Prestatiebeoordelingen zijn een veelbesproken onderwerp in management en organisaties – schijnbaar tot in de eeuwigheid. Er bestaan zelfs honderden bronnen die u vertellen hoe u prestatiebeoordeling effectief kunt uitvoeren. Dit is de verkeerde aanpak om werknemers te helpen hun prestaties te beheren.
De betere vraag is: moet je überhaupt prestatiebeoordelingen doen? Mensen willen weten hoe ze een prestatiebeoordeling moeten uitvoeren, wanneer ze een prestatiebeoordeling moeten doen, of ze dat überhaupt moeten doen en hoe ze in het algemeen de prestaties van werknemers beïnvloeden.
Medewerkers en prestatiebeoordelingen
De medewerkers die het doelwit zijn van deze prestatiebeoordelingen willen weten:
- hoe ze het inkomen beïnvloeden,
- wat ze beoordelen,
- hoe ze de bijdrage meten,
- hoe ze worden gearchiveerd en gebruikt, en
- hoe ze de loopbaanontwikkeling en het succes beïnvloeden.
De meeste van deze vragen zijn de verkeerde vragen, vooral als ze zich uitsluitend richten op het functioneringsinstrument en het beoordelingsgesprek met de manager. Vraag u in plaats daarvan af hoe uw hele prestatiemanagementsysteem uw wens ondersteunt om klantgerichte, gemotiveerde, verantwoordelijke, betrouwbare, creatieve, toegewijde en gelukkige medewerkers te creëren.
Helpt de beoordeling u deze doelen te bereiken?
Helpt het jaarlijkse prestatiegesprek u deze doelen te bereiken? Hoogst onwaarschijnlijk. In 'Waarom prestatiebeoordeling van medewerkers niet werkt' werd de keerzijde van prestatie-evaluatie zoals traditioneel toegepast besproken. Hier krijgt u de gelegenheid om de componenten van een prestatiemanagementsysteem, het aanbevolen systeem ter vervanging van de jaarlijkse prestatiebeoordeling, te bekijken.
Als HR- of managementprofessional is een van uw belangrijkste doelstellingen het ontwikkelen van het prestatievermogen van uw organisatie en haar leden. Je wilt een high-performance organisatie creëren.
Je leidt de inspanningen van het bedrijf om een werkplek te creëren waarin mensen hun volledige potentieel kunnen ontwikkelen. Een effectief prestatiemanagementsysteem, geleid en beheerd door lijnmanagers, garandeert dat u uw doelen zult bereiken.
Prestatiemanagement: zowel een proces als een systeem
Prestatiemanagement is het proces van het creëren van een werkomgeving of setting waarin mensen in staat worden gesteld om het beste van hun capaciteiten te presteren. Prestatiemanagement is een compleet werksysteem dat begint wanneer een taak als noodzakelijk wordt gedefinieerd.
Het eindigt wanneer een medewerker uw organisatie verlaat. Veel schrijvers en adviseurs gebruiken de term prestatiemanagement als vervanging voor het traditionele prestatiebeoordelingssysteem. U zult merken dat de term in deze bredere context van het werksysteem een aanzienlijk bredere reeks doelstellingen en mogelijkheden heeft.
Het doel van de prestaties van medewerkers is het verwezenlijken van de missie en visie van het bedrijf. Bijna niemand presteert echter voor de organisatie als zijn of haar eigen missie en visie niet goed worden gerealiseerd.
Zoals Fred Nickols, Senior Consultant bij de Distance Learning Company, in een interview zei: "De botte waarheid is dat, als ze überhaupt al werkdoelen hebben, de meeste mensen hun eigen doelen stellen. Het is het tijdperk van kenniswerk en de kenniswerker.”
Veel zogenaamde 'bazen' (als die term al enig nut heeft) zijn niet in de positie om werkdoelen te stellen, de verwezenlijking ervan te monitoren, of toezicht te houden op het nastreven ervan.
Het werk, vooral op taakniveau, ligt in de handen en hoofden van de arbeiders. Zeker, een manager zou doelen en doelstellingen kunnen formuleren die te maken hebben met het verbeteren van werkprocessen en dergelijke, maar als deze aan de werknemers moeten worden overgelaten om ze te realiseren, wie heeft dan de manager nodig? Een nog betere vraag is: "Wie heeft werkdoelstellingen nodig?"
Een effectief prestatiemanagementsysteem in plaats van prestatiebeoordeling
Een effectief prestatiemanagementsysteem zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers succesvol kunnen zijn, zodat zij uw organisatie kunnen helpen slagen. Een effectief performancemanagementsysteem biedt voldoende houvast, zodat mensen begrijpen wat er van hen verwacht wordt.
Het biedt voldoende flexibiliteit en bewegingsruimte zodat individuele creativiteit en sterke punten worden gevoed. Het biedt voldoende controle zodat mensen begrijpen wat de organisatie probeert te bereiken.
Nickols vat samen: "Nu, in het tijdperk van kenniswerk en kenniswerkers, waar werk op informatie gebaseerd is, en... Werken is een mentale activiteit; werkroutines worden door de werknemers geconfigureerd als reactie op vloeiende, veranderende omstandigheden vereisten."
‘De taak van het management in deze nieuwe arbeidswereld is het mogelijk maken en uitlokken van bijdragen van medewerkers aan de organisatie. Doorgaan met een systeem dat is ontworpen om naleving af te dwingen en af te dwingen is dwaasheid."
Meer informatie nodig over een prestatiemanagementsysteem? Ontdek vervolgens de componenten van een effectief prestatiemanagementsysteem.
