Het salarisverleden van een potentiële werknemer is een cruciaal hulpmiddel in uw salaris onderhandelingen tijdens het inhuren. De salarisgeschiedenis kan u het huidige salaris van uw prospect vertellen, zijn vroegere salaris en alle extra's waarvoor hij in aanmerking kwam in die functie. Het geeft je ook informatie die je kunt gebruiken als een factor in uw personeelsselectie.
Het vragen van een baankandidaat naar hun salarisverleden is ook geïdentificeerd als een factor bij discriminatie op het gebied van salaris voor vrouwen en kandidaten uit minderheidsgroepen. Hoewel, wanneer rekening wordt gehouden met factoren als opleidingsniveau, soort werk, ervaring en baanduur, deze kloof aanzienlijk kleiner wordt.
Wat is een salarisgeschiedenis
Een salarisgeschiedenis is een lijst van de huidige en voormalige banen van uw potentiële werknemer met het bedrag en de soort vergoeding die ze in elke functie hebben ontvangen.
Een salarishistorie-item moet bijvoorbeeld de volgende informatie bevatten:
- Werkgever: JC Smith and Associates
- Functie: toezichthouder
- Salaris $ 55.000
- Overig: komt in aanmerking voor een bonus, een uitgebreid door de werkgever betaald arbeidsvoorwaardenpakket en winstdeling.
Het is legaal om op elk moment in het wervingsproces een potentiële werknemer om een salarisgeschiedenis te vragen. Momenteel blijft het in de meeste rechtsgebieden legaal, hoewel dit snel verandert als reactie op problemen met de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit veranderende landschap is de reden waarom u het toepasselijke arbeidsrecht op uw locatie moet kennen, aangezien steeds meer rechtsgebieden het vragen om informatie over het salarisverleden verbieden.
Zullen uw aanvragers reageren op uw verzoek?
Of de toekomstige werknemer zal reageren op uw verzoek om salarishistorie of doorgaat als sollicitant, hangt af van hoe privé hij of zij deze informatie beschouwt. Sommige van uw beste kandidaten zien deze informatie mogelijk als privé en niet als uw bedrijf.
Er verschijnen online artikelen over hoe een sollicitant op dit verzoek kan reageren zonder de door u gevraagde informatie te verstrekken. Als werkgever moet u beslissen hoe belangrijk het is om over de informatie te beschikken in uw selectieproces.
Veel goede kandidaten vinden dat het een schending van hun privacy is en dat het verstrekken van de informatie hen duidelijk benadeelt bij salarisonderhandelingen. Het vragen naar een salarisgeschiedenis kan dus sommige mensen die u wilt aannemen, vervreemden.
Elke werkgever moet beslissen of de vereiste informatie resultaten oplevert die voldoende zijn om het verlies van te boven te komen potentieel superieure werknemers.
Voordelen
De informatie over de salarisgeschiedenis vertelt de rekruteringsmanager of ze u kunnen betalen. Als het huidige salaris, de voordelen en de totale vergoeding van de sollicitant hoger zijn dan wat beschikbaar is binnen het gebudgetteerde salarisbereik, bespaart de informatie de werkgever en de sollicitant tijd en energie. Bovendien gaat de werkgever ervan uit dat u een loonsverhoging verwacht als u van werkgever verandert, zodat deze informatie de manager vertelt of zij het zich kunnen veroorloven om aan uw verwachtingen te voldoen.
Een salarisgeschiedenis waaruit blijkt dat een sollicitant steeds meer verantwoordelijke en beter betaalde functies heeft vervuld, toont aan dat deze werknemer succesvol, ambitieus en gepromoveerd was. Deze informatie kan een sollicitant aantrekkelijker maken in de ogen van een werkgever.
Werkgevers gaan ervan uit dat uw huidige of voormalige werkgevers hun huiswerk over uw beloningspakket hebben gedaan. Dit vergoedingspakket vertelt de potentiële werkgever hoe uw werkgever uw diensten waardeerde, de markt waarin hun banen concurreren, en wat ze zullen moeten betalen om u naar hun te lokken werkgelegenheid.
Nadelen
Net zoals werkgevers redenen hebben waarom ze salarisgegevens van kandidaten opvragen, zijn er redenen waarom dit een slechte gewoonte is. Het verzoek kan kandidaten vervreemden die het gevoel hebben dat u zich met hun persoonlijke zaken bemoeit.
Salarisgeschiedenissen kunnen ook bedrieglijk zijn. Een kandidaat kan ernstig onderbetaald worden in zijn huidige baan en bij het zoeken naar werk om dit onrecht recht te zetten. Ze zijn misschien bereid om een lagerbetaalde baan aan te nemen. Misschien willen ze minder verantwoordelijkheid, willen ze een managementfunctie achter zich laten, of veranderen ze gewoon van baan om andere persoonlijke of familiale redenen.
In een slecht economisch klimaat zijn kandidaten misschien bereid om minder compensatie te accepteren - zelfs aanzienlijk minder - om werk te krijgen. In positieve economische tijden, waarin werkzoekenden de markt domineren, vervreemdt u misschien de kwaliteitsvolle sollicitanten die u nodig hebt om steeds moeilijker te vervullen banen te vervullen.
Wanneer moet u om een salarisgeschiedenis vragen?
Werkgevers kunnen tijdens het wervingsproces vaak om een salarisgeschiedenis vragen. Deze tijden zijn onder andere in de vacature, tijdens het telefoonscherm en tijdens het interview. Indien vermeld in de vacature, kan een sollicitant beslissen of hij deze privé-informatie wil vrijgeven voordat hij solliciteert. Wees echter bereid om minder gekwalificeerde kandidaten te zien.
Als kandidaat moet u begrijpen dat veel werkgevers om deze informatie zullen vragen. Dit verzoek kan zelfs komen als de informatie niet in de vacature is gevraagd. Werkgevers redeneren dat wanneer een kandidaat het gevoel heeft serieus in aanmerking te komen voor een functie, hij geneigd zal zijn om te reageren.
Als werkgever moeten bedrijven begrijpen dat sollicitanten in toenemende mate terughoudend zijn om deze informatie te delen. U kunt het beste vragen om een salarisbereik of vragen naar het secundaire arbeidsvoorwaardenpakket dat u eerder hebt ontvangen.
Werkgevers zouden dit ritueel kunnen elimineren door een salarisbereik op te nemen in hun vacatures. De meeste bedrijven kennen het aanbod dat ze voor een bepaalde functie kunnen bieden.
