Veel mensen denken dat het doelstellende gedeelte van de prestatiebeoordelingssysteem interfereert met de effectiviteit van het algehele proces, en dat is de reden waarom ze vaak voorkomen werk niet. Het proces van het stellen van doelen is op zichzelf echter niet echt het probleem.
Het probleem is dat mensen settelen te veel doelpunten, en vervolgens beheren ze op microniveau de ‘hoe te doen’ van de medewerker die de doelen bereikt. Wat daarentegen zou moeten gebeuren, is dat elke medewerker brede, doordachte doelstellingen moet hebben die aansluiten op de belangrijkste eisen die de organisatie aan zijn of haar bijdrage moet stellen.
Tips voor doelen bij een prestatiebeoordeling
Gebruik de volgende tips om ervoor te zorgen dat u uw medewerkers klaarstoomt voor succes met doelen die zich richten op de bijdrage die uw organisatie het meest van hen nodig heeft.
Het geven van aanvullende doelstellingen na het beoordelingsgesprek
Een medewerker een doel geven na een beoordelingsgesprek is iets waar je spaarzaam mee moet omgaan. De werknemer moet tijdens de bijeenkomst en uitwisseling al overeenstemming hebben bereikt over de doelstellingen van een bepaalde periode.
Te veel doelen en micromanagement
U wilt voorkomen dat u de werknemer te veel aanstuurt terwijl hij of zij werkt aan het bereiken van zijn doelen.
Als een medewerker meer dan vier tot zes doelen heeft, zijn de verwachtingen van de organisatie te hoog en misschien een teken de manager is bezig met micromanagement de stappen die betrokken zijn bij het bereiken van de bredere doelen.
De eerste drie doelen zijn bijvoorbeeld om ten eerste de kwaliteit van de geproduceerde onderdelen met 10% te verhogen, zoals gemeten aan de hand van de kwaliteitsindicatoren tegen het einde van de volgende beoordelingsperiode. De tweede is het gebruik van de kwaliteitsindicator die bekend staat als dikte om de kwaliteit van de onderdelen te verhogen. De derde is om het kwaliteitsindicatorgewicht te gebruiken om ervoor te zorgen dat alle onderdelen gelijk zijn. Merk op dat het eerste doel passend is. De tweede en derde zijn het micromanagen van het werk van de werknemer.
Het gebrek aan duidelijke leiding en ontmoediging
Als er te veel doelen zijn die de medewerker niet ziet bereiken, zul je merken dat er ontmoediging en wantrouwen tegenover de richting van het bedrijf ontstaat. De medewerker zal dat ook voelen de noodzakelijke duidelijke richting missen, wat regelmatig wordt erkend als een van de slechtste kenmerken van managers die worden geïdentificeerd als slechte bazen.
Geen differentiatie in belangrijkheid
Als een medewerker te horen krijgt dat al deze doelen belangrijk zijn en dat hij ze allemaal moet bereiken, zal hij geen idee hebben van zijn echte prioriteiten. Dit leidt tot het gevoel dat hij feitelijk niet effectief presteert in zijn rol.
Micromanagement van de how-to om het doel te bereiken
Medewerkers moeten het doel voor ogen hebben, maar hun eigen route bepalen feedback En coachen onderweg. Het stelt medewerkers in staat bij te dragen aan het strategische raamwerk van de organisatie en tegelijkertijd hun betrokkenheid en commitment bij het verwezenlijken van alle verwachtingen naar voren te brengen.
3 belangrijke manieren om de prestaties van werknemers te verbeteren
Gebruik deze methoden om de doelstellingen van prestatiebeoordeling te verbeteren. Ze zijn eenvoudig maar krachtig, omdat ze de positieve voltooiing van doelen aanmoedigen.
Stel ongeveer vier tot zes doelen.
De medewerker heeft zich aangemeld voor een onhaalbare agenda. Stimuleer en maak altijd tijd vrij, zodat de medewerker naast de bedrijfsdoelstellingen aan persoonlijk gewenste ontwikkelingsdoelen kan werken. U krijgt uiteindelijk een effectieve, succesvolle medewerker die bijdraagt aan zijn of haar behoeften op het werk.
Kijk serieus naar de details van de doelstellingen van de medewerker.
Als de details te specifiek zijn of als er aanvullende doelen zijn, vertel de medewerker dan hoe hij het doel moet bereiken, zoals in het bovenstaande voorbeeld, dan is het mogelijk dat u aan micromanagement doet. Dit zal ontmoediging teweegbrengen omdat de werknemer zich beperkt voelt.
Vertrouw erop dat de medewerker uitzoekt hoe hij het doel kan bereiken.
Wees beschikbaar voor discussie, feedback en coaching. Als u zich daar niet prettig bij voelt, richt dan een kritisch pad met de medewerker, dat is een reeks punten waarop de medewerker u feedback geeft over de voortgang.
Laatste gedachten over het succesvol stellen van prestatiedoelen
Als u kunt, zorg er dan voor dat u altijd deze componenten van doelen verstrekt, zodat u op effectieve wijze doelen kunt stellen terwijl u met uw medewerkers samenwerkt. Medewerkers die hun doelen kennen, ontvangen regelmatige feedback over hun voortgang, en worden beloond en erkend voor het behalen van doelen, zullen waarschijnlijk slagen en in uw organisatie blijven.
Managers die medewerkers in staat stellen hun overeengekomen doelen te bereiken, zijn succesvolle managers. Managers die weten hoe dat moet blijf uit de weg en moedig hun werknemers aan zijn nog succesvoller.
Dit is zeker de gewenste uitkomst van elk proces van het stellen van doelen, of je het nu prestatiebeoordeling, prestatie-evaluatie of, de huidige voorkeursstrategie, noemt. prestatieontwikkelingsplanning.
