Diversiteit en inclusie zijn niet langer 'nice to haves'; ze zijn cruciaal voor de waardecreatie van een bedrijf. Als bedrijven niet opzettelijk divers talent aantrekken en behouden, lopen ze het potentieel mis om te innoveren, te concurreren en te gedijen. Het is niet genoeg om lippendienst te bewijzen en performatieve verklaringen te publiceren die diversiteit en inclusie ondersteunen als deze niet worden gevolgd door concrete acties. In de huidige sfeer van sociale onrust en hoge werkloosheid wordt het voor werkgevers tijd om hun arbeidsvoorwaarden uit te breiden personeel aan te nemen, mensen aan te nemen op basis van hun vaardigheden en capaciteiten, en het meeste te halen uit de rijkdom die diversiteit met zich meebrengt brengt.
De impact van diversiteit en inclusie op de werkplek
Een diverse en inclusieve werkplek heeft veel voordelen. Het vermindert bijvoorbeeld homogeen denken en profiteert van de rijkdom van getalenteerde mensen met verschillende achtergronden, ideeën en standpunten die de neiging hebben om problemen sneller op te lossen en innovatie te stimuleren. Een inclusieve werkplek bouwt ook het moreel op, stimuleert creativiteit en innovatie, stimuleert betrokkenheid en vermindert de wens van werknemers om te stoppen.
Een Gallup-rapport over de "Drie vereisten van een diverse en inclusieve cultuur" bevestigt dit en stelt: "Organisaties met een divers en inclusief team culturen creëren actief een concurrentievoordeel voor zichzelf door talloze achtergronden, ervaringen en standpunten uit te nodigen en te verwelkomen in hun personeelsbestand.”
De economische impact van diversiteit en inclusie
Het is algemeen bekend dat diversiteit een drijvende kracht is achter het economische succes van een bedrijf en dat de welvaart ervan afhangt van het vermogen om effectief een divers en inclusief personeelsbestand aan te werven, te integreren en te behouden. Zo'n organisatie wil een gastvrije cultuur opbouwen waarin werknemers het gevoel hebben dat ze erbij horen, dat hun bijdragen ertoe doen en dat er geen grenzen zijn aan hun ambities.
Uit een McKinsey-onderzoek naar het belang van diversiteit bleek dat bedrijven in het hoogste kwartiel voor raciale en etnische diversiteit 30% meer kans hebben op een hoger financieel rendement dan hun respectievelijke medianen van de nationale sector, terwijl degenen in het hoogste kwartiel voor genderdiversiteit 15% meer kans hebben om financieel beter te presteren dan hun respectieve nationale sector medianen.
Naast McKinsey ontdekte Boston Consulting Group dat bedrijven die een bovengemiddelde diversiteit rapporteerden in hun managementteams, ook meldden dat innovatie-inkomsten waren goed voor 45% van de totale omzet, wat 19 procentpunten hoger was dan de 26% gerapporteerd door bedrijven met een ondergemiddeld leiderschap diversiteit.
Beide onderzoeken hierboven zijn bemoedigend. Bedrijven hebben echter vaak beleid en procedures die voldoen aan de nalevingsnormen, maar ze hebben niet noodzakelijkerwijs de steun van het leiderschap. “Diversiteits- en inclusie-initiatieven moeten aan de top worden verdedigd, worden afgedwongen op middenmanagementniveau, en ervaren op het lagere niveau”, zei dr. Lily Benjamin, een leidinggevende in de financiële sector, in een interview met The Evenwicht. “De inzet van de top moet duidelijk blijken uit middelen, gedragingen en acties die zijn afgestemd op de diversiteits- en inclusievisie; dan moet het door de hele organisatie worden verspreid, zodat het door alle medewerkers wordt ervaren.”
Vragen voor HR-leiders om over na te denken
"Te vaak heb ik bedrijven horen zeggen dat ze vacatures hebben, maar dat niemand divers solliciteerde of gekwalificeerd was", Tanya Sinclair, Chief People Officer bij Artscape in Toronto, en oprichter, Black HR Professionals van Canada Inc., vertelde The Balance via e-mailen.
"Organisaties die een divers en inclusief personeelsbestand nastreven, moeten hier bewust mee bezig zijn", vertelde HR-manager Tanya Sinclair aan The Balance. "Ze moeten zich ertoe verbinden om deel te nemen aan activiteiten die kunnen helpen bij het creëren en behouden van een divers en inclusief personeelsbestand."
Als iemand die 18 jaar in HR heeft gewerkt, stelde Sinclair 10 eerste vragen die bedrijven zouden moeten overwegen bij het voorbereiden van het werven van een divers en inclusief personeelsbestand:
- Is uw directieteam divers? Is je board divers?
- Tonen uw bedrijfsfoto's een diverse groep medewerkers of ziet iedereen er hetzelfde uit?
- Zien de personeelsevenementen die u op sociale media plaatst, er uitnodigend uit voor diverse gemeenschappen?
