Een tweede gesprek met een sollicitant kan u veel vertellen dat u moet weten om de kwalificaties en kwalificaties van uw kandidaat te beoordelen culturele pasvorm.
Tijdens de eerste sollicitatiegesprekken kunnen u of uw teamleden kandidaten ontmoeten en basisvaardigheden beoordelen, maar een dienstverband kan jaren duren en beslissingen moeten zorgvuldig worden genomen. Werkgevers plannen vervolggesprekken om hun kennis over kandidaten te vergroten en om het gevoel te bevorderen dat andere werknemers succesvol met de persoon kunnen samenwerken.
De kandidaten die u selecteert voor a tweede interview zijn uw beste vooruitzichten. Het is een klein percentage van de mensen die zich hebben aangemeld. Er zijn maar liefst zeven goede redenen om deze kandidaten beter te leren kennen alvorens ze een baan aan te bieden.
1. Bevestig eerste indrukken
Als u de rekruteringsmanager bent, moet u tijdens het eerste interview een eerste positieve indruk hebben gehad over de vaardigheden van de kandidaat en de potentiële culturele fit. Het is belangrijk om uw eerste indrukken te bevestigen om u op uw gemak te voelen bij het doen van een baanaanbieding. Misschien zijn er zorgen die zullen ontstaan bij een tweede en nadere blik.
2. Introduceer anderen in het proces
U wilt toevoegen aan de groep werknemers die de kandidaat in eerste instantie hebben geïnterviewd. Tijdens een eerste gesprek heeft de kandidaat mogelijk HR-medewerkers, de rekruteringsmanager en een aantal anderen ontmoet. Bij een tweede gesprek wil je meer collega's toevoegen. Uw interviewers moeten ook weer de rekruteringsmanager en HR-medewerkers omvatten, plus de leidinggevende die verantwoordelijk is voor de afdeling.
U staat veel werknemers toe om input te hebben bij het doorlichten van de kwalificaties en interactie van de potentiële werknemer. Dit is goed, want hoe meer werknemers eigenaar zijn en de verantwoordelijkheid voor de aanwerving delen, hoe beter. Ze zullen worden geïnvesteerd in het succes van de nieuwe werknemer.
3. Zie hoe ze het de hele dag doen
Een tweede gesprek duurt meestal een halve tot een hele dag. Zo kan uw team beoordelen of de persoon de persoon blijft die ze bij het eerste interview dachten te ontmoeten. Mensen zijn bekwaam in het projecteren van een beeld van wie ze zijn gedurende een paar uur, maar de meeste mensen kunnen niet een hele dag een beeld vervalsen. In dit tijdsbestek neemt uw team de sollicitant ook mee uit eten, en dit geeft u nog een niveau van inzicht in de manieren, sociale competentie en interpersoonlijke interactie van de kandidaat vaardigheden.
4. Gaan ze de uitdaging aan?
U heeft andere verwachtingen van uw kandidaten in een tweede gesprek en u wilt zien of uw kandidaat deze waarmaakt. Bij het tweede interview heeft de kandidaat de kans gehad om u, uw werknemers, het bedrijf en meer te onderzoeken. Hij of zij heeft urenlang met de huidige werknemers over de baan en de uitdagingen ervan gesproken. Ervan uitgaande dat je hem een agenda voor vandaag hebt gegeven, heeft hij ook onderzoek gedaan naar de werknemers met wie hij een gesprek zal voeren.
Tijdens een tweede gesprek zou hij je zijn ideeën voor de functie moeten kunnen vertellen en wat hij kan bijdragen als hij voor de baan wordt geselecteerd. Hij moet een grens kunnen trekken tussen zijn vaardigheden en ervaring en de behoeften van de functie.
Daarom zijn de vragen die je stelt tijdens een tweede gesprek anders dan de vragen in het eerste gesprek. Ze zijn specifieker en vallen op door de verrijkende details die ze aanmoedigen. U geeft de kandidaat de kans om zijn licht te laten schijnen over de vaardigheden en kennis die hij uw afdeling te bieden heeft.
5. Beantwoord vragen
Wees bereid om vragen van de kandidaat te beantwoorden. Het is haar kans om meer te weten te komen over uw bedrijf en of ze erbij past. Het tweede interview brengt vaak gedetailleerde vragen met zich mee, aangezien de kandidaat met u samenwerkt om te zien of dit huwelijk zal werken.
Kandidaten stellen vragen die variëren van waarom de voormalige werknemer is vertrokken tot wat u van hen verwacht in de baan. Ze vragen naar mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en verdere loopbaangroei. U moet gedetailleerde antwoorden voorbereiden, zodat beide partijen hun steentje bijdragen om te bepalen of de match goed bij elkaar past.
Als de kandidaat niet voorbereid is met vragen, zou dat een rode vlag moeten zijn.
6. Zet ze aan het werk
Als u uw kandidaten voorafgaand aan het gesprek vraagt om een functiegerelateerde test of opdracht te maken, dan hoort en ziet u de resultaten van de inspanningen van de kandidaat. Een steeds populairder wordende functietest of opdracht geeft inzicht in hoe de kandidaat het werk benadert.
U kunt creativiteit, doorzettingsvermogen, grondigheid, ervaring en tal van andere persoonlijke en professionele kenmerken beoordelen. In sommige situaties kan het tweede interview de daadwerkelijke test omvatten. Een technisch medewerker wordt bijvoorbeeld gevraagd om een probleem op een whiteboard op te lossen, of een kandidaat voor klantenondersteuning wordt gevraagd om te reageren op verschillende e-mails van klanten.
7. Breng jezelf op de markt
In de strijd om medewerkers met schaarse vaardigheden is het tweede gesprek steeds vaker een kans om uw organisatie te promoten bij de kandidaat. Gebruik het tweede interview om te laten zien hoe het is om voor uw bedrijf te werken. Laat je huidige medewerkers verhalen over het bedrijf delen. Verhalen belichten uw cultuur en geven een idee van de werkomgeving en haar uitdagingen en verwachtingen.
