Functioneringsgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsformulieren, hoe je ze ook wilt noemen, laten we ze weg noemen. Als een op zichzelf staande, jaarlijkse aanval wordt een functioneringsgesprek algemeen afgekeurd en vermeden.
Hoeveel mensen in uw organisatie willen immers horen dat ze vorig jaar minder dan perfect waren? Hoeveel managers willen de argumenten en het verminderde moreel onder ogen zien die kunnen voortvloeien uit het prestatiebeoordelingsproces?
Hoeveel leidinggevenden vinden dat hun tijd professioneel goed wordt besteed documenteren en bewijzen om hun feedback te ondersteunen - het hele jaar door? Bovendien zijn de belangrijkste outputs voor de prestatiebeoordeling, van ieders baan, mogelijk niet gedefinieerd of meetbaar in uw huidige werksysteem. Maak het beoordelingssysteem een stap moeilijker om te beheren en koppel de salarisverhoging van de werknemer aan hun numerieke beoordeling.
Als het echte doel van de functioneringsgesprek de ontwikkeling van medewerkers en de verbetering van de organisatie is, overweeg dan om over te stappen naar een
Als onderdeel van dat systeem wilt u deze checklist gebruiken om uw deelname aan het prestatiemanagement- en ontwikkelingsproces te begeleiden. U kunt deze checklist ook gebruiken om u te helpen bij een meer traditioneel beoordelingsproces. De checklist bevat de stappen die u nodig hebt om te slagen in elk prestatiebeheersysteem.
Als u deze checklist volgt, biedt u een prestatiebeheer- en ontwikkelingssysteem dat de prestaties aanzienlijk zal verbeteren beoordelingsproces die u momenteel beheert. Medewerkers zullen zich beter voelen door deel te nemen, hun bijdragen te bespreken en manieren te bekijken om hun prestaties te verbeteren. Het prestatiebeheersysteem kan zelfs een positieve invloed hebben op de prestaties - en dat is uw doel. Rechts?
Voorbereiding en planning voor Performance Management
Aan de voorkant wordt veel werk geïnvesteerd om een traditioneel beoordelingsproces voor werknemers te verbeteren. Managers kunnen zelfs het gevoel hebben dat het nieuwe proces te tijdrovend is.
Als de basis van ontwikkelingsdoelen eenmaal aanwezig is, neemt de tijd om het systeem te beheren echter veel af. Elk van deze stappen wordt genomen met de participatie en medewerking van de werknemer, voor de beste resultaten.
Prestatiemanagement en ontwikkeling in het algemene werksysteem
- Definieer het doel van de functie, taken en verantwoordelijkheden.
- Definieer prestatiedoelen met meetbare resultaten.
- Definieer de prioriteit van elke taakverantwoordelijkheid en doel.
- Definieer prestatienormen voor de belangrijkste onderdelen van het werk.
- Voer tussentijdse besprekingen en geef feedback over het functioneren van medewerkers, bij voorkeur dagelijks, in ieder geval elk kwartaal samengevat en besproken. (Geef positieve en constructieve feedback.)
- Houd de prestaties bij door middel van kritieke incidentrapporten. (Maak gedurende het kwartaal aantekeningen over bijdragen of problemen in een personeelsdossier. Concentreer u alstublieft op zowel de positieve als de negatieve aspecten van de prestaties van de werknemer)
- Bied de mogelijkheid voor bredere feedback. Gebruik een 360-graden prestatiefeedbacksysteem dat feedback bevat van collega's van de werknemer, klanten en mensen die aan hen rapporteren.
- Ontwikkel en beheer een coaching- en verbeterplan als de medewerker niet aan de verwachtingen voldoet.
Onmiddellijke voorbereiding voor de Performance Development Planning Meeting
- Plan de Performance Development Planning (PDP)-vergadering en definieer het voorbereidende werk met het personeelslid om het Performance Development Plan (PDP) te ontwikkelen.
- Het personeelslid beoordeelt persoonlijke prestaties, documenteert opmerkingen over de zelfbeoordeling en verzamelt de benodigde documentatie, inclusief 360-graden feedbackresultaten, indien beschikbaar.