Prestatiemanagementsysteem gedefinieerd
Prestatiemanagement begint wanneer een taak is gedefinieerd. Prestatiemanagement eindigt wanneer een medewerker het bedrijf verlaat. Tussen deze punten moet het volgende gebeuren voor een werkend prestatiemanagementsysteem.
Ontwikkel duidelijke functiebeschrijvingen
Functiebeschrijvingen zijn de eerste stap bij het selecteren van de juiste persoon voor de functie en het succesvol maken van die persoon. Traditionele functiebeschrijvingen die eindigen op ‘en wat je verder nog van de manager krijgt toegewezen’ zijn niet wat nodig is. Functiebeschrijvingen bieden een kader, zodat de sollicitanten en nieuwe medewerkers de verwachtingen voor de functie begrijpen. De voorkeursaanpak is om deze uitgedrukt te zien als uitkomsten.
Selecteer de juiste mensen met een effectief selectieproces.
Mensen hebben verschillende vaardigheden en interesses. Banen hebben verschillende vereisten. Selectie is het proces waarbij de vaardigheden en interesses van een persoon worden afgestemd op de vereisten van een baan. Het vinden van een goede baan ‘fit’ is buitengewoon belangrijk. Gebruik een selectieproces dat de inbreng van potentiële collega's en de persoon aan wie de functie zal rapporteren maximaliseert. Zien ‘Wat geweldige managers anders doen’ voor meer discussie over de selectie van een medewerker.
Onderhandel over vereisten en op prestaties gebaseerde prestatienormen, resultaten en maatregelen.
Ferdinand F. Fournies geeft in zijn langlopende boek ‘Why Employees Don’t Do What They’re Susposed to Do and What to Do About It’ duidelijk de eerste reden aan waarom mensen soms niet aan je verwachtingen voldoen. Hij zegt dat medewerkers niet weten wat ze moeten doen.
Zorg voor effectieve oriëntatie, opleiding en training.
Voordat iemand het beste werk kan doen, moet hij of zij over de informatie beschikken die nodig is om te presteren. Het omvat functiegerelateerde, functiegerelateerde en bedrijfsgerelateerde informatie; een uitstekend begrip van product- en procesgebruik en -vereisten; en volledige kennis van de behoeften en eisen van de klant.
Zorg voor voortdurende coaching en feedback.
Mensen hebben voortdurende, consistente feedback nodig die zowel op hun sterke punten als op de zwakkere punten van hun prestaties ingaat. Effectieve feedback richt zich intensiever op het helpen van mensen om hun sterke punten verder te ontwikkelen. Feedback is een tweerichtingsproces dat de werknemer aanmoedigt om hulp te zoeken. Feedback is meestal effectiever als erom wordt gevraagd. Creëer een werkomgeving waarin mensen zich op hun gemak voelen als ze vragen: "Hoe denk je dat het met mij gaat?"
Voer driemaandelijkse prestatieontwikkelingsgesprekken.
Als leidinggevenden werknemers regelmatig feedback en coaching geven, kunnen prestatiebeoordelingen veranderen van negatieve, evaluatieve, eenzijdige presentaties in positieve, planningsbijeenkomsten. Deze wordt elk kwartaal gehouden, zodat medewerkers altijd weten hoe ze presteren en wat hun volgende doelen en uitdagingen zijn.
Ontwerp effectieve compensatie- en erkenningssystemen die mensen belonen voor hun bijdragen.
De kracht van een effectief beloningssysteem wordt in sommige literatuur over de motivatie van werknemers vaak over het hoofd gezien en gebagatelliseerd. Dit is een vergissing. Het gaat vaak niet zozeer om het geld als wel om de boodschap die een beloning of erkenning naar een individu stuurt over de waarde ervan. Geld is een metafoor voor waarde geworden.
Bied promotie-/loopbaanontwikkelingsmogelijkheden voor het personeel.
De supervisor speelt een sleutelrol bij het helpen van medewerkers bij het ontwikkelen van hun potentieel. Groeidoelstellingen, veranderende en uitdagende taken en verantwoordelijkheden, en cross-training dragen bij aan de ontwikkeling van een effectiever personeelslid. Help mee een omgeving te creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen om te experimenteren en fouten te maken.
Assisteren bij exit-interviews om te begrijpen WAAROM gewaardeerde medewerkers de organisatie verlaten.
Wanneer een gewaardeerd persoon het bedrijf verlaat, is het noodzakelijk om te begrijpen waarom deze persoon vertrekt. Deze feedback zal het bedrijf helpen de werkomgeving voor mensen te verbeteren. Een verbeterde werkomgeving voor mensen resulteert in het behouden van gewaardeerd personeel. Als uw omgeving echt discussie en feedback aanmoedigt, leert u niets nieuws in een exit-interview.
De impact van de HR-professional op prestatiemanagement
De impact van de HR-professional op dit prestatiemanagementsysteem is krachtig.
- U kunt managers en supervisors aanmoedigen om de verantwoordelijkheid te nemen voor het beheren van de prestaties op hun werkgebied en samen te werken voor prestatieverbetering in de hele organisatie.
- U kunt het inzicht bevorderen dat zelfs als het werkgebied, de dienst of de afdeling van een individu succesvol is, dit niet zal resulteren in een goed bediende klant. Omdat alle onderdelen van uw organisatie onderdeel zijn van een systeem dat waarde creëert voor uw klanten, moeten alle onderdelen succesvol zijn.
Zo moeten ook in uw prestatiemanagementsysteem alle componenten aanwezig zijn en werken om waarde te creëren voor elke medewerker en de organisatie.
