Wat managers moeten weten over opvolgingsplanning

Opvolgingsplanning is het proces waarbij een organisatie ervoor zorgt dat werknemers worden aangeworven en ontwikkeld om elke sleutelrol binnen het bedrijf te vervullen. In dit proces zorg je ervoor dat je nooit een sleutelrol open hebt staan ​​waar een andere medewerker niet op voorbereid is. Dit is ook belangrijk als u de kracht van uw talentenbank binnen uw organisatie ontwikkelt.

Natuurlijk zult u af en toe een situatie tegenkomen waarop u niet bent voorbereid, maar voor de overgrote meerderheid van de werknemersbewegingen is uw opvolgingsplan aanwezig. Je zal een gehad hebben systematisch proces voor het voorbereiden van werknemers om sleutelfuncties te vervullen zodra deze vacant worden.

Belang van rekrutering

Via uw opvolgingsplanningsproces rekruteert u superieure medewerkers, ontwikkelt u hun kennis, vaardigheden en bekwaamheden, en hen voorbereiden op promotie of promotie naar steeds uitdagender rollen in uw organisatie.

De voorbereiding op de volgende functie van de werknemer kan ook overplaatsing naar andere banen of afdelingen omvatten en meelopen op het werk, zodat de werknemer de kans krijgt om verschillende banen in actie te zien.

Wie heeft opvolgingsplanning nodig?

Alle organisaties, ongeacht hun grootte, hebben opvolgingsplanning nodig. Hoewel het minder waarschijnlijk is dat u potentiële opvolgers zult hebben voor elke rol in een tienkoppig bedrijf, kunt u minimaal cross-trainen.

Cross-training zorgt ervoor dat medewerkers voorbereid zijn om op de sleutelbaan te passen wanneer de werknemer ontslag neemt. Dit voorkomt dat verantwoordelijkheden over het hoofd worden gezien. Zo blijft de missie op koers als een sleutelmedewerker vertrekt. Het is niet zo effectief als het hebben van een volledig opgeleide medewerker, maar dat is niet altijd mogelijk voor elke functie.

Opvolgingsrollen invullen

Veel bedrijven hebben het concept van opvolgingsplanning niet in hun organisatie ingevoerd. Anderen plannen informeel en mondeling voor opvolging voor sleutelfuncties. Door dit type proces wordt Eric bijvoorbeeld geïdentificeerd als de sterkste speler in het team van Mary, dus is de kans groot dat hij Mary zal opvolgen als ze promotie maakt of vertrekt.

In andere gesprekken noemden senior leiderschapsteams de namen van werknemers die volgens hen sterke spelers zijn met een groot potentieel in hun organisatie. Dit helpt andere senior leiders te weten wie beschikbaar is voor mogelijke promotie of herplaatsing wanneer ze op zoek zijn naar een medewerker om een ​​sleutelrol te vervullen.

Organisatorisch stelt het alle managers in staat om te weten wie de belangrijkste medewerkers zijn in alle gebieden van de organisatie. Hierdoor kunnen ze sterke spelers in overweging nemen wanneer er een sleutelrol vrijkomt.

Voordelen voor werknemers

Medewerkers die weten dat er een volgende rol op hen wacht, krijgen een boost aan eigenwaarde en zelfrespect. Dit vergroot hun effectiviteit en waarde als werknemer. Het kennen van de plannen van de organisatie voor uw volgende potentiële kans - en dat er een is - versterkt uw verlangen naar loopbaanontwikkeling en carrièremogelijkheden. Deze ontwikkeling is een van de gebieden die werknemers het meest willen van hun werkgever.

U kunt de vaardigheden, ervaring en ontwikkelingsmogelijkheden nodig om de werknemer te helpen zich voor te bereiden op vooruitgang wanneer de volgende vacature opduikt. De werknemer profiteert van de mogelijkheid om met zijn manager of supervisor samen te werken om ervoor te zorgen dat de werknemer een carrièreplan heeft dat hem in de richting van zijn volgende kans beweegt. Deze persoon is de sleutel tot het vermogen van een werknemer om de ervaring en opleiding op te doen die nodig zijn voor loopbaanontwikkeling.

