Conflictvermijding is het vaakst het onderwerp wanneer een conflict in organisaties wordt besproken. Conflictoplossing, zo snel mogelijk, is het op één na meest voorkomende onderwerp. Dit is slecht nieuws omdat betekenisvol werk conflict is een hoeksteen van gezonde, succesvolle organisaties. Conflicten zijn noodzakelijk voor effectieve probleemoplossing en effectieve interpersoonlijke relaties.
Deze uitspraken lijken u misschien ongebruikelijk. Als je bent zoals veel mensen, vermijd je conflicten in je dagelijkse werk. Je ziet alleen de negatieve gevolgen van conflicten. Vooral in het vak Human Resources, of als manager of supervisor, kan het zijn dat u zelfs te veel van uw kostbare tijd besteedt aan bemiddelen bij geschillen tussen collega's.
Waarom mensen niet deelnemen aan passend werkconflict
Er zijn veel redenen waarom mensen niet voor hun overtuigingen opkomen en belangrijke verschillen ter tafel brengen. (In organisaties vertaalt dit zich in het feit dat mensen instemmend knikken als de manager vraagt of de groep het ermee eens is, maar later klagen over de beslissing.) Conflicten zijn meestal ongemakkelijk. Veel mensen weten niet hoe ze op een positieve manier kunnen deelnemen aan en omgaan met conflicten op de werkvloer.
Bij een slecht uitgevoerd conflict raken mensen soms gewond. Ze worden defensief omdat ze zich persoonlijk aangevallen voelen. Mensen moeten elke dag met bepaalde mensen werken, dus zijn ze bang dat conflicten deze noodzakelijke, duurzame relaties zullen schaden.
Waarom passend werkconflict belangrijk is
Effectief omgaan met werkconflicten heeft echter veel positieve resultaten voor uw organisatie. Wanneer mensen het met elkaar oneens kunnen zijn en lobbyen voor verschillende ideeën, is uw organisatie gezonder. Meningsverschillen resulteren vaak in een meer grondige studie van opties en betere beslissingen en richting.
Volgens Peter Block, in "The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work," als u niet bereid bent deel te nemen aan organisatiepolitiek en conflicten, zult u nooit de dingen bereiken die voor u belangrijk zijn op het werk, jouw werkmissie.
En dat zou tragisch zijn.
Weten hoe u kwesties aan de orde kunt stellen en kunt deelnemen aan zinvolle werkconflicten, is dus de sleutel tot uw succes op het werk en in het leven. Deze tips zullen helpen.
10 tips voor een gezond werkconflict
Creëer een werkomgeving waarin gezonde conflicten worden aangemoedigd door duidelijke verwachtingen te stellen.
Bevorder een organisatiecultuur of omgeving waarin meningsverschillen worden aangemoedigd. Maak van verschillen de verwachting en een gezond debat over kwesties en ideeën de norm.
Het kan helpen om de nadruk te leggen op de gemeenschappelijke doelen die mensen binnen uw organisatie delen. Mensen hebben de neiging zich te concentreren op de verschillen die ze met een ander ervaren in plaats van zich te concentreren op de overtuigingen en doelen die ze met elkaar gemeen hebben.
Als organisatiedoelen op elkaar zijn afgestemd en alle werknemers dezelfde kant op gaan, wordt een gezond werkconflict over hoe daar te komen gerespecteerd. Als u een manager of teamleider bent, doe dit dan door anderen te vragen hun mening te geven voordat u uw eigen mening uitspreekt. Vertel mensen dat u wilt dat ze zich uitspreken als ze het er niet mee eens zijn of een mening hebben die afwijkt van die van anderen in de groep.
Beloon, erken en bedank mensen die bereid zijn een standpunt in te nemen en hun standpunt te ondersteunen.
Je kunt publiekelijk mensen bedanken die bereid zijn het niet eens te zijn met de richting van een groep. Jouw herkenning systeem, bonussysteem, salaris en arbeidsvoorwaardenpakket en performance management proces moeten allemaal de werknemers belonen die persoonlijke, organisatorische moed oefenen en passende werkconflicten nastreven.
Deze werknemers spreken zich uit om het oneens te zijn of stellen een andere aanpak voor, zelfs als de groep onder druk staat om het eens te worden. Ze lobbyen hartstochtelijk voor hun zaak of geloof, maar als alle discussie voorbij is, steunen ze de beslissingen van het team net zo hartstochtelijk.
Als je weinig onenigheid ervaart in je groep, onderzoek dan je eigen acties.
Als u denkt dat u verschillende meningen geuit wilt hebben en groepsconflicten wilt vermijden, en u ervaart weinig onenigheid van het personeel, onderzoek dan uw eigen acties.
Geeft u, non-verbaal of verbaal, de boodschap af dat het echt niet oké is om het oneens te zijn? Zet u werknemers in een "hot seat" als ze een mening uiten? Komen ze "in de problemen" als ze ongelijk hebben of een voorspelde oplossing niet werkt?
Kijk persoonlijk in jezelf en zoek zelfs feedback van een vertrouwde adviseur of medewerker, als het gedrag van je team je vertelt dat je per ongeluk de verkeerde boodschap afgeeft.
