Heb een werknemer- en bedrijfsvriendelijke manier nodig om werknemer te behouden werk omschrijving, doelen, en plannen up-to-date zonder tussenkomst van Human Resources? Overweeg om een werkplan te schrijven als alternatief voor de traditionele, normaal gesproken niet actuele, lange functiebeschrijving.
Eigendom van de werknemer, in samenwerking met en onderhandeld met zijn of haar manager, lost het functieplan de meest voorkomende problemen op die organisaties ervaren met functiebeschrijvingen. gelijk aan een functieprofiel maar met meer detail definieert het functieplan duidelijk de taak van de werknemer.
Voordelen van een door werknemers geleid banenplan
Een door de werknemer geleid werkplan is altijd up-to-date, beschrijft het werk dat de werknemer daadwerkelijk doet, is eigendom van en belangrijk voor de werknemer. Het functieplan is een verbetering ten opzichte van een door HR geschreven functiebeschrijving die meestal verouderd is, moeilijk te onderhouden is en een document is dat werknemers niet bezitten en als leidraad gebruiken.
Het geschreven werkplan zal het gebruik van zijn of haar werktijd door een werknemer begeleiden en de werknemer informeren over de prioriteiten en de gewenste resultaten. Het werkplan, goed uitgevoerd, legt de nadruk op dat van een werknemer belangrijkste doelen en verwachtingen. U kunt een functieplan gebruiken om de voortgang van een werknemer op doelen en kernverantwoordelijkheden te beoordelen.
Het is een nuttig startpunt tijdens wekelijkse één-op-één-bijeenkomsten en in elke andere vergadering om het stellen van doelen, het plannen van de toekomst of gewenste veranderingen in de baan van een werknemer te bespreken.
Omdat het werkplan met de manager wordt onderhandeld, voelt hij of zij zich ook betrokken en betrokken.
Hoe het werkplan te ontwikkelen
Managers werken samen met werknemers om ervoor te zorgen dat elke werknemer een individueel ontwikkeld werkplan heeft. Het document wordt indien nodig onderhouden en bijgewerkt door de werknemer met instemming van de manager van de werknemer.
Het document geeft een overzicht van de verantwoordelijkheden van de werknemer en de kerntaken, doelen en prestatieverwachtingen. Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om het werkplan uit te voeren met ondersteuning en instemming van het management.
Managers werken samen met werknemers om ervoor te zorgen dat werknemers de juiste elementen van hun bedrijf hebben missie, doelen, doelstellingen en leidende principes in hun werkplannen. Managers werken ook samen met medewerkers om ervoor te zorgen dat er regelmatig functioneringsgesprekken en feedback vinden plaats ten opzichte van de kernfuncties, taakverwachtingen en doelen in het werkplan.
Managers werken samen met werknemers om ervoor te zorgen dat elke werknemer passende stretchdoelen heeft die zowel het bedrijf als de werknemer dienen in hun werkplan.
Groepswerkplan
Bij het ontwikkelen van het functieplan werken werknemers die dezelfde functie hebben met vergelijkbare verantwoordelijkheden als een team om het functieplan voor de functie te ontwikkelen met de hulp en instemming van hun managers. In het geval van een door de groep ontwikkeld werkplan kan elke werknemer ook verwachten dat hij of zij individuele doelen heeft, die specifiek zijn voor zijn of haar functie.
Naast deze kernverantwoordelijkheden, activiteiten en functies die als groep zijn overeengekomen, bepalen deze aanvullende verwachtingen ook de reikwijdte en verwachtingen van de taak van het individu. Wanneer een medewerker de kernfuncties en verantwoordelijkheden van het functieplan uitvoert en de doelen van het functieplan haalt, levert de werknemer een solide bijdrage aan zijn of haar organisatie.