De waarde van de werknemer wordt gedeeld met de rest van de organisatie, zodat managers, als zich een kans voordoet, de werknemer kunnen overwegen om de rol te vervullen. In een informeel systeem kennen managers in de hele organisatie mogelijk niet de waarde van de werknemer en hun vaardigheden. (Zelfs als de huidige manager deze informatie heeft gedeeld, is het in een drukke wereld moeilijk te onthouden.)

Voordelen voor werkgevers

U vertrouwt op personeel om de missie en de visie uit te voeren en de doelen van de organisatie te bereiken. Het verlies van een sleutelmedewerker kan uw vermogen ondermijnen om deze belangrijke doelstellingen te bereiken. U hebt voorbereide werknemers nodig om in rollen te stappen terwijl uw bedrijf groeit en zijn aanbod en diensten uitbreidt. Of uw gebrek aan ontwikkelde medewerkers zal uw groeiplannen in de weg staan.

De noodzaak om vervangende medewerkers gereed te hebben als u besluit medewerkers te bevorderen of uw organisatie opnieuw in te richten, stelt u in staat om noodzakelijke veranderingen door te voeren zonder gehinderd te worden door een gebrek aan vervangers. Dit zal ook helpen als u zich zorgen maakt over uw vermogen om nieuwe werknemers aan te werven met specifieke vaardigheden.

Het rapport van SHRM, "The Global Skills Shortage", geeft aan dat 75% van degenen die moeite hebben met rekruteren, zeggen dat er een tekort is aan vaardigheden bij kandidaten voor vacatures. Bovendien had 83% van hun respondenten in 2018 moeite met het werven van geschikte kandidaten.

Kennis over werknemers wordt gedeeld

Kennis over belangrijke, bekwame, bijdragende werknemers wordt gedeeld met managers in de hele organisatie. Met deze informatie kunnen managers het grootste aantal kandidaten voor elke openstaande vacature in overweging nemen. Het benadrukt ook bij uw medewerkers dat uw organisatie de doorgroeimogelijkheden biedt die zij zoeken.

Maar interessant genoeg leek deze trend in 2018 te zijn veranderd toen TLR Analytics meldde dat "van de 2,9 miljoen banen die in de loop van het jaar zijn gewonnen, bijna de helft, 49%, was afkomstig van werknemers van 55 jaar en ouder, meer dan tweemaal hun aandeel in de personeelsbestand."

In de toekomst kunnen deze trends veranderen - of niet. Desalniettemin zullen werkgevers die een effectief systeem voor opvolgingsplanning hebben ingevoerd, voorbereid zijn op elke wervingsomgeving.

Volgens SHRM "heeft onderzoek naar de voorbereiding op een vergrijzende beroepsbevolking uitgewezen dat minder dan 40% van de HR-professionals zei hun werkgevers analyseerden de impact van werknemers ouder dan 55 jaar die hun organisatie in de komende 10 jaar verlaten jaar."

U wilt die kennis vastleggen voordat deze uw deur uitloopt. Door effectieve, proactieve opvolgingsplanning is uw organisatie goed voorbereid op alle onvoorziene omstandigheden. Succesvolle opvolgingsplanning bouwt bankkracht op.

Medewerkers ontwikkelen voor opvolgingsplanning

Om de werknemers te ontwikkelen die u nodig heeft voor uw opvolgingsplan, kunt u gebruikmaken van praktijken zoals zijwaartse bewegingen, toewijzing aan speciale projecten, teamleiderschapsrollen en zowel interne als externe training en ontwikkeling mogelijkheden.

Door middel van uw successieplanningsproces, je behoudt ook superieure medewerkers omdat ze de tijd, aandacht en ontwikkeling waarderen die u in hen investeert. Medewerkers zijn gemotiveerd en betrokken wanneer ze een carrièrepad zien voor hun voortdurende groei en ontwikkeling. Volgens SHRM hechten werknemers meer waarde aan baanverrijking, flexibiliteit en loopbaanontwikkeling dan aan werkzekerheid en stabiliteit.

Om effectief aan opvolgingsplanning in uw organisatie te kunnen doen, moet u de langetermijndoelen van de organisatie identificeren. U moet superieur personeel inhuren.