Een negatieve medewerker of collega kan een werkgroep of een team sneller met negativiteit infecteren dan u zich kunt voorstellen. In managementboeken en op websites verschijnen veel suggesties helpen omgaan met de negatieve houding van een werknemer. Managers en collega's wordt geadviseerd om te luisteren, bij te sturen en samen met de tegengestelde medewerker naar een oplossing te werken.
Wanneer we het kunnen oplossen, werkt het niet
Soms weet de werknemer dat hij het probleem is, maar heeft hij advies nodig over hoe hij met zijn negatieve gevoelens moet omgaan. Het is moeilijk om te 'bekennen', maar soms ben jij de negatieve collega. Er is een zekere mate van zelfbewustzijn voor nodig die veel werknemers niet kunnen oefenen.
Soms slagen collega's erin om met een negatief lid van het team om te gaan. De meeste werknemers zijn echter niet bekwaam, opgeleid of comfortabel in het omgaan met het conflict. Ze zullen zich vaak tot de manager wenden voor hulp bij het omgaan met de collega.
Het is niet het meest plezierige onderdeel van het werk van een manager, maar als je mensen aanstuurt, zul je dat uiteindelijk wel doen een situatie tegenkomen waarin u een negatief persoon moet managen - in het belang van uw andere werknemers en het team. Om deze soms enge taak te vermijden, moet u uw werkgroep in de steek laten en een gewetenloze situatie laten bestaan.
U kunt een negatieve medewerker managen - en soms kunt u de medewerker helpen de negativiteit om te buigen. Uw beste benadering is om de negativiteit niet te laten beginnen in de eerste plaats.
Breng hun negatieve impact op het team over
Gebruik specifieke voorbeelden die gedrag beschrijven waar de werknemer iets aan kan doen op de werkvloer. Als een andere medewerker bijvoorbeeld zegt: “Goedemorgen, hoe gaat het?” en je antwoord is een Monoloog van 15 minuten over hoe niets klopt op deze werkplek, je brengt de stemming van je collega mee en optimisme naar beneden.
U gebruikt tot 15 minuten productieve werktijd en maakt uw collega onwillig om in de toekomst met u in gesprek te gaan. U riskeert dat uw collega's u koste wat het kost vermijden, wat uw werkeffectiviteit en productiviteit zal beïnvloeden. U krijgt niet de informatie die u nodig heeft om uw werk uit te voeren of belangrijke bijdragen te leveren.
Vermijd defensief te worden
Vat de negatieve woorden of houding van de werknemer niet persoonlijk op. Ze zijn niet op jou gericht. Om wat voor reden dan ook is de medewerker niet tevreden met zijn of haar leven, werk of noem maar op. Niemand houdt van constructieve feedback horen zelfs wanneer een manager de beste, meest toegepaste benadering gebruikt om de defensiviteit van de werknemer te minimaliseren. En de meeste managers hebben niet veel training en ervaring gehad in het omgaan met moeilijke mensen, dus hun aanpak is voor alle partijen ongemakkelijk.
Vraag naar problemen buiten het werk
Een echtscheiding heeft bijvoorbeeld gevolgen voor elk aspect van het leven van een werknemer. Het verlies van een naast familielid doet dat ook. U bent geen therapeut of counselor, maar als u weet wat er in het leven van de werknemer gebeurt, kunt u medeleven of een andere passende uiting van goede of hoopvolle wensen betuigen. Het kan de werknemer ook helpen zien dat u geïnteresseerd bent in en bezorgd bent om hem als persoon. Zelfs als u sympathie betuigt, moet u de werknemer vragen om te voorkomen dat de persoonlijke problemen de prestaties op de werkplek beïnvloeden.
Gebruik actief luisteren
Luister naar de klachten en zorgen van de werknemer totdat u zeker weet dat de werknemer zich gehoord en gehoord voelt. Soms herhalen mensen negatieve gevoelens omdat ze niet het gevoel hebben dat je ze echt hebt gehoord. Zorg ervoor dat je hebt actief geluisterd. De medewerker voelt het verschil.
Sommige zorgen van de werknemer kunnen terecht zijn. Mogelijk kunt u hen helpen legitieme problemen op de werkplek op te lossen. Anderen kunt u misschien uitleggen waarom ze bestaan en de werknemer vragen om mee te werken en geduld te hebben. Zodra de werknemer de tijdlijn, de beslissing of de reden voor het doel begrijpt, kan hun negativiteit verbeteren.
Focus op het creëren van oplossingen
Concentreer u niet op alles wat fout en negatief is aan de kijk of acties van de werknemer in uw aanpak. Het zal er alleen maar voor zorgen dat de werknemer dieper in zijn grieven gaat graven.
Richt u in plaats daarvan op het creëren van opties voor hoe de werknemer in de toekomst een positief moreel voor zichzelf en zijn collega's kan creëren. Als de persoon niet bereid is om deze discussie te voeren, en je vindt dat je hem goed hebt gehoord, beëindig dan de discussie. Mogelijk moet u het proces van disciplinaire maatregelen starten om de concepten die u met de werknemer deelt te versterken.
Help een zelfbeeld op het werk op te bouwen
Help de werknemer zijn zelfbeeld en draagkracht op te bouwen. Praat met hen over wat ze goed hebben gedaan en wat hun collega's en jij hun prestaties waarderen. Ook tijdens een gesprek over een negatief aspect van functioneren is het reflecteren op het positieve een welkome aanvulling.
Creëer positieve interacties
Elke keer dat u een positieve verklaring of bijdrage hoort in plaats van negativiteit van hen, versterkt u deze houding. U wilt zoveel mogelijk versterken, de positieve interacties die de werknemer heeft met andere medewerkers en de werkvloer.
Als niets van het bovenstaande werkt en de negativiteit van de werknemer een impact blijft hebben op de productiviteit, werk dan harmonie, en de houding en het moreel van afdelingsleden, ga met de negativiteit om zoals u met elke andere uitvoering zou doen probleem. Gebruik progressieve discipline die u effectief en legaal toepast op de prestaties van de werknemer.
Onthoud dat deze zeven stappen uw tijd waard zijn voordat u verstrikt raakt in het proces van disciplinaire maatregelen. Haal moed uit het feit dat ze vaak werken wanneer u de negativiteit van een werknemer frontaal raakt op uw werkplek.
