Wilt u fundamentele informatie over het uitvoeren van algemene HR-activiteiten en -functies voor het inhuren van een werknemer? Deze basisprincipes van Human Resource bieden basisinformatie over het uitvoeren van HR-taken die komen kijken bij het inhuren van een werknemer. Kijk hier voor de basisprincipes van het aannemen van personeelsmanagement.
U kunt succesvol zijn in het aannemen van superieure medewerkers als u de richtlijnen en tips volgt die in de volgende artikelen zijn opgenomen. Ze presenteren het volledige scala aan stappen die komen kijken bij het correct inhuren van werknemers. U kunt deze stappen implementeren om de kwaliteit van de aanwervingen die u doet te verbeteren.
Hoe een werknemer in dienst te nemen
Deze checklist voor het aannemen van een werknemer helpt u bij het systematiseren van uw wervingsproces, of het nu uw eerste werknemer is of een van de vele werknemers die u moet aannemen.
Deze checklist voor het aannemen van een werknemer helpt u bij het bijhouden van uw wervingsinspanningen. Deze checklist communiceert zowel het wervings- als het wervingsproces en uw voortgang bij het werven aan de wervingsmanager. Zoek een checklist over de basisprincipes voor het aannemen van een werknemer.
Hoe een functiebeschrijving te ontwikkelen
Het opstellen van een functiebeschrijving is een fundamentele taak van Human Resources. Ontwikkel functiebeschrijvingen om u te helpen de belangrijkste resultaten te verwoorden die u nodig heeft van een werknemer die een bepaalde taak uitvoert.
Ontwikkel functiebeschrijvingen als communicatiemiddel om werknemers te vertellen welke taken ze moeten uitvoeren. Help collega's te weten waar hun baan ophoudt en de taak van een andere werknemer begint met functiebeschrijvingen. Hier leest u hoe u deze fundamentele HR-tool ontwikkelt: functiebeschrijvingen hoe.
Hoe maak je een wervingsplan
Begin je wervingsproces met een plan of een planningsgesprek. Als een groep individuen de nieuwe werknemer aanwerft, zal de benadering van de wervingsplanningvergadering alle betrokken partijen helpen overeenstemming te bereiken over een wervingsplan voor werknemers.
Tijdens deze wervingsplanningsbijeenkomst moet u een specifieke agenda volgen en een plan maken om uw nieuwe werknemer naar keuze te werven. De stappen die tijdens deze vergadering zijn overeengekomen, zorgen ervoor dat er meer dan alleen een cv en een interview worden overwogen wanneer u de waarschijnlijkheid van het succes van elke kandidaat in uw openstaande baan evalueert.
Hoe vacatures te plaatsen om gekwalificeerde sollicitanten te vinden
U kunt vacatures online plaatsen en het web gebruiken voor werving. Zelfs een vacature in het geclassificeerde gedeelte van uw lokale krant levert tegenwoordig waarschijnlijk voornamelijk elektronische cv's en sollicitaties op.
Gemakkelijk aanpasbaar, gratis en papierloos, waarom zouden potentiële werknemers niet online solliciteren? U kunt vacatures online plaatsen en profiteren van de vele potentiële werknemers die online naar vacatures zoeken. Maak van de online wereld uw rekruteringspartner; dit zijn de beste manieren om vacatures online te plaatsen.
Hoe een sollicitatiebrief te beoordelen
Wanneer u een cv-sollicitatiebrief bekijkt, krijgt u inzichten over een sollicitant die, hoe formeler gestructureerd en samengesteld, vaak beoordeeld en gepolijst, het cv niet kan bieden. Een cv-sollicitatiebrief geeft u inzicht in de sollicitant die solliciteert naar uw baan.
Een cv-sollicitatiebrief bespaart u tijd, koppelt de relevante ervaring van de kandidaat aan uw geadverteerde baan en geeft inzicht in de vaardigheden, kenmerken en ervaring van de kandidaat. De factoren die uw kandidaat als belangrijk beschouwt, worden benadrukt in een begeleidende brief met cv. Lees meer over waar u op moet letten in een sollicitatiebrief met cv.
Hoe een cv te beoordelen
Het werk van het beoordelen van cv's begint lang voordat de cv's van potentiële werknemers uw inbox vullen. Het reviewen van een cv begint met een functieomschrijving zodat je weet wat de geplaatste vacature inhoudt. In een effectieve functiebeschrijving worden de details over de kwalificaties en ervaring van de kandidaat die u zoekt, duidelijk omschreven.
Dit maakt het beoordelen van cv's gemakkelijker en toch uitdagend, terwijl u op zoek bent naar een superieure medewerker voor uw openstaande functie. Hier leest u hoe u een cv kunt bekijken om sollicitanten voor sollicitatiegesprekken te selecteren.
Hoe sollicitanten telefonisch te screenen
Als je eenmaal hebt besloten om een sollicitant te interviewen na beoordeling van het cv en de begeleidende brief, neem dan nog een stap voordat je de tijd van werknemers investeert in sollicitatiegesprekken op locatie. Telefonische screening van de sollicitant om te bepalen of zijn of haar referenties een korte ondervraging doorstaan in een eerste telefonische beoordeling.