- De supervisor bereidt zich voor op de PDP-vergadering door gegevens te verzamelen, waaronder werkrecords, rapporten en input van anderen die bekend zijn met het werk van de medewerker.
- Beiden onderzoeken hoe de medewerker presteert op alle criteria, en denken na over ontwikkelingsmogelijkheden.
- Ontwikkel een plan voor de POP-bijeenkomst met antwoorden op alle vragen over de prestatieontwikkelingstool met voorbeelden, documentatie enzovoort.
De bijeenkomst Performance Development Process (PDP).
- Zorg voor een comfortabele, besloten omgeving en een verstandhouding met het personeelslid.
- Bespreek en stem in met het doel van de vergadering, om een prestatie ontwikkelplan.
- De medewerker bespreekt de prestaties en vorderingen die hij in het kwartaal heeft gemaakt.
- De medewerker geeft aan op welke manieren hij zijn professionele functioneren verder wil ontwikkelen, onder meer door opleidingen, opdrachten, nieuwe uitdagingen, enzovoort.
- De leidinggevende bespreekt de prestaties van het kwartaal en stelt voor hoe de medewerker zijn functioneren verder kan ontwikkelen.
- Voeg de gedachten van de supervisor toe aan de geselecteerde ontwikkelings- en verbeteringsgebieden van de werknemer.
- Bespreek gebieden van overeenstemming en onenigheid en bereik consensus.
- Onderzoek de taakverantwoordelijkheden voor het komende kwartaal en in het algemeen.
- Maak afspraken over prestatienormen voor de belangrijkste taakverantwoordelijkheden.
- Stel doelen voor het kwartaal.
- Bespreek hoe de doelen de verwezenlijking van het bedrijfsplan van de organisatie, de doelstellingen van de afdeling enzovoort ondersteunen.
- Spreek voor elk doel een meting af.
- Ervan uitgaande dat de prestaties bevredigend zijn, stelt u samen met de medewerker een ontwikkelingsplan op dat hem helpt professioneel te groeien op manieren die voor hem belangrijk zijn.
- Als de prestaties minder dan bevredigend zijn, stel dan een schriftelijk prestatieverbeteringsplan op en plan vaker feedbackbijeenkomsten. Herinner de werknemer aan de gevolgen van aanhoudende slechte prestaties.
- De supervisor en de medewerker bespreken de feedback van de medewerkers en constructieve suggesties voor de supervisor en de afdeling.
- Bespreek al het andere dat de supervisor of werknemer zou willen bespreken, hopelijk om de positieve en constructieve sfeer die tot nu toe tot stand is gekomen tijdens de vergadering te behouden.
- Onderteken wederzijds de prestatieontwikkelingstool om aan te geven dat de discussie heeft plaatsgevonden.
- Beëindig de vergadering op een positieve en ondersteunende manier. De supervisor spreekt zijn vertrouwen uit dat de werknemer het plan kan uitvoeren en dat de supervisor beschikbaar is voor ondersteuning en assistentie.
- Stel een tijdsbestek in voor een formele follow-up, doorgaans elk kwartaal.
Na de Performance Development Process Meeting
- Als een prestatieverbeteringsplan nodig was, volg dit dan op de daarvoor bestemde tijdstippen op.
- Follow-up met prestatiefeedback en discussies regelmatig gedurende het kwartaal. (Een medewerker mag nooit verbaasd zijn over de inhoud van feedback tijdens het functioneringsgesprek.)
- De supervisor moet zich houden aan toezeggingen met betrekking tot het overeengekomen ontwikkelingsplan, inclusief tijd die nodig is buiten het werk, betaling voor cursussen, overeengekomen werkopdrachten, enzovoort.
- De supervisor moet reageren op de feedback van afdelingsleden en medewerkers op basis van hun feedback laten weten wat er is veranderd.
- Stuur de juiste documentatie door naar het Human Resources-kantoor en bewaar een kopie van het plan voor gemakkelijke toegang en verwijzing.
