Een wijs persoon zei ooit dat je nooit 100% steun mag verwachten van iemand die niet persoonlijk betrokken was bij het bedenken van een verandering die impact had op hun werk. De wijze man had gelijk.
Mensen vinden verandering niet erg als ze eenmaal aan het idee gewend zijn en de kans hebben gehad om te voorzien input over de richting van de verandering. Zelfs de mening van een medewerker vragen en later een andere richting kiezen, is aanzienlijk beter dan de medewerker nooit een stem te geven in de verandering.
Behandel werknemers niet als kinderen
Het creëren van een werkomgeving waarin werknemers het gevoel hebben dat ze de macht hebben om veranderingen in gang te zetten, is ook positief en een eerbetoon aan uw werkcultuur. Maar vaker raken werknemers verstrikt in veranderingen die anderen in gang zetten.
In deze gevallen vinden werknemers het wel erg worden veranderd. Geen stem hebben in een verandering die van invloed is op hun werk of workflow, betekent dat u uw volwassen werknemers als kinderen behandelt. Ze hebben er een hekel aan en jij hebt iets voor hen gemaakt
Bij welke verandering dan ook, vooral bij een verandering die de hele organisatie raakt, is het onmogelijk om elke medewerker bij elke beslissing te betrekken. Maar als verandering werkt, komt dat vaker wel dan niet doordat de organisatie haar uiterste best heeft gedaan om het te gebruiken betrokkenheid van de werknemers.
Betrokkenheid van werknemers maakt het verschil tussen verdrietige en ongelukkige voetdravers en betrokken, opgewonden werknemers die dat wel waren vertrouwd om hun inbreng te geven. U wilt niet de eerste creëren wanneer u verandering nodig heeft op uw werkplek.
Betrokkenheid van medewerkers bij effectief verandermanagement
Dit zijn de stappen die u wilt volgen als u uw werknemers betrekt bij het helpen om een verandering door te voeren:
- Maak een plan om zoveel mogelijk mensen zo vroeg mogelijk bij het veranderingsproces te betrekken. Maak dit plan met uw veranderteam, uw senior managers en wie dan ook de aanklacht leiden voor de verandering. Dit senior- of managementteam speelt een cruciale rol bij het opbouwen en ontwikkelen van draagvlak voor verandering.
- Betrek alle belanghebbenden, proceseigenaren en medewerkers die de impact van de veranderingen zullen voelen, zoveel mogelijk bij het leren, plannen, beslissen en implementeren van de verandering. Vaak binnen verandermanagementleert een kleine groep medewerkers belangrijke informatie. Als ze er niet in slagen deel de informatie met de rest van de werknemers zullen de overige werknemers moeite hebben om de leercurve in te halen.
- Laat geen werknemers achter. Als een kleine groep de verandermanagementplannen maakt, zullen de werknemers die door de beslissingen worden getroffen geen tijd hebben gehad om de nieuwe ideeën te analyseren, erover na te denken en zich eraan aan te passen. Als u werknemers achterlaat, in welk stadium dan ook proces, open je de deur in je verandermanagementproces voor onbegrip, weerstand en gekwetstheid.
- Betrek elke werknemer bij zinvolle beslissingen over hun werkeenheid en hun werk. Een effectieve manier om dit te doen is op afdelingsniveau. Wanneer de veranderingen aan de gang zijn, praat dan met uw team en vervolgens met elke medewerker afzonderlijk. Uw doel bij het voeren van deze gesprekken is om elke werknemer te laten deelnemen aan het identificeren van de impact van beslissingen op hun baan.
- Bouw meetsystemen in het veranderingsproces die mensen vertellen wanneer ze slagen of falen. Geef in beide gevallen consequenties. Medewerkers die positief bezig zijn met de veranderingsbehoefte beloningen en erkenning.
Omgaan met de nee-zeggers
Nadat werknemers enige tijd hebben gekregen om door de voorspelbare stadia van verandering te gaan, zijn er negatieve consequenties nodig voor het niet doorvoeren van de veranderingen. Je kunt de nee-zeggers niet voor altijd op hun negatieve pad laten doorgaan; ze ondermijnen je organisatie van tijd, energie en focus, en uiteindelijk, het moreel beïnvloeden van de positieve meerderheid.
De sleutel is om tijdens uw verandermanagementproces te weten wanneer u moet zeggen: genoeg is genoeg. De meeste organisaties wachten te lang en werknemers hebben een krachtige kans om schade toe te brengen aan uw doelen.
Geef werknemers het gevoel dat ze betrokken zijn bij een verandermanagementproces dat groter is dan zijzelf door deze acties te ondernemen om werknemers te betrekken bij het effectief doorvoeren van de benodigde veranderingen. Wanneer de voortgang van de wijzigingen wordt gemeten, zult u tevreden zijn.
