingen en verzuim kunnen allemaal tekenen zijn van weerstand tegen verandering.
Sommige werknemers zullen publiekelijk de verandering, het doel ervan of de manier waarop deze zich ontvouwt ter discussie stellen. Een werknemer met een hogere functie en meer anciënniteit kan vastberadener zijn in zijn verzet. Minder goed gepositioneerde werknemers kunnen zich collectief verzetten op manieren zoals een vertraging van het werk, thuisblijven werken, opzettelijk verkeerde aanwijzingen begrijpen en, in zeldzamere gevallen, zich organiseren om een vakbond op te richten.
Werknemers verzetten zich ook tegen verandering door geen actie te ondernemen om in de nieuwe richting te gaan en stilletjes hun vertrouwde en gebruikelijke gang te gaan op dezelfde manier zaken doen als altijd, hun interesse en aandacht terugtrekken en niets toevoegen aan gesprekken, discussies en verzoeken voor invoer.
Verborgen weerstand tegen verandering kan de voortgang van uw gewenste veranderingen ernstig schaden, omdat het moeilijker is om met de weerstand om te gaan die niet zichtbaar, gedemonstreerd of publiekelijk uitgedrukt is.
Minimaliseren van de weerstand van werknemers tegen verandering
Het managen van weerstand tegen verandering kan een uitdaging zijn. Houd er rekening mee dat u niet de reden achter de weerstand bent. Je kunt serieuze weerstand oproepen als je herhaaldelijk verandering in je organisatie doorvoert.
Organisaties zijn continu in ontwikkeling, waardoor verandering onvermijdelijk is. Maar veranderingen doorvoeren zonder overleg met de mensen die ze beïnvloeden, de noodzaak van verandering uitleggen en ondersteuning bieden tijdens het proces, zal uw werknemers van zich vervreemden en het moreel naar beneden halen.
Iets simpels als luisteren hoe medewerkers in vergaderingen en zaalgesprekken over de verandering praten, kan je veel vertellen over eventuele weerstand die ze ervaren. Sommige werknemers komen rechtstreeks naar u toe voor hulp bij het navigeren door de wijzigingen. Dat is een geweldige kans om naar hun zorgen te luisteren.
Wanneer werknemers denken dat hun inbreng wordt overwogen, zullen ze minder snel weerstand tegen verandering ervaren. Slimme werkgevers herkennen dit en verzamelen input voordat werknemers worden gevraagd om wijzigingen door te voeren.
Bij een organisatie met een cultuur van vertrouwen, transparante communicatie, betrokkenheid en betrokkenheid van werknemers en positieve interpersoonlijke relaties, weerstand tegen verandering is gemakkelijk te zien - en ook veel minder waarschijnlijk.
In zo'n werkomgeving voelen werknemers zich vrij om hun baas te vertellen wat ze denken en hebben ze open uitwisselingen met managers over hoe ze denken dat de veranderingen verlopen. Ze delen ook sneller hun gevoelens en ideeën voor verbetering.
In een vertrouwde omgeving denken medewerkers na over hoe ze het veranderingsproces soepeler kunnen laten verlopen. Ze vragen hun managers waarschijnlijk wat ze kunnen doen om te helpen.
Wanneer een verandering wordt doorgevoerd in deze omgeving, met veel discussies en betrokkenheid van medewerkers, wordt de weerstand tegen verandering geminimaliseerd. Weerstand wordt ook geminimaliseerd als er een wijdverspreide overtuiging is dat de veranderingen nodig zijn en een positief effect zullen hebben. Het helpt om uw reden waarom een wijziging nodig is te presenteren in plaats van die informatie achter te houden. Rekening houden met de feedback van medewerkers kan de kans op succes van uw verandering helpen vergroten.
Belangrijkste leerpunten
- Weerstand tegen verandering is het verzet tegen gewijzigde omstandigheden of wijziging van de status quo.
- Werknemers kunnen zich verzetten tegen verandering als ze niet zijn ingelicht over de redenen voor de verandering of de gedachte achter de besluitvorming.
- Door te luisteren naar de zorgen en ideeën van werknemers, vermindert u de weerstand tegen verandering.
