Wervingsmanagers willen geen vacatures opnieuw plaatsen. Afgezien van het gedoe van het werk dat ze al hebben gedaan, moeten rekruteringsmanagers het vervullen van de vacante positie met minstens een maand of twee uitstellen. En het werk dat die functie moet doen, stopt niet.
Aan de andere kant is opnieuw posten het laatste wat kandidaten willen zien gebeuren. Ze weten het zelden waarom herposten gebeurt in elke individuele situatie, maar ze worden overgelaten aan de meest logische conclusie, namelijk dat de rekruteringsmanager alle kandidaten heeft overwogen en vond dat ze ontbraken.
Het inhuren van managers neemt niet de beslissing om opnieuw te posten licht. Opnieuw plaatsen betekent helemaal opnieuw beginnen bij af. Na het doorlopen van de huurproces alleen om iemand niet te selecteren, is de rekruteringsmanager moe en gefrustreerd. Maar in veel gevallen is opnieuw posten vanuit een langetermijnperspectief de beste manier van handelen. Het is beter om later de juiste persoon te krijgen dan nu de verkeerde persoon.
Wervingsmanagers stellen zichzelf de volgende vragen wanneer ze overwegen een vacature opnieuw te plaatsen:
Heb ik een kandidaat die de klus kan klaren?
Alvorens opnieuw te posten, zorgen rekruteringsmanagers ervoor dat ze dit absoluut moeten doen. Ze heroverwegen al hun beslissingen. Ze heroverwegen al hun kandidaten om ervoor te zorgen dat ze niemand anders hoeven te interviewen of een van de geïnterviewden in dienst hoeven te nemen. Voordat het hele veld buiten beschouwing wordt gelaten en het wervingsproces opnieuw wordt gestart, zorgen wervingsmanagers ervoor dat ze alle kandidaten hebben doordacht om er zeker van te zijn dat er niet één is die de klus kan klaren.
Vervolgens wegen ze hun opties af, wat leidt tot de volgende vragen.
Als ik nu aanneem, hoeveel heb ik dan om de nieuwe aanwinst meteen te ontwikkelen?
Soms kun je op de eerste plaats eindigen in een wervingswedstrijd en toch de baan niet krijgen. Dit gebeurt vaak omdat de rekruteringsmanager niet de nodige tijd kan besteden aan het ontwikkelen van de nieuwe medewerker. Zonder de benodigde ontwikkeling zou de nieuwe medewerker niet succesvol zijn. Het aannemen van de topkandidaat zou de kandidaat, de manager en de organisatie een slechte dienst bewijzen.
Vaak kan een persoon in een baan komen zonder klaar te zijn voor elk aspect ervan. Mensen leren tijdens het werk en een manager kan de ontwikkeling van een nieuwe medewerker begeleiden op manieren om de nieuwe medewerker op alle onderdelen van het werk op weg te helpen. Maar sommige onderdelen van een baan zijn belangrijker dan andere. Als een rekruteringsmanager geen kandidaat heeft die de kritieke onderdelen van de functie meteen kan uitvoeren, kan herplaatsing nodig zijn, vooral wanneer de beschikbare tijd van de manager schaars is.
Als ik nu opnieuw post, hoe verwacht ik dan dat mijn kandidatenpool eruit zal zien?
Velen zeggen dat de definitie van krankzinnigheid is iets keer op keer doen en andere resultaten verwachten. Dit geldt voor rekruteringsmanagers als ze nadenken over reposten.
Natuurlijk zullen er mensen zijn die het niet hebben gezien vacature de eerste keer wie kan solliciteren, maar het is waarschijnlijk onredelijk voor een rekruteringsmanager om te denken dat de pool van sollicitanten aanzienlijk zal verschillen.
Kan ik het me veroorloven om te wachten om opnieuw te posten?
Als de rekruteringsmanager denkt dat de pool van sollicitanten nu niet significant anders zal zijn, zal de pool misschien later wel anders zijn. Nogmaals, het werk blijft binnenstromen, dus het is misschien niet mogelijk voor de rekruteringsmanager om opnieuw te posten.
Maar als de rekruteringsmanager kan wachten, kan het een goed idee zijn om wat tijd te laten verstrijken tussen de plaatsingen. Verschillende mensen zullen de vacature zien, en dat is precies wat de rekruteringsmanager nodig heeft.
Moet ik veranderen waar ik naar op zoek ben?
Naast nadenken over de kandidaten, moet de rekruteringsmanager nadenken over zichzelf. Misschien heeft de rekruteringsmanager te hoge verwachtingen. Misschien is er niemand die aan deze verwachtingen kan voldoen.
Als de verwachtingen moeten veranderen, kan de rekruteringsmanager twee dingen doen. Ten eerste kan de rekruteringsmanager de berichttaal wijzigen en opnieuw adverteren. Ten tweede kan de rekruteringsmanager de bestaande pool opnieuw evalueren aan de hand van de nieuwe verwachtingen.
Bij de overheid kiezen rekruteringsmanagers meestal voor de eerste optie. Hierdoor kunnen ze kijken naar een hele nieuwe pool van sollicitanten die hebben gesolliciteerd op een functie die aan de nieuwe verwachtingen voldoet. Human Resources-afdelingen hebben een sterke stem om rekruteringsmanagers deze kant op te laten gaan. Personeelsafdelingen zien dit als de meer eerlijke en transparante optie die de kans verkleint dat een kandidaat een rechtszaak aanspant wegens discriminatie of oneerlijke aanwervingspraktijken.