Verwacht dat mensen hun mening en aanbevelingen onderbouwen met data en feiten.
Afwijkende meningen worden aangemoedigd, maar de meningen komen tot stand door bestudering van gegevens en feiten. Medewerkers worden aangemoedigd om gegevens te verzamelen die het proces of het probleem verhelderen.
Creëer een groepsnorm dat conflicten rond ideeën en richting worden verwacht en dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd.
Elke groep die regelmatig samenkomt om een organisatie of afdeling te leiden, een probleem op te lossen of een proces te verbeteren of te creëren, zou baat hebben bij het ontwikkelen van een reeks groepsnormen. Dit zijn de relatierichtlijnen of regels groepsleden stemmen ermee in om te volgen.
Ze omvatten vaak de verwachting dat alle leden eerlijk zullen spreken, dat alle meningen gelijk zijn en dat iedereen zal deelnemen. Deze richtlijnen scheppen ook de verwachting dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd, terwijl een gezond debat over ideeën en opties wordt aangemoedigd. Ze stellen de methode vast voor hoe de groep zal communiceren tussen de leden en de organisatorische wereld buiten het team.
Geef werknemers training in gezonde conflict- en probleemoplossende vaardigheden.
Soms slagen mensen er niet in om voor hun overtuigingen op te komen omdat ze niet weten hoe ze dat op een comfortabele manier moeten doen. Uw personeel zal profiteren van opleiding en training in interpersoonlijke communicatie, probleemoplossing, conflictoplossing en in het bijzonder niet-defensieve communicatie. Het stellen van doelen, het beheren van vergaderingen en leiderschap zullen werknemers ook helpen hun vrijheid van meningsuiting uit te oefenen op een niet-opdringerige of pestende manier.
Zoek naar tekenen dat een conflict over een oplossing of richting uit de hand loopt.
Oefen je beste observatievaardigheden en merk op of spanning ongezond wordt. Luister naar kritiek van collega-medewerkers, een toename van het aantal en de ernst van "opgravingen" of kleineringen, en negatieve opmerkingen over de oplossing of het proces. Geheime bijeenkomsten nemen toe? Zijn vergaderingen achter gesloten deuren met weinig deelnemers in opkomst? Dit zijn geen positieve signalen voor uw groepscohesie.
In een klein bedrijf voerden personeelsleden e-mailoorlogen waarin de smerigheid van de e-mails toenam en de lijst met gekopieerde personeelsleden uiteindelijk het hele bedrijf kon bevatten. Dit proces had vanaf het begin moeten worden gestopt door organisatieleiders. Het was vreselijk negatief voor de hele organisatie.
Als u merkt dat spanning en conflict de harmonie op de werkvloer in gevaar brengen, beleg dan onmiddellijk een vergadering voor het oplossen van conflicten met de strijders. Ja, u moet wel bemiddelen. Het is oké om positieve conflicten te hebben, maar laat negatieve conflicten je werkomgeving niet vernietigen.
Huur mensen in waarvan u denkt dat ze waarde toevoegen aan uw organisatie met hun bereidheid om problemen op te lossen en te debatteren.
Gedragsgesprek vragen helpt u de assertiviteit van uw potentiële werknemers te beoordelen. U wilt mensen aannemen die bereid zijn om moedig te handelen en die er zich geen zorgen over maken of ze geliefd zijn. Dit zijn de mensen die waarde toevoegen aan uw organisatie.
Kijk en luister naar situaties waarin de potentiële werknemer voor zijn overtuigingen is opgekomen, met een team heeft gewerkt om problemen op te lossen of een impopulaire agenda op het werk heeft gepusht. Ja, u wilt een harmonieuze werkplek, maar niet ten koste van ieders succes.
Maak de beloning van bestuurders afhankelijk van het succes van de organisatie als geheel en van het behalen van individuele doelen.
Betaal leidinggevenden een deel van hun vergoeding op basis van het succes van de totale organisatie. Het zorgt ervoor dat mensen zich inzetten voor dezelfde doelen en richting.
Ze zoeken naar de beste aanpak, het beste idee en de beste oplossing, niet alleen naar de oplossing die hun eigen interessegebied ten goede komt. Dit zal er ook voor zorgen dat de mensen in hun organisaties hun tijd besteden aan het oplossen van problemen en het zoeken naar oplossingen in plaats van met de vinger te wijzen, de schuld te geven en te kijken wie schuldig is als er zich een probleem voordoet of een toezegging is gemist.
Als u alle eerste negen tips gebruikt en er geen gezond werkconflict optreedt...
U moet gaan zitten met de mensen die rechtstreeks aan u rapporteren en met hun direct rapporterende medewerkers en hen vragen waarom.
Het komt neer op
Sommige positieve, probleemoplossende discussies kunnen uw groep in staat stellen elk probleem te identificeren en recht te zetten dat een open, gezonde, positieve, constructieve werkconflicten en discussie in de weg staat. Het toekomstige succes van uw organisatie hangt af van de bereidheid van uw personeel om deel te nemen aan gezonde werkconflicten, dus deze discussie is uw tijd waard.
