Wanneer een organisatie een methode toepast om een bepaald doel te bereiken, is een veel voorkomende vraag of leidinggevenden aan het proces moeten deelnemen. In het geval van planning van prestatieontwikkeling en het resulterende document, het Performance Development Plan (PDP), uitvoerende leiders zijn de belangrijkste deelnemers.
Leidinggevenden modelleren hoe ze een Performance Development Plan (PDP) kunnen maken voor hun rapporterende medewerkers. Ze creëren het raamwerk van waaruit de doelen en verwachtingen van alle afdelingsleden zullen vloeien. Leidinggevenden laten zien hoe een planningsvergadering voor prestatieontwikkeling het meest effectief kan verlopen om betrokken, empoweren en deelnemers verantwoordelijk houden voor hun inzet, prestaties en bijdragen.
Leidinggevenden geven rapporterend personeel de hoffelijkheid van een periodieke periode waarin hun aandacht uitsluitend is gericht op de ontwikkeling, doelen, dromen, behoeften en prestaties van het personeelslid.
Het belangrijkste is dat prestatieontwikkelingsplanning, gedocumenteerd in een uitvoerend POP, een methode is om leidinggevenden aan te moedigen
Dus ja, HR-professionals moeten de deelname van leidinggevenden aan POP's ondersteunen. Ziet het POP van een senior manager eruit als dat van andere medewerkers? Niet noodzakelijk. Maar het feit van het bestaan ervan en de deelname van leidinggevenden aan dit kritieke proces is ongetwijfeld belangrijk. Waarom bestaan er eigenlijk PDP's? Ze bestaan dus werknemers:
- richting ontvangen in een formaat dat begrijpelijk, meetbaar en concreet is en dat verantwoording documenteert,
- precies weten wat er van hen verwacht wordt,
- zijn verantwoordelijk voor het realiseren van deze verwachtingen,
- blijven groeien en zowel hun interpersoonlijke als hun professionele vaardigheden ontwikkelen,
- periodiek gerichte en persoonlijke aandacht en feedback over hun prestaties ontvangen van een persoon die belangrijk voor hen is - hun baas, en
- het bedrijf voorzien van de nodige schriftelijke documentatie over de bijdrage en prestaties van een medewerker.
Houd er rekening mee dat de belangrijkste reden waarom werknemers niet doen wat u wilt dat ze doen, altijd is: ze weten niet zeker wat u wilt dat ze doen. U kunt zien waarom PDP's het antwoord zouden kunnen zijn. Zou jij dit concrete kader ook niet willen voor je werk?
Verhaal over deelname van leidinggevenden aan verwachtingen
Laat me jou een verhaal vertellen.
Er was eens, in een directiekantoor van een productiebedrijf in Detroit, een CEO die de spreekwoordelijke vraag stelde waarvan bekend is dat uitvoerende leiders altijd al stellen. Hij zei: “Waarom moet ik doen wat ik mijn mensen vraag te doen? Waarom doen ze niet gewoon wat ik zeg?” Het was de eerste keer dat ik de vraag tegenkwam. En het was het begin van mijn langdurige afkeer van de uitdrukking die zo vaak wordt gebruikt door managers - mijn mensen - denk er even over na. "Mijn mensen.
Het kwam van een man die de kracht van werknemersbetrokkenheid en empowerment begreep en waardeerde lang voordat de termen populair werden. Hij huurde mij in om hem te helpen het uit te zoeken. Maar hij worstelde om zijn bedrijf op een krachtige, participatieve manier te runnen en stuurde gemengde berichten naar zijn werknemers, omdat hij hoopte dat de regels niet op hem van toepassing waren.
Later verkocht hij zijn bedrijf voor een bedrag van honderden miljoenen aan een conglomeraat dat al zijn werknemers 'medewerkers' noemde. Het inkoopbedrijf nam een wereldberoemde adviseur in dienst helpen de culturen te integreren van de bedrijven die het kocht lang voordat de woorden 'cultuur' of 'fusies en overnames' in de volksmond in gebruik waren.
De medewerkers (lees VP's) hadden 'associate' op hun visitekaartje staan, maar niemand vergat even - klanten ook niet - dat ze waren echt de "VP van xxx." Het conglomeraat ging later failliet, een slachtoffer van zijn te verreikende ambitie en zijn falen uitvoeren. Mijn oorspronkelijke CEO, de man met een goed begrip van de omgeving waardoor mensen konden bijdragen? Hij is nu met pensioen en brengt zijn tijd door in verschillende huizen aan het meer, vliegt de wereld rond en organiseert golftoernooien in Florida.
