Soms kunnen er in de zakenwereld veranderingen in de samenstelling van een bedrijf zijn die de weerkaatsing naar de onderste rangen van het bedrijf sturen. Deze grote zakelijke veranderingen kunnen een verandering in leiderschap in de Chief Executive Officer (CEO) of raad van bestuur omvatten. Misschien is het bedrijf uitgekocht of gefuseerd met een ander bedrijf. In sommige gevallen verhuist de hele organisatie naar een ander gebouw of zelfs naar een nieuwe stad.
Na ingrijpende veranderingen in het bedrijf is het belangrijk dat leidinggevenden de medewerkers blijven geruststellen en motiveren. Maar ondanks de talloze beschikbare theorieën en praktijken, managers vaak zien motivatie als iets van een mysterie. Gedeeltelijk komt dit doordat individuen door verschillende dingen en op verschillende manieren worden gemotiveerd.
Het moderne kantoorleven heeft geleid tot een vertraging van de standaard rigide kantoorstructuur en de afvlakking van hiërarchieën. Bovendien werken meer medewerkers dan ooit tevoren in deeltijd of met contracten van beperkte duur, en deze medewerkers zijn vaak bijzonder moeilijk te motiveren omdat hun toekomst onduidelijk is.
Definitie van werknemersmotivatie
Twyla Dell, auteur van Een eerlijk dagwerk schrijft over het motiveren van werknemers;
De kern van motivatie is om mensen te geven wat ze echt het liefste van hun werk willen. Hoe meer u kunt bieden wat zij willen, hoe meer u mag verwachten wat u echt wilt, namelijk: productiviteit, kwaliteit en service.
Voordelen van werknemersmotivatie
Een positieve motivatiefilosofie en -praktijk zouden de productiviteit, kwaliteit en service moeten verbeteren. Motivatie helpt mensen:
- Doelen bereiken
- Krijg een positief perspectief
- Creëer de kracht om te veranderen
- Bouw zelfvertrouwen en capaciteiten op
- Beheer hun eigen ontwikkeling en help anderen met die van hen
Nadelen van het motiveren van personeel
Er zijn geen echte nadelen aan succesvol medewerkers motiveren, maar er zijn veel barrières te overwinnen.
Barrières kunnen zijn: onwetende of afwezige managers, ontoereikende gebouwen, verouderde apparatuur en vastgeroeste attitudes, bijvoorbeeld:
- "We worden niet extra betaald om harder te werken."
- "We hebben het altijd zo gedaan."
- "Onze bazen hebben geen idee wat we doen."
- "Dat staat er niet in mijn functieomschrijving."
- "Ik ga zo min mogelijk doen zonder ontslagen te worden."
Dergelijke opvattingen zullen overreding, doorzettingsvermogen en bewijs van ervaring vergen om af te breken.
Hoe motiveer je je medewerkers? De actiechecklist voor het motiveren van medewerkers is bedoeld voor managers met verantwoordelijkheden voor het aansturen, motiverenden het ontwikkelen van medewerkers in een tijd waarin organisatiestructuren en -processen continu veranderen en uw organisatie daarbij kunnen helpen.
Actiechecklist voor motivatie van werknemers
Deze checklist is bedoeld voor managers met verantwoordelijkheden voor het aansturen, motiveren en ontwikkelen van personeel in een tijd waarin organisatiestructuren en -processen voortdurend veranderen.
1. Lees de goeroes
Maak uzelf vertrouwd met de hygiënetheorie van Herzberg, McGregor's X- en Y-theorieën en De behoeftenhiërarchie van Maslow. Hoewel deze theorieën enkele jaren oud zijn, zijn ze nog steeds geldig. Raadpleeg een samenvatting om een basiskennis te krijgen van hun belangrijkste principes; het zal van onschatbare waarde zijn voor het creëren van een klimaat van eerlijkheid, openheid en vertrouwen.
2. Wat motiveert je?
Bepaal welke factoren voor u belangrijk zijn in uw werkleven en hoe deze op elkaar inwerken. Wat heeft je in het verleden gemotiveerd en gedemotiveerd?
Begrijp de verschillen tussen echte motivatoren op de langere termijn en kortetermijnstimulansen.
3. Ontdek wat uw mensen willen van werk
Mensen willen misschien meer status, een hoger loon, betere arbeidsvoorwaarden en flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar ontdek wat uw medewerkers echt motiveert door ze binnen te vragen prestatiebeoordelingen, attitude-enquêtes en informele gesprekken over wat ze het meest van hun werk verwachten.
Willen mensen bijvoorbeeld:
- interessanter werk?
- efficiëntere bazen?
- meer kans om het eindresultaat van hun werk te zien?
- grotere participatie?
- meer erkenning?
- grotere uitdaging?
- meer ontwikkelingsmogelijkheden?
4. Loop de baan
Vind elke dag iemand die iets goed doet en zeg dat tegen de persoon. Zorg ervoor dat de interesse die je toont oprecht is zonder overboord te gaan of over de schouders van mensen te lijken te waken. Als je ideeën hebt hoe het werk van medewerkers beter kan, schreeuw ze dan niet uit, maar help ze de weg te vinden. Respect verdienen door het goede voorbeeld te geven; het is niet nodig om alles beter te kunnen dan je personeel. Maak duidelijk welke ondersteuning medewerkers kunnen verwachten.
