Tenzij je 16 jaar oud bent en je eerste baan hebt, heb je op een bepaald moment tijdens je carrière de ervaring gehad dat je je baan moest opzeggen. En u zult ongetwijfeld de baan opzeggen waar u nu in zit (tenzij u wordt ontslagen). Hoewel er miljarden mensen zijn met miljarden verschillende banen, blijkt uit nieuw onderzoek dat dit wel het geval is Er zijn slechts zeven manieren om een baan op te zeggen.
Onderzoekers Anthony Klots en Mark Bolina ondervroegen mensen die hun fulltime baan opzegden en classificeerden hen in verschillende stijlen. Dit zijn:
- 31 procent nam ontslag volgens het boekje. Dit betekent dat ze het hun bazen persoonlijk vertelden, een ontslagbrief verstrekten en de standaardprotocollen voor ontslag volgden, inclusief het vooraf op de hoogte stellen. Deze mensen gaven ook een reden op waarom ze weggingen.
- 29 procent ondernam dezelfde stappen als hierboven, maar vertelde niet wat hen ertoe bracht de organisatie te verlaten.
- 9 procent heeft hard gewerkt om de eigen transitie soepel te laten verlopen.
- 8 procent laat bazen vooraf weten dat ze hun organisatie willen verlaten.
- 9 procent was niet open over hun zoektocht naar een baan bij hun bazen. Soms stopten ze via HR of stuurden ze in het weekend een e-mail of sms.
- 4 procent stopte impulsief. Dit gebeurde meestal nadat er op het werk iets verontrustends of vreselijks was gebeurd.
- 10 procent waren brugbranders. Het kon deze mensen niets schelen wat mensen van hen dachten nadat ze vertrokken waren. Brugbranders zorgden, niet verrassend, voor korte opzegtermijnen.
Wat betekent dit allemaal? Nou, het hangt ervan af of jij de manager bent of de persoon die stopt. Beide groepen kunnen van deze analyse leren.
Managers kunnen leren
De meeste impulsgevers en brugbranders maakten melding van beledigende bazen. Als uw werknemers vaak zonder voorafgaande kennisgeving ontslag nemen of doen alsof het hen niets kan schelen wat u van hen vindt, kan dit betekenen dat u, de baas, het probleem bent.
Hoewel er altijd vreselijke werknemers zullen bestaan, is het tijd om uw eigen gedrag te heroverwegen als dit regelmatig gebeurt in uw organisatie. Stel jezelf de volgende vragen:
Schreeuw ik? Uw stem verheffen lijkt misschien een effectieve manier om informatie over te brengen, maar uw medewerkers voelen zich er ongemakkelijk bij.
Behandel ik mensen eerlijk? Is uw beste vriend een van uw directe ondergeschikten? Dan behandel je haar waarschijnlijk anders dan de andere medewerkers.
Hoe heb ik de laatste persoon behandeld die stopte? Hebt u het leven tot een hel gemaakt voor een werknemer die een opzegtermijn van twee weken opzegde? Heb je haar uren ingekort, of haar de slechtste diensten gegeven? Hoe zit het met referenties? Heb je toekomstige bedrijven verteld hoe vreselijk ze was, om wraak te nemen omdat ze jou in de steek had gelaten? Uw andere medewerkers merken hoe u andere mensen behandelt als ze stoppen.
Geef ik consistent advies en begeleiding? Wanneer u een taak toewijst, komt u dan later terug en zegt u tegen de persoon dat hij het op een andere manier moet doen? Laat u medewerkers in de steek en weigert u vragen te beantwoorden totdat het project mislukt?
Als u op een van de bovenstaande vragen ja heeft geantwoord, begin dan daar. U behandelt uw werknemers slecht, en de kans is niet alleen groter dat ze ontslag nemen, maar ze zullen u ook eerder in de steek laten als ze dat doen.
Uw bedrijf loopt soepeler als u vooraf op de hoogte wordt gesteld van een ontslagnemende werknemer, dus beloon mensen die u hiervan op de hoogte stellen. En behandel iedereen altijd eerlijk. Uw voortdurende succes hangt hiervan af.
Medewerkers kunnen leren
Als u de werknemer bent die wil stoppen, is het beste gedrag voor uw professionele toekomst om uw baas vooraf op de hoogte te stellen en hard te werken tot het einde van uw dienstverband. Tenzij uw gezondheid (mentaal of fysiek) in gevaar is, is impulsief stoppen of bruggen verbranden geen goed idee.
Je denkt misschien dat je bruggen zoveel kunt verbranden als je wilt, omdat je nooit meer contact met je voormalige baas wilt. Maar je kunt hier niet altijd voor kiezen. Wanneer u solliciteert naar een nieuwe baan, kan de recruiter, met of zonder uw toestemming, contact opnemen met uw voormalige baas.
De meeste bedrijven willen op zijn minst met de HR-afdeling spreken over elke baan die u in het recente verleden heeft gehad. Als je zonder voorafgaande kennisgeving ontslag hebt genomen of iets anders hebt gedaan om bruggen te verbranden, zal de HR-persoon of je manager waarschijnlijk niet zeggen: 'Ja, ze is zonder voorafgaande kennisgeving gestopt, maar dat kwam omdat ik tegen haar schreeuwde.' Nee, ze zullen gewoon zeggen: 'Stop zonder kennisgeving. Niet geschikt voor herplaatsing." En daar laten ze het bij.
Hoeveel aandacht u aan uw manager besteedt en hoeveel u hem vertelt waarom u weggaat, hangt natuurlijk af van uw manager en de bedrijfscultuur. Als je manager een eikel is, zal het je helemaal niet helpen als je zegt: 'Ik stop ermee omdat jij een eikel bent'.
Als jouw manager is een geweldige manager, maar gebonden aan het bedrijfsbeleid, door te zeggen: 'Ik ga weg omdat ik goed presteer, en het bedrijf staat niet toe dat je mij een behoorlijke loonsverhoging”, is een geweldig iets om te doen, omdat het uw manager de mogelijkheid geeft om uw voormalige collega's te helpen als u er niet meer bent. U moet deze beslissing nemen op basis van uw ervaring met uw manager en uw organisatie.
Bedenk dat, zelfs als u een idioot voor een manager heeft, u de opzegtermijn van twee weken opzegt om uw toekomst te bevorderen en de overgang voor uw collega's te vergemakkelijken.
Welke manier u ook kiest om uw baan op te zeggen, onthoud dat de manier waarop u vandaag de deur uitloopt van invloed kan zijn op uw zoektocht naar een baan over vijf jaar. Maak uw keuze zorgvuldig.
Suzanne Lucas is een freelanceschrijfster die tien jaar in de HR-afdeling van bedrijven heeft gewerkt, waar ze mensen aannam, ontsloeg, de cijfers beheerde en dubbelcheckte bij de advocaten.
