Geïnteresseerd in hoe u ontslagen kunt doen met mededogen?
Bent u geïnteresseerd in best practice-tips voor het doen van ontslagen met compassie, empathie en klasse? Een lezer stelde deze vragen over hoe werknemers ontslagen kunnen worden op zo'n manier dat werknemers empathie en professionaliteit voelen.
Zijn er normen voor een bedrijf dat te maken heeft met werkvertraging? Laatst ingehuurd/eerst vertrokken? Ook een protocol met betrekking tot de timing, zoals vrijdag versus een andere dag van de week? Einde loonperiode? Twee weken ontslagvergoeding? Wat raadt u aan bij bedrijfsontslagen?
Ontslagen zijn nooit gemakkelijk en zorgen altijd voor onzekerheid en angst op de werkvloer. Maar u kunt ontslagen op zo'n manier doen dat u wint in de rechtbank van de publieke opinie. U kunt werknemers ontslaan, zodat de werknemers die overblijven worden aangemoedigd door uw effectieve, zorgzame afhandeling van de noodzakelijke ontslagen.
U wilt ook dat de werknemers die u ontslaat het gevoel hebben dat ze goed worden bediend. Een voorkeurswerkgever is op de hoogte van de behoeften van alle belanghebbenden en doet zijn best om hieraan tegemoet te komen.
Uw pogingen om ontslagen te voorkomen, zijn niet succesvol. Gebruik deze zes tips om de schade te beperken die ontslagen in uw organisatie kunnen veroorzaken.
Geef informatie - meer dan u denkt dat mensen nodig hebben
Geef uw werknemers eerst informatie over de zakelijke problemen en geef een idee dat ontslagen nodig kunnen zijn zodra u denkt dat ze nodig kunnen zijn. Dit zal het vertrouwen van de overgebleven medewerkers vergroten. Een favoriete werkgever kan ontslagen niet altijd voorkomen. Maar ze beschouwen de gevoelens en angsten van werknemers altijd met getoond respect en vroegtijdige informatie.
Overweeg, voordat u ontslagen gaat doen, alle andere opties die een werkgever heeft om geld te besparen en efficiënt te produceren. Laat uw medewerkers weten dat u mogelijkheden verkent en deel uw bevindingen. Uw medewerkers zullen uw inspanningen waarderen, ook als ze niet succesvol zijn.
Wel moet je communiceren wat je overweegt en implementeert, anders doen medewerkers dat nooit weet dat u zorgvuldig andere opties hebt nagestreefd voordat u genoegen nam met ontslagen alternatief.
U kunt deze acht belangrijke alternatieven overwegen voordat u ontslagen gaat doen. In het verleden hebben bedrijven bijvoorbeeld alle werknemers gevraagd om elke twee weken een onbetaalde dag op te nemen, deeltijd- en tijdelijk personeel geschrapt en het salaris van elke werknemer met 5% verlaagd.
Wees creatief; ontslagen zijn misschien niet uw enige antwoord. Maar als u alternatieven overweegt, praat dan met uw belangrijkste medewerkers. U wilt geen massale uittocht van uw beste mensen die elders betere vooruitzichten zien als ze bang zijn dat zij de ontslagen mensen zullen zijn.
Spreek met een arbeidsrechtadvocaat om eerlijke, juridische ontslagpraktijken te leren
Spreek met een gekwalificeerde arbeidsrechtadvocaat met ervaring in ontslagzaken. Aangezien de meeste HR-professionals slechts zelden in de positie zijn om ontslagen te moeten doen, wilt u beginnen het proces door met een advocaat te praten om ervoor te zorgen dat de acties van het bedrijf legaal, ethisch en medelijdend. Het is een leerervaring voor een HR-professional en raadpleging van een advocaat wordt aanbevolen voor iedereen die voor het eerst met ontslagen te maken krijgt.
Houd er rekening mee dat meerdere nationale, federale en internationale wetten bepalen hoe een werkgever ontslagen doet. Om legaal en ethisch te blijven, moet u weten wat in uw situatie van toepassing is Zie de uitstekende samenvatting van de Society for Human Resources Management de toepasselijke wetten die van toepassing zijn bij een ontslag.
Maak met de hulp van uw advocaat een ontslagplan
Ervan uitgaande dat u alle andere beschikbare opties hebt overwogen om ontslagen te voorkomen en u hebt besloten dat ontslagen uw enige optie zijn om uw problemen op te lossen, wilt u een ontslagplan opstellen. Het plan moet u op ethisch, wettelijk, moreel en professioneel gebied houden. Het moet rekening houden met de behoeften van de werknemers die u ontslaat, de behoeften van de overlevenden van het ontslag en de behoeften van de werkgever om effectief klanten te blijven produceren en bedienen.
Uw ontslagplan zou deze vragen moeten beantwoorden.
- Wat zullen de overwegingen zijn bij het selecteren van de werknemers om te ontslaan? (U moet naar diversiteitsconcepten kijken wanneer u overweegt wie u wilt ontslaan.)
- Wat zijn uw behoeften als werkgever voor bepaalde bijdragen en banen die moeten worden gedaan na het ontslagbesluit?
- Wie wordt er ontslagen?
- Wanneer plant u de ontslagen?
- Hoe informeert u alle belanghebbenden over de ontslagen? (Belanghebbenden zijn onder meer uw huidige en voormalige werknemers, verkopers, klanten en meer.)