Algemene benadering van het banenplan
De werknemer die het werk doet, neemt de leiding bij het schrijven van het werkplan met behulp van het volgende werkplanformaat als sjabloon. De doelen en plannen die het definitieve document worden, worden onderhandeld met de manager of supervisor van de werknemer.
De voortgang moet periodiek met de manager worden beoordeeld en het succes van het werkplan en de doelen moeten van invloed zijn een vergoeding beslissingen.
in tegenstelling tot planning van prestatieontwikkeling, dat is voor de ontwikkeling van werknemers, meet het werkplan de voortgang in de richting van het bereiken van doelen. Het banenplan biedt duidelijke verwachtingen voor de prestaties van de werknemer.
Dit garandeert dat de werknemer en de manager op dezelfde golflengte zitten en betekenis delen over de prestatieverwachtingen van de werknemer. Dit is een positieve, krachtige manier om ervoor te zorgen dat werknemers gefocust zijn op het produceren van wat de organisatie het meest van hen nodig heeft.
Voorbeeldsjabloon taakplan
Dit is een sjabloon voor een door een werknemer ontwikkeld en eigendom van een werkplan. U kunt deze taakplansjabloon aanpassen, kopiëren en gebruiken terwijl uw werknemers hun eigen taakplannen ontwikkelen. Als dezelfde functie door meer dan één werknemer wordt vervuld, moeten alle werknemers, of een dwarsdoorsnede van werknemers, samen het functieplan opstellen.
Algemene aanpak voor het ontwikkelen van het taakplan
Bij het ontwikkelen van het werkplan worden deze stappen aanbevolen.
- De leidinggevende en de medewerker moeten het eens worden over het functieoverzicht en dit schrijven.
- De manager en de werknemer moeten samenwerken en overeenstemming bereiken over de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden.
- De medewerker kan de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden verwoorden en verder ontwikkelen.
- De medewerker doet een eerste poging om de uitgewerkte beschrijvende doelverklaringen te ontwikkelen die de specifieke kernfuncties en verantwoordelijkheden van elk belangrijk verantwoordelijkheidsgebied definiëren.
- De manager en de werknemer beoordelen en verfijnen de eerste poging van de werknemer op de aangegeven belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden.
- De leidinggevende en de medewerker bepalen de doelen voor de periode voorafgaand aan het voortgangsgesprek. Een zesmaandelijkse evaluatie van de doelen en het werkplan wordt aanbevolen. Een driemaandelijkse of frequentere beoordeling heeft de voorkeur.
- Een periodieke beoordeling van het werkplan is geen vervanging voor wekelijkse één-op-één-gesprekken tussen een werknemer en zijn of haar manager. Tijdens deze wekelijkse bijeenkomst worden de doelen, voortgang en benodigde ondersteuning bij huidige doelen en projecten regelmatig beoordeeld.
Functietitel en functieoverzicht
Schrijf een korte beschrijving van wat de functie binnen uw organisatie doet. Voorbeeld: De marketingmanager regisseert, beheert en leidt de algehele levering van klantgerichte marketingdiensten en programma's en gidsen en geeft richting aan het marketingpersoneel.
Belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden
Gebruik opsommingstekens om de vijf tot acht belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden op te sommen die u in uw werk hebt. Een HR-manager kan bijvoorbeeld verantwoordelijkheden opsommen die deze omvatten. Belangrijke verantwoordelijkheidsgebieden zijn onder meer:
- Ontwikkel een superieur personeelsbestand door effectieve werving, onboarding, ontwikkeling en training van medewerkers
- Ontwikkel de personeelsafdeling om klanten zo goed mogelijk van dienst te zijn
- Adviseren van managers over aanverwante zaken mensen begeleiden en de organisatie
- Ontwerp prestatiebeheer en verbetersystemen
- Problemen en behoeften op het gebied van organisatieontwikkeling aanpakken
- Bedenk belonings-, erkennings- en compensatiesystemen
- Zorg voor toezicht op arbeidsrechtelijke vereisten en naleving van regelgevende kwesties
- Ontwikkel beleid en documentatie die een harmonieus, krachtig, teamgericht en verantwoordelijk personeelsbestand bevorderen
Specifieke verantwoordelijkheden van de baan
Neem elk van de items die worden vermeld in de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden en geef details en bruikbare doelen. Begin met het genoemde belangrijkste verantwoordelijkheidsgebied en voeg de details toe die nodig zijn om werkverwachtingen en producten of resultaten duidelijk te maken in elk belangrijk verantwoordelijkheidsgebied. Een HR-manager kan bijvoorbeeld een verantwoordelijkheid, Ontwikkeling van de afdeling Human Resources, als volgt beschrijven:
Neem elk van de items die worden vermeld in de belangrijkste verantwoordelijkheidsgebieden en geef details en bruikbare doelen. Begin met het genoemde belangrijkste verantwoordelijkheidsgebied en voeg de details toe die nodig zijn om werkverwachtingen en producten of resultaten duidelijk te maken in elk belangrijk verantwoordelijkheidsgebied. Een HR-manager kan bijvoorbeeld een verantwoordelijkheid, Ontwikkeling van de afdeling Human Resources, als volgt beschrijven:
Ontwikkeling van de afdeling Personeelszaken
- Houdt toezicht op de uitvoering van Human Resources-programma's door personeel van Human Resources. Bewaakt de administratie volgens vastgestelde normen en procedures. Signaleert verbetermogelijkheden en lost eventuele afwijkingen op.
- Houdt toezicht op en beheert de werkzaamheden van rapporterende personeelszaken. Stimuleert de voortdurende ontwikkeling van het personeel van Human Resources.
- Ontwikkelt en bewaakt een jaarlijks budget inclusief Personeelszaken Diensten, erkenning van werknemers, ondersteuning van sportteams, filantropische giften van het bedrijf en administratie.
- Selecteert en begeleidt Human Resources-adviseurs, advocaten en trainingsspecialisten, en coördineert het bedrijfsgebruik van verzekeringsmakelaars, verzekeringsmaatschappijen, pensioenuitvoerders en andere externe bronnen.
- Voert een voortdurende studie uit van alle beleidslijnen, programma's en praktijken van Human Resources om het management op de hoogte te houden van nieuwe ontwikkelingen.
- Geeft leiding aan de ontwikkeling van de afdeling doelen, doelstellingen en systemen.
- Stelt afdelingsmetingen vast die de voltooiing van de strategische doelen van het bedrijf.
- Leidt de voorbereiding en het onderhoud van rapporten die nodig zijn om de functies van de afdeling uit te voeren. Bereidt periodieke rapporten voor het management voor, indien nodig of gevraagd, om de verwezenlijking van strategische doelen bij te houden.
Specifieke doelen met betrekking tot verantwoordelijkheden
Werknemers moeten hun belangrijkste doelen opsommen met betrekking tot de specifieke verantwoordelijkheidsgebieden die hierboven zijn beschreven. Deze doelen zouden betrekking hebben op elke periode die de organisatie bepaalt voor consistentie.
Conclusie
Dit functieplan is bedoeld om informatie over te brengen die essentieel is voor het begrijpen van de reikwijdte van de functie en de algemene aard en het niveau van het werk dat wordt uitgevoerd door de werknemer die deze functie bekleedt. Dit werkplan is echter niet bedoeld als een uitputtende lijst van kwalificaties, vaardigheden, inspanningen, taken, verantwoordelijkheden of werkomstandigheden die bij de functie horen. Dat is het rijk van de taakomschrijving.
Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt door een wereldwijd publiek gelezen als arbeidswetten en de regelgeving verschilt van staat tot staat en van land tot land. Zoek juridische hulp, of hulp van staats-, federale of internationale overheidsinstanties, om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is voor begeleiding, ideeën en hulp.