U kunt ook de salarisbehoeften van de sollicitant bepalen en andere details die de persoon al dan niet kwalificeren voor een interview met het interviewteam. Het telefoonscherm bespaart tijd en geld.
Hoe en waarom een sollicitatie gebruiken
Slimme werkgevers gebruiken een sollicitatieformulier dat door elke kandidaat voor een bepaalde functie wordt ingevuld. Werkgevers over de hele wereld gebruiken een sollicitatie om consistente gegevens over potentiële werknemers te verzamelen.
Terwijl het formaat voor cv's en begeleidende brieven van persoon tot persoon verandert, verzamelt de sollicitatiebrief consistente informatie in een uniform formaat van elke sollicitant. Dit helpt u de achtergrond en het werkverleden van uw kandidaten te vergelijken.
Hier leest u hoe en waarom u een sollicitatie gebruikt wanneer de kandidaat arriveert voor zijn of haar sollicitatiegesprek bij uw bedrijf.
Hoe potentiële werknemers te interviewen
Gedragsinterviews zijn het beste hulpmiddel dat u heeft om kandidaten te identificeren die zullen slagen in de functie die u vervult. U moet de kandidaat identificeren die de gedragskenmerken en kenmerken heeft waarvan u denkt dat ze nodig zijn voor succes in de geadverteerde baan.
Dit is hoe u potentiële werknemers interviewt om ervoor te zorgen dat de door u geselecteerde kandidaat over de kennis, vaardigheden, ervaring en culturele fit beschikt die nodig zijn om het werk te doen.
Hoe achtergrondcontroles uit te voeren
Achtergrondcontrole is het proces van authenticatie van de informatie die door een sollicitant aan een potentiële werkgever wordt verstrekt in zijn of haar cv, sollicitatie en interviews. In de meeste sollicitatieprocedures zal liegen over achtergrond en referenties de werkgever ervan weerhouden de sollicitant in dienst te nemen. Als de werkgever in elk stadium van het dienstverband ontdekt dat de huidige werknemer heeft gelogen tijdens het wervingsproces, is dit normaal gesproken een reden voor beëindiging van het dienstverband.
Achtergrondcontrole verzekert de werkgever dat de kandidaat de achtergrond en ervaring heeft die hij of zij beweert. Ontdek wat u moet controleren.
Referenties controleren
Het controleren van baan- of werkreferenties is tijdrovend en vaak onbevredigend, aangezien veel werkgevers, weiger ondanks beschermende wetgeving meer aan te bieden dan data van tewerkstelling, salarisverleden en baan titel.
Ten tweede, als je niet oppast, kan elke referentiecheck een vriendelijke babbel worden waarin je niet de informatie krijgt die je nodig hebt om een objectieve beslissing te nemen over het aannemen van je kandidaat. Zoals bij de meeste Human Resources-processen, is een standaardformaat voor het controleren van referenties nuttig.
7 kritische factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een baan aanbiedt
Wanneer u overweegt een baan aan te bieden en een werknemer aan te nemen, is het verleidelijk om de baan aan te bieden aan de kandidaat die het meest op u lijkt. De kandidaat voelt zich zo comfortabel als een versleten schoen. Je zult niet veel verrassingen krijgen als je eenmaal de baan hebt aangeboden, en je hebt er vertrouwen in dat je favoriete kandidaat de klus kan klaren.
Pas op, pas op voor deze praktijk. Waarom heeft uw organisatie net als u nog een medewerker nodig? Hier zijn de zeven kritieke factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een werknemer in dienst neemt en een baan aanbiedt.
Gebruik een vacaturebrief voor uw vacature
De meeste werkgevers bieden een baan schriftelijk aan, na mondelinge onderhandelingen over compensatie en andere arbeidsfactoren, zoals de startdatum. De vacaturebrief of een arbeidsovereenkomst zijn twee veelgebruikte vormen om werknemers een baan aan te bieden.
Over het algemeen heeft de kandidaat voorafgaand aan het opstellen van de brief of het contract aangegeven dat hij of zij de functie onder de vermelde voorwaarden zal aanvaarden. Beschouw de functie-aanvaarding echter als voorlopig totdat de aanbiedingsbrief of arbeidsovereenkomst, het concurrentiebeding en de geheimhoudingsovereenkomst, als je die gebruikt, zijn ondertekend.
Hoe te onderhandelen over compensatie
U kunt met succes onderhandelen over een salaris en een uitgebreid arbeidsvoorwaardenpakket waarmee uw gekwalificeerde kandidaat uw baanaanbod kan accepteren. Afhankelijk van de verantwoordelijkheden van de baan, heb je mogelijk speelruimte om te onderhandelen. Het komt erop neer? Hoe graag wil en heb je deze kandidaat nodig?
Als je te behoeftig bent, verandert je onderhandelingsstrategie snel in capitulatie. En, capitulatie, meer betalen dan je je kunt veroorloven, onevenredig veel betalen in verhouding tot het loonbereik van je huidige werknemers, en het betalen van het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van een nieuwe werknemer buiten je comfortzone is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.