- Welke ontslagvergoeding en andere voordelen biedt u uw ontslagen werknemers?
- Hoe gaat u de morele problemen en angst van uw resterende personeelsbestand aanpakken?
- Hoe gaat u om met de behoeften van uw ontslagen werknemers met betrekking tot zaken als uitkeringen, overheidsrapportage, werkreferenties, enzovoort?
Zorg ervoor dat uw ontslagpraktijken niet discrimineren
Niet-discriminerende praktijken zijn een must bij ontslagen, dus wie u ontslaat, moet nauwgezet worden bepaald. Wie u ontslaat, hangt af van de praktijken die uw bedrijf in het verleden heeft toegepast en van een verscheidenheid aan wettelijke en ethische richtlijnen. Het kan bijvoorbeeld uw belang het beste dienen om een complete afdeling op te heffen. Alle medewerkers worden dan ontslagen.
Vervolgens zullen de managers op afdelingen die u niet kunt elimineren, moeten beslissen wie ze het gemakkelijkst kunnen missen op basis van de functieomschrijving van de werknemer.
U moet oppassen dat u geen enkele beschermde classificatie van werknemers discrimineert en dat de criteria voor ontslagselectie op alle afdelingen op dezelfde manier worden toegepast.
Sommige bedrijven gebruiken laatst ingehuurde/first to go-criteria. Dit voorkomt mogelijke beschuldigingen van discriminatie, maar wordt niet aanbevolen. Je schrapt al je ervaren recente aanwervingen of je jonge, diverse talent. Dit is een van de slechtste manieren om ontslag te nemen. Vraag in plaats daarvan uw managers om een businesscase te maken voor elk aanbevolen ontslag.
Sommige bedrijven schrappen hele diensten. Andere bedrijven schrappen een functie, zoals alle bedienden, en verschuiven het administratieve werk naar de managers en het personeel.
Sommige bedrijven passen over de hele linie ontslagen toe die elke afdeling vertellen dat ze met 10% moeten inkrimpen. Hoewel oppervlakkig eerlijk, dit is slecht voor het bedrijf omdat u mogelijk essentiële functies schrapt. In feite zijn ontslagen over de hele linie de slechtste manier om te bezuinigen.
Ten slotte, op een door een vakbond georganiseerde werkplek, zal het contract waarschijnlijk specificeren wie u moet ontslaan en in welke volgorde, dus werk samen met uw vakbondsvertegenwoordigers naast een advocaat.
Doe ontslagen eerder vroeger dan later
Ontslagen zodra de zakelijke behoefte dit noodzakelijk maakt. Ontslagen zijn geen tijd om te trappen; voorbereiding zal ontslagen voor iedereen minder pijnlijk maken. De kans is groot dat als uw bedrijf problemen ondervindt, de werknemers hiervan op de hoogte zijn en zich toch zorgen maken. Dus, neem de beslissing en doe de nodige ontslagen.
Wanneer u de noodzaak van ontslagen bepaalt, doe dan het beste wat u zich kunt veroorloven voor de toekomstige voormalige werknemers. Een gezonde ontslagvergoeding, mogelijke outplacementdiensten en andere economische hulp kunnen ontslagen voor werknemers beter beheersbaar maken.
Voordat u ontslagen doet, moet u uw ontslagvergoeding bij de hand hebben en een juridisch document schrijven dat de werkgever ontheft van aansprakelijkheid voor de werknemer om te ondertekenen in ruil voor het ontslag. Wetten met betrekking tot het vrijgeven van claims verschillen van staat tot staat, dus u moet contact opnemen met uw staatsafdeling van arbeid en advocaat. (De werknemer heeft over het algemeen een bepaald aantal dagen de tijd om op uw aanbod te reageren en een bepaald aantal dagen waarin de werknemer van gedachten kan veranderen over het ondertekenen van de vrijwaring van vorderingen.)
Als u een ontslagvergoeding overweegt, wilt u een formule bedenken die een tot twee weken loon biedt voor elk jaar dat de werknemer voor u heeft gewerkt. U kunt ook denken aan arbeidsbemiddeling of outplacement. Hoe genereuzer uw ontslagvergoeding, hoe groter de kans dat de werknemer deze accepteert en de vrijwaring van aansprakelijkheid ondertekent.
Afhankelijk van uw bedrijf en het aantal ontslagen dat u overweegt, biedt de WARN-wet juridische richtlijnen over wanneer werknemers op de hoogte moeten worden gebracht van aanstaande ontslagen.
Werknemers zullen zich herinneren hoe ze werden behandeld
Onthoud dat uw werknemers en voormalige werknemers zich misschien niet herinneren waarom u gedwongen werd ontslagen, maar ze zullen zich herinneren hoe ze werden behandeld. Behandel mensen met waardigheid.
Het komt neer op
Doe de ontslagen individueel in aanwezigheid van Human Resources en de manager van de werknemer. Voltooi het proces op dezelfde dag. Overweeg niet eens een massabijeenkomst, telefonische conferentie of een e-mail om mensen te ontslaan. Ze verdienen meer dan dat van jou.
Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en arbeidswetten en -regelgeving verschillen van staat tot staat en van land tot land. Zoek juridische hulp, of hulp van staats-, federale of internationale overheidsinstanties, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.