- Woont, ondersteunt en promoot uw organisatie een verscheidenheid aan diverse gemeenschapsdoelen?
- Heeft u advertenties op uw website die inclusiviteit tonen? Gebruik je inclusieve taal?
- Heeft u uw diverse medewerkers en het publiek om hun feedback en oordeel gevraagd over de inclusiviteit van uw organisatie?
- Als kandidaten een interview bijwonen, is het interviewpanel dan divers en gastvrij?
- Kunnen sollicitanten en leden van het publiek een scala aan verschillende werknemers en bewegwijzering zien wanneer ze de werkplek betreden?
- Biedt u flexibiliteit in uw werkregelingen en collectieve voordelen?
- Sponsort u resourcegroepen voor werknemers, mentorschappen, coöperaties en netwerken voor groepen op de werkvloer die op zoek zijn naar eigen vermogen?
Stappen om een divers en inclusief personeelsbestand aan te werven
In een ander McKinsey-onderzoek, "Delivering Through Diversity", gaven de ondervraagde bedrijven toe dat het wezenlijk verbeteren van de vertegenwoordiging van diverse talent binnen hun gelederen, evenals het effectief benutten van inclusie en diversiteit als een facilitator van zakelijke impact, zijn bijzonder uitdagend doelen. Desondanks zijn bedrijven er wereldwijd in geslaagd “aanzienlijke verbeteringen aan te brengen op het gebied van inclusie en diversiteit binnen hun organisaties, en ze hebben tastbare voordelen voor hun pogingen."De meeste recruiters en wervingsmanagers begrijpen dit. Ze weten dat er geen snelle oplossingen voor dit probleem zijn, maar er zijn stappen die ze kunnen nemen om de situatie te verzachten.
Onderzoek de structuur van het bedrijf
Wie zijn de mensen die de stoelen bovenaan bezetten? Weerspiegelen ze de demografie van de gemeenschappen die ze bedienen? Hoe ziet hun pijplijn voor opvolgingsplanning eruit? Als het om gekleurde vrouwen gaat, zitten ze dan in de lijn of in de staf?
Studies hebben aangetoond dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in het Amerikaanse bedrijfsleven, ondanks dat ze vaker een hbo-opleiding hebben dan mannen. En als het gaat om vrouwen van kleur, met name zwarte vrouwen, is het nog erger. Ze worden geconfronteerd met een dubbele last: vooringenomenheid die hen weerhoudt van de hogere echelons van de bedrijfsleiders, en ondervertegenwoordiging in uitvoerende teams in het algemeen. Volgens de Amerikaanse steekproef in het rapport Delivering Through Diversity van McKinsey hebben met name zwarte vrouwelijke leidinggevenden meer dan twee keer zoveel kans om in stafrollen dan in lijnrollen - die inkomsten genereren en worden ingevoerd in de executive suite - en de steekproef duidt ook op een afwezigheid van zwarte vrouwen CEO's.Dit is een gebied dat moet worden aangepakt als een bedrijf serieus bezig is met het werven van een divers en inclusief personeelsbestand.
Verdrijf de mythe dat er een gebrek aan talent is
Charles Scharf, CEO van Wells Fargo, kwam onlangs onder vuur te liggen toen hij zei: "De ongelukkige realiteit is dat er een zeer beperkte pool van zwart talent is om uit te rekruteren."Dit is een excuus. Scharf zou in plaats daarvan moeten vragen: "Waar zoeken we naar talent?"
Sinclair vertelde The Balance: “Verwacht niet dat alle diverse kandidaten naar uw organisatie komen. Bedrijven moeten het werk doen dat nodig is om een bredere talentenpool aan te trekken. Een vacature plaatsen en afwachten wat er gebeurt, is niet voldoende. Bedrijven moeten er constant aan werken om ervoor te zorgen dat ze verschillende sollicitanten zoeken, ermee in contact komen en uitnodigen om te solliciteren.”
Een Women in the Workplace-rapport van Lean In en McKinsey merkt op dat "vrouwen van kleur met meer obstakels worden geconfronteerd en een steiler pad naar leiderschap, van minder steun krijgen van managers tot meer promotie krijgen langzaam." Het is tijd om een cultuuromslag te maken, en een manier om dit te doen is door een diversiteitsplan op te stellen dat verder gaat dan de traditionele rekruteringstrajecten van de organisatie.
Wees je bewust van onbewuste vooroordelen
Soms is het iemands naam op een cv, of een bepaalde postcode, die allemaal niets te maken hebben met het vermogen van een kandidaat om een functie uit te voeren. Studies hebben aangetoond dat sollicitanten met Engels klinkende namen een veel grotere kans hebben om teruggebeld te worden dan sollicitanten met bijvoorbeeld Indiase of Chinese namen. Een naam is een belangrijk onderdeel van iemands identiteit en kandidaten mogen niet gedwongen worden hun naam te veranderen. Bedrijven zijn het aan zichzelf verplicht om hun personeel te trainen om hun vooroordelen te identificeren, hun gedrag aan te passen en deze vooroordelen in ieder geval onder controle te houden.
