Als je een organisatie en haar medewerkers vraagt om te veranderen, trek je een enorm blik wormen open. Mensen vinden het vaak leuk hoe de uiteindelijke organisatie eruit ziet aan de andere kant van een verandering, maar ze kunnen zeer resistent zijn wanneer de wijziging wordt doorgevoerd.
Dit komt omdat medewerkers mensen zijn. Zij bang zijn voor wat er aan de andere kant zal zijn van de veranderingen omdat ze comfortabel zijn in hun hier en nu. Zelfs als werknemers erkennen dat er veranderingen nodig zijn, moet u de veranderingen stapsgewijs doorvoeren en de aanbevolen procedures volgen draagvlak en eigenaarschap opbouwen van de veranderingen.
Deze stappen in organisatieverandering, hoewel ze niet altijd in een schema voorkomen, zullen optreden en zich afspelen naarmate uw organisatie wijzigingen aanbrengt in uw manier van werken. Met de volgende tips kunt u wijzigingen aanbrengen met de minste pijn en uitdaging.
Tips voor verandermanagement van professionals in het veld
In een lezersenquête boden honderden respondenten deze aanbevelingen en tips voor het beheren van de
Deze verandermanagement tips moeten u helpen bij het implementeren van veranderingen die variëren van het implementeren van nieuwe doelen en richting tot lean manufacturing tot totale organisatietransformatie.
- Ga om met mensen die betrokken zijn bij het veranderingsproces met geduld, zachte humor, gratie, doorzettingsvermogen, pragmatisme, respect, begrip en steun.
- Kijk breed en breed naar verandering en denk na over de impact van veranderingen over een periode van één, drie en vijf jaar.
- Ga door met alle gedragingen en processen die in de onderstaande artikelen worden besproken totdat verandering de kans krijgt om verankerd te raken in de cultuur. dr. W. Edwards Deming benadrukte in al zijn werk in continue verbetering de belang van de constantheid van het doel.
- Stel wijzigingen in zodat mensen in uw organisatie een aantal vroege overwinningen ervaren.
- Erken dat effectieve verandering meestal een herschikking is van het wereldbeeld van uw werknemers,in plaats van een programma of smaak van de maand.
- Mensen die betrokken zijn bij verandering zullen moeten erkennen dat verandering riskant is; verandering kan eng zijn; verandering kan vaak de echte wens en behoefte met zich meebrengen om terug te glippen in hun comfortzone. Effectieve verandering vereist voortdurende waakzaamheid om te voorkomen dat we terugvallen in de oude, comfortabele manieren van zakendoen.
Tot slot, hoe graag werknemers ook een nieuw begin moeten vieren, u moet werknemers de mogelijkheid bieden om te rouwen om het verleden, om vertrouwde manieren van werken los te laten. Erken dat hoewel verandering, hopelijk, een echte winst is voor uw organisatie, het ook altijd een verlies is.
Mensen verliezen collega's, comfortabele werkprocessen, bekende manieren om dingen te doen, communicatienetwerken, veiligheid en stabiliteit, of vertrouwen in hun eigen capaciteiten. Erken hun verlies en u zult mensen helpen om sneller met u de dappere nieuwe wereld in te gaan.
Verandermanagement lessen
Uit het eerder genoemde lezersonderzoek kwamen tips en ideeën naar voren uit de ervaringen en praktijken uit het verleden van professionals die werken met organisatieverandering. In hun eigen woorden delen ze met u wat ze hebben geleerd van jarenlange ervaring in het werken met verandering.
"De meeste problemen in organisaties zijn op te lossen door organisatorische veranderingen (structuur, proces, cultuur) en leren (niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als trainen). Het is veel zeldzamer dan we denken dat je echt iemand uit de organisatie moet halen."
"Verandering is continu. Verandermanagement is een modeverschijnsel dat in veel opzichten wel of niet werkt. Het is duidelijk dat organisaties het meest geïnteresseerd zijn in het meten van verandering, omdat ze deze willen stimuleren en sturen. De evolutie van verandering op de werkvloer veroorzaakt grote problemen, aangezien het in veel gevallen sneller lijkt te gaan dan het menselijk vermogen om bij te blijven. Hier wordt al honderden jaren naar verwezen, het feit dat mensen over het algemeen niet bereid zijn om veranderingen zo snel te omarmen als de meeste organisaties willen opleggen."
"Het is in feite deze vaardigheid (aanpassingsvermogen, flexibiliteit, veerkracht) die de basis vormt van survival of the fittest, geen nieuwe filosofie. De sterksten zijn echter meestal niet de massa. Ten slotte is het het opleggen van verandering, op een formele manier, die de grootste veranderingsverschuiving in de verkeerde richting veroorzaakt. Verandering die wordt verondersteld, opgenomen of afgestemd op de ware drijfveren van het individu is de verandering die het meest positief en diepgaand is. Dit is het werk dat mijn bedrijf nastreeft, de mensen ontmoeten waar ze zijn... Wijzigen met toestemming, in plaats van afdwingen."
"De sleutel in elk veranderingsproces is het onderscheiden van de behoefte die zowel vanuit het perspectief van de organisatie als vanuit het perspectief van het individu wordt gevoeld. Gewoonlijk wachten veranderingspogingen tot na de laatste minuut wanneer de pijn zo hoog is dat het niet meer te weerstaan is. Dit leidt tot massale ontslagen en overdreven reacties. Als aan de andere kant, het leiderschap een sterk reflectief proces opbouwt en vertrouwen voor elkaar, gebeuren er twee dingen.
- "Problemen komen aan de oppervlakte voordat ze overweldigend worden en er kan een strategie worden ontwikkeld die iedereen begrijpt of,
- "Als zich crises voordoen, is de stof aanwezig om samen op te trekken en ermee om te gaan. Het is duidelijk dat dit geen gemakkelijke plek is om te leven, aangezien er altijd een verleiding is om zo dankbaar te zijn dat je geen aandacht meer schenkt aan de realiteit die zelf hard kan zijn. Open en eerlijke communicatie wordt verondersteld, maar gebeurt niet vanwege een gebrek aan vertrouwen."
"Verwacht moeilijke tijden in het verschiet; iedereen verwacht dat na het initiatie-evenement, het zou soepel moeten gaan, maar het meest pijnlijke moet nog komen: de overgangsperiode. Als je dit vroeg in het proces onderkent, kun je de komende stormen beter doorstaan."
"Bij de overheid komen veranderinterventies over het algemeen voort uit druk van buitenaf. Het congres of anderen kunnen een nieuw beloningsprogramma aanwijzen als iets dat moet worden gedaan, of een onderzoek naar het falen van een bureau doet aanbevelingen. Er zijn dus maar weinig mensen binnen een bureau die psychologisch eigenaar zijn van de oplossing, dus praten ze alleen, niet Voeg de daad bij het woord.
"Het management onderschat of vermijdt de persoonlijke energie/tijd die nodig is voor succes. Het hogere management legt verklaringen af, vormt taskforces en wacht op de uitrol van de verandering. Lagere niveaus doen wat geforceerd wordt en wachten het af."
Meer informatie over verandermanagement
- Uitvoerende ondersteuning en leiderschap in verandermanagement
- Planning en analyse in verandermanagement
- Communicatie in verandermanagement
- Verandermanagementlessen over werknemersbetrokkenheid
- Bouw draagvlak voor effectief verandermanagement