Ik vertel u dit verhaal, een van de vele uit meer dan dertig jaar consultancy, om een eeuwenoud probleem te benadrukken. Moeten een CEO en uitvoerende leiders doen wat goed is voor hun werknemers of moeten de werknemers gewoon doen wat ze zeggen? Deze vraag blijft de belangrijkste vraag bij alle veranderingen die een organisatie doorvoert. Moet uitvoerende leiders "Voeg de daad bij het woord" of weerhoudt het feit van hun goedkeuring hen van deelname?
Laten we Performance Development Planning als voorbeeld blijven gebruiken. Hebben uitvoerende leiders POP's nodig? Dit is waarom uitvoerende leiders een Performance Development Plan (PDP) nodig hebben.
Waarom leidinggevenden een prestatie-ontwikkelingsplan (POP) nodig hebben
Eerder in dit artikel kwamen de redenen aan de orde voor deelname van leidinggevenden aan elk veranderingsproces, en in het bijzonder aan het POP. Hier zijn aanvullende gedachten over leidinggevenden en PDP's.
- Elk proces is krachtiger en wordt krachtiger geaccepteerd wanneer leidinggevenden 'de daad bij het woord voegen'.
- De POP's van medewerkers bouwen voort op en zijn afgeleid van de doelen van het POP van de leidinggevende. Een solide afdelingsplan, waarvan de leidinggevende 'eigenaar' is, zal een soortgelijk doel dienen, maar bereikt niet de andere doelen van het POP-proces.
- De POP's dienen vier doelen.
-- Ze leveren schriftelijke doelen en verwachtingen voor prestatie voor een periode van een kwartaal tot een jaar (afdelingsplan).
--Ze bieden schriftelijke ontwikkelingsdoelen voor deelnemers die onderwerpen voor managementontwikkeling behandelen die dat wel zullen doen vergroot de leidinggevende vaardigheden van de leidinggevende en het managen van mensen (transparante communicatie verbeteren, gedrag vertonen dat vertrouwen opbouwt, doe alsof u erop vertrouwt dat melders zullen slagen en barrières wegnemen, duidelijke richting geven met meetbare verwachtingen).
Deze managementontwikkelingsdoelen helpen de leidinggevende om een omgeving te creëren waarin ze in staat zijn om de beste bijdragen van werknemers te krijgen. Deze vaardigheden worden ontwikkeld in lessen en seminars voor managementtraining en -ontwikkeling; online onderwijs via seminars, webinars, podcasts en artikelen; lezing; dagelijkse praktijk; 360 graden feedback; en door coaching en feedback van betrokken collega's en bazen.
-- PDP-doelen stellen een leidinggevende in staat zich te concentreren op zijn of haar algehele voortdurende ontwikkeling in het algemeen. (Welke nieuwe best practices zijn er voor softwareontwikkeling? Welke marketingtactieken helpen een product viraal te gaan sociale media? Welke afdelingsorganisatie is het meest effectief voor communicatie?) Deze doelen kunnen worden bereikt door het bijwonen van conferenties, vakbeurzen, state-of-the-business seminars voor senior executives, rondetafelgesprekken voor executives, lezingen en deelname aan professionele organisaties.
--Beoordeling van PDP-doelen stelt een leidinggevende in staat om tijd door te brengen met hun baas om het onderwerp te bespreken dat hen na aan het hart ligt: zichzelf. Dit garandeert vier keer per jaar interactie die uitsluitend gericht is op het ontwikkelen van de kracht en het draagvermogen van een leidinggevende. Door deel te nemen aan deze discussie leert de leidinggevende van zijn baas hoe hij het proces kan modelleren - of niet - voor zijn eigen rapporterende medewerkers.
Hoewel leidinggevenden misschien terughoudend zijn om deel te nemen aan het planningsproces voor prestatieontwikkeling, zet hun deelname het toneel en de toon voor de acceptatie van het proces in het hele bedrijf. Als de uitvoerende leider een PDP heeft en hij of zij samenkomt met rapporterende managers om hun PDP's te ontwikkelen, kunt u er zeker van zijn dat de rest van de werknemers in de organisatie ook PDP's zullen hebben.
En houd er rekening mee dat werknemers POP's willen. Ze willen uw verwachtingen weten; ze willen duidelijkheid over wat ze geacht worden te bereiken. Ze willen je tijd en erkenning wanneer ze hun POP-doelen behalen. Het lijkt erop dat de universele acceptatie en toewijding van een organisatie aan PDP's een overwinning is voor iedereen - inclusief uw belangrijkste kiezers - uw klanten.