Onze onbewuste vooroordelen worden grotendeels gevormd door onze ervaringen. We maken automatische aannames, en soms blijken deze niet te kloppen.
Vermijd bevooroordeeld taalgebruik in functiebeschrijvingen
Filter ze bij het schrijven van functiebeschrijvingen door een diverse en inclusieve lens. Controleer of de beschrijving taalgebruik met vooroordelen bevat, zoals 'agressief', 'ondersteunend' of 'competitief'. Beperk het aantal kwalificaties in een functiebeschrijving of vermeld alleen de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie rol. Houd er rekening mee dat de functiebeschrijving de eerste interactie kan zijn die een kandidaat met het bedrijf heeft. Dus waarom zou u de ervaring niet positief maken?
Wees eerlijk en transparant
Er zijn geen snelle oplossingen en er zullen misstappen zijn. Mensen zullen zich ongemakkelijk of ongemakkelijk voelen, maar bedrijven moeten open zijn over hun tekortkomingen. Ze moeten niet bang zijn om diversiteitscijfers te delen, zelfs als ze tekort schieten. Mensen waarderen authenticiteit, zelfs van een bedrijf.
Rekruteer met de bedoeling om te behouden
Het werven van een divers en inclusief personeelsbestand zou niet moeten gaan over het aanvinken van een vakje, het halen van quota of het hebben van één token "Eerst." Wanneer een bedrijf zich op dergelijke optica richt, missen ze de talenten, prestaties en het potentieel van groots medewerkers.
Bedenk wat u kunt doen om werknemers te behouden. Stel jezelf de vraag: betreden ze een werkplek waar ze zich thuis voelen, of moeten ze hun authenticiteit op het werk maskeren? Is de omgeving er een waar ze kunnen gedijen?
Experimenteer met blind aannemen
Als het gaat om het beoordelen van sollicitanten, kan de vooringenomenheid van de recruiter soms een rol spelen, zoals hierboven vermeld.
Hoewel blind aannemen geen perfect systeem is, is het een hulpmiddel dat een bedrijf zou kunnen gebruiken om onbewuste vooroordelen in het wervingsproces te verminderen.
Bij het identificeren van kenmerken zoals namen, bezochte scholen en geboorteland worden geëlimineerd uit cv's of cv's stelt recruiters in staat gebruik te maken van de vaardigheden, talenten en expertise van alle sollicitanten, niet alleen degenen die u bekend in de oren klinken hen. Volgens sommige experts kan blinde aanwerving de deur openen naar onverwachte aanwervingen, wat op zijn beurt van invloed kan zijn op de samenstelling en hulp van uw werknemer ervoor zorgen dat vrouwen, minderheden en individuen met totaal verschillende achtergronden de kans krijgen om hun talenten tot een goed einde te brengen team.
In een rapport uit 2019 over diversiteit en inclusie, zei Karimah Es Sabar, CEO & Partner bij Quark Venture LP, dat diversiteit en inclusie niet alleen een hoofdprioriteit zijn, maar ook een mentaliteit. "We leven het, we oefenen het, en we hebben een cultuur van diversiteit en inclusie die er gewoon is - wat mensen naar ons toe trekt." Ze vervolgde dat bedrijven ijverig moeten zijn in het actief zoeken naar mensen die het beste bij hen passen, in plaats van te vullen quota. "Je moet openstaan om kansen te geven aan mensen die je normaal gesproken niet aanneemt."
Evalueer uw voortgang en ga verder
Het McKinsey-rapport "Delivering Through Diversity" stelt dat veel bedrijven moeite hebben om de vertegenwoordigingsniveaus van divers talent substantieel te verhogen, een goed begrip van waar in hun organisaties diversiteit het belangrijkst is, en het creëren van echt inclusieve organisatieculturen om de vruchten van te plukken diversiteit.
Volgens Dr. Benjamin gaat diversiteit en inclusie in wezen niet over doelen of aantallen, maar over het geven van gelijke kansen aan iedereen. “Om gelijke kansen in de hele organisatie te bieden, moeten managers werknemers leren kennen door te hebben [een-op-een] gesprekken om de unieke vaardigheden, aspiraties en leerlacunes die elke werknemer moet hebben beter te begrijpen,” ze zei. “Het is essentieel dat kansen worden geïndividualiseerd en dat het individu wordt ondersteund, zodat iedereen kan gedijen; dat is waar gelijkheid om draait.”
Diversiteit en inclusie is niet altijd een comfortabele discussie om te voeren, maar wanneer het eigendom is van senior leiderschap, geeft het geloof aan het feit dat het bedrijf zich inzet voor het proces.
Dit is het moment voor organisaties om te beoordelen waar ze staan met hun doelen op het gebied van diversiteit en inclusie en om te bepalen of ze echte vooruitgang hebben geboekt met hun wervingsinitiatieven.
Alles is misschien niet perfect gegaan, maar bedrijven kunnen leren van hun misstappen, veel voordelen en groei genereren en op significante manieren worden beloond.