5. Verwijder demotivators
Identificeer factoren die personeel demotiveren - ze kunnen fysiek zijn (gebouwen, apparatuur) of psychologisch (verveling, oneerlijkheid, belemmeringen om Promotie, gebrek aan erkenning). Sommigen van hen kunnen snel en gemakkelijk worden afgehandeld; andere hebben meer planning en tijd nodig om door te werken. Het feit dat je bezorgd bent om erachter te komen wat er mis is en er iets aan te doen, is op zich al een motivator.
6. Demonstreer steun
Of jouw werkcultuur is er een die fouten onderdrukt en fouten bestraft, of een meer tolerante die fouten omarmt als leermogelijkheden, moeten uw medewerkers begrijpen wat voor soort en niveaus van ondersteuning ze kunnen verwachten. Motivatieoefeningen en het opbouwen van relaties haperen vaak omdat het personeel het gevoel heeft dat ze onvoldoende ondersteuning krijgen.
7. Wees op uw hoede voor contante prikkels
Veel mensen zeggen dat ze voor geld werken en beweren in gesprek dat hun secundaire arbeidsvoorwaarden een beloning. Maar geld staat eigenlijk laag op de lijst van motivatoren, en het motiveert niet lang na een loonsverhoging. Extralegale voordelen kunnen effectief zijn bij het aantrekken van nieuwe werknemers, maar secundaire arbeidsvoorwaarden motiveren bestaande werknemers zelden om hun potentieel effectiever te benutten.
8. Kies een actie
Nadat u naar het personeel hebt geluisterd, onderneemt u stappen om het beleid en de houding van uw organisatie te wijzigen, waarbij u volledig overlegt met het personeel en de vakbonden. Overweeg beleid dat van invloed is op flexibel werk, beloning, promotie, training en ontwikkeling en participatie.
9. Verandering beheren
Beleid goedkeuren is één ding, uitvoeren is een tweede. Als een slechte motivatie diepgeworteld is, moet u misschien kijken naar de hele managementstijl van de organisatie. Een van de meest natuurlijke menselijke instincten is om weerstand te bieden aan verandering, zelfs als deze is ontworpen om heilzaam te zijn. De manier waarop verandering wordt ingevoerd heeft zijn eigen kracht om te motiveren of te demotiveren, en kan vaak de sleutel zijn tot succes of mislukking. Als jij:
- vertel - een instructie of geef een monoloog - u negeert de hoop, angsten en verwachtingen van uw personeel;
- vertel en verkoop - probeer mensen te overtuigen - zelfs uw meest dwingende redenen zullen op de lange termijn geen stand houden als u geen discussie toestaat;
- overleg - het zal duidelijk zijn als je van tevoren een besluit hebt genomen;
- zoek naar echte participatie - het delen van het oplossen van problemen en het nemen van beslissingen met degenen die de verandering moeten doorvoeren - u kunt commitment en eigenaarschap gaan verwachten, samen met de aanpassing en compromissen die zullen optreden van nature.
10. Begrijp leervoorkeuren
Veranderen is leren. In hun Handleiding Leerstijlen (1992) onderscheiden Peter Honey en Alan Mumford vier basisstijlen van leren. De eerste hiervan zijn de activisten. Ze vinden het leuk om betrokken te raken bij nieuwe ervaringen, problemen of kansen. Ze zijn niet zo blij om achterover te leunen, te observeren en onpartijdig te zijn. Vervolgens zijn er de theoretici die vertrouwd zijn met concepten en theorie. Ze houden er niet van om zonder duidelijk doel of reden in het diepe te worden gegooid.
De derde groep zijn de reflectoren. Reflectoren nemen graag de tijd om goed na te denken. Ze houden er niet van om onder druk gezet te worden om van het een naar het ander te haasten. Ten slotte zijn er de pragmatici. De pragmatici hebben een link nodig tussen het onderwerp en de uit te voeren taak. Ze leren het beste als ze dingen kunnen uitproberen. Zoals ieder van ons leert met verschillende stijlen, voorkeuren en benaderingen. Uw medewerkers reageren het beste op prikkels en suggesties die rekening houden met de manier waarop zij de dingen het beste doen.
11. Geef feedback
Feedback is een van de meest waardevolle elementen in de motivatiecyclus. Laat medewerkers niet raden hoe hun ontwikkeling, vooruitgang en prestaties zich ontwikkelen. Bied opmerkingen nauwkeurig en zorgvuldig aan, rekening houdend met de volgende stappen of toekomstige doelen.
Meer wat u wel en niet moet doen om uw personeel te motiveren
- Realiseer je dat je niet alle antwoorden hebt.
- Neem de tijd om erachter te komen wat anderen drijft en toon oprechte zorgzaamheid.
- Wees proactief, leid, moedig en begeleid uw personeel, dwing ze niet.
- Vertel uw personeel wat u denkt.
- Maak geen aannames over wat anderen drijft.
- Ga er niet vanuit dat anderen zijn zoals jij.
- Dwing mensen niet tot dingen die zogenaamd goed voor ze zijn.
- Verwaarloos de behoefte aan inspiratie niet.
- Delegeer geen werk -- delegeer verantwoordelijkheid.
