Odwet to akt zemsty lub odwetu. Odwet wśród przyjaciół oznacza wyrównanie rachunków, ponieważ ktoś flirtował z twoim chłopakiem - co nie jest takie poważne. Jednak odwet w zatrudnieniu i świecie zasobów ludzkich ma znacznie bardziej konkretne znaczenie i konotację. W związku z oskarżeniami o dyskryminację odwet jest poważnym problemem dla pracodawców.
Co mówi EEOC
Wszystkie prawa egzekwowane przez amerykańską Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) sprawiają, że strzelanie jest nielegalne, degradować, nękać ani w inny sposób podejmować działań odwetowych wobec kandydatów do pracy lub pracowników, jeśli pracownik lub kandydat:
- Złożył oskarżenie o dyskryminację
- Złożyli skargę do swojego pracodawcy lub innego podmiotu objętego ubezpieczeniem na dyskryminację w pracy
- Uczestniczył w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji w zatrudnieniu, takim jak dochodzenie lub pozew
Prawo zabrania działań odwetowych, jeśli chodzi o jakikolwiek aspekt zatrudnienia, w tym zatrudnianie, zwalnianie, wynagrodzenie, pracę przydziały, awanse, przeniesienia lub przesunięcia boczne, zwolnienia, szkolenia, świadczenia i wszelkie inne warunki zatrudnienie.
Pracownik składający skargę jest chroniony, niezależnie od tego, czy jego roszczenie jest prawdziwe, czy fałszywe
Pracownik lub kandydat jest prawnie chroniony przed działaniami odwetowymi, niezależnie od tego, czy jego oskarżenia okażą się prawdziwe, czy fałszywe. Ma to na celu zachowanie i ochronę ich praw oraz zachęcenie pracowników lub kandydatów, którzy doświadczają dyskryminacji (lub działań odwetowych), do zgłoszenia tego faktu.
Odwet może być ukradkowy i trudny do zauważenia i udokumentowania. Dlatego obowiązkiem pracodawcy jest regularne kontaktowanie się z każdym kandydatem lub pracownikiem, który może spotkać się z działaniami odwetowymi z powodów podanych powyżej.
Pracodawca byłby mądry udokumentować regularne działania następcze oraz wszelkie oskarżenia o działania odwetowe zgłoszone lub obserwowane w wyniku.
Pracodawcy muszą zbadać zarzut odwetu, a nawet plotkę o odwecie, oraz udokumentować dochodzenie, jego ustalenia oraz wszelkie wynikające z niego działania dyscyplinarne. Po przeprowadzeniu dochodzenia pracodawca nadal ma obowiązek kontynuowania działań następczych w celu upewnienia się, że nie dochodzi do działań odwetowych. Ta kontynuacja może nadwyrężyć zasoby pracodawcy, ponieważ rozmowa z pracownikiem składającym skargę może nie wystarczyć. Obowiązkiem pracodawcy jest również zbadanie środowiska, w którym pracownik pracuje.
Przykład odwetu
Kierownik jest odpowiedzialny za planowanie pracy zmianowej wszystkich pracowników. Prośby pracowników o harmonogram są honorowane przez kierownika, kiedy może je spełnić. W jednym przypadku Steve skarżył się działowi HR, że wnioski czarnoskórych pracowników są rozpatrywane na końcu, jeśli w ogóle. Czuje, że on i inni pracownicy kolorowi mają najsłabsze harmonogramy i że ich potrzeby zawodowe nie są brane pod uwagę.
Dział HR bada jego skargę i dochodzi do wniosku, że kierownik wydaje się faworyzować białych pracowników w ustalaniu harmonogramów zgodnie z ich prośbami. Dział HR przeprowadza wywiady z innymi czarnoskórymi i latynoskimi pracownikami, którzy zgadzają się ze Stevem i nie może znaleźć pracowników, którzy by się z tym nie zgadzali.
Pracownicy nie są informowani o wyniku ich skargi ze względu na poufność pracowników, ale kierownik otrzymuje porady i ostrzeżenia od swojego bezpośredniego przełożonego i działu HR. Pisma są umieszczane w aktach osobowych kierownika, a kierownik rozumie, że dalsze działania dyskryminacyjne spowodują progresywną dyscyplinę, w tym rozwiązanie stosunku pracy.
Jego kierownik i dział HR próbują umieścić go w innym obszarze organizacji, ale nic na jego poziomie nie jest dostępne. Tak więc, z poważnymi ostrzeżeniami dotyczącymi jego przyszłego zachowania, wraca na swoje stanowisko kierownicze z odpowiedzialnością za planowanie.
Miesiąc później Steve wraca do HR z kolejną skargą. Menedżer zmienił swoje zachowanie w stosunku do wszystkich nie-białych pracowników oprócz niego. Steve nadal doświadcza zachowań dyskryminujących, a kierownik poszedł o krok dalej. Steve uważa, że kierownik robi wszystko, co w jego mocy, aby upewnić się, że ma najgorszy harmonogram.
Ponadto traktuje go teraz z pogardą, nie odpowiada na jego pisemne prośby, ignoruje go w biurze i rozmawiał o nim z innymi menedżerami. Współpracownicy informowali go o tym, co usłyszeli. Steve oskarża kierownika o odwet za zgłoszenie o dyskryminacji.
HR prowadzi kolejne dochodzenie, w wyniku którego ostatecznie zostaje rozwiązane zatrudnienie kierownika. HR i organizacja ponownie odpowiednio zareagowały na zarzuty pracownika. W tym dniu i wieku szybko rosnącej liczby spraw sądowych o dyskryminację, przystoi pracodawcy objąć wszystkie podstawy mądrością, zrozumieniem i etycznym zachowaniem.
Kiedy pracownik oskarża kierownika o dyskryminację, a następnie kierownik podejmuje działania odwetowe w celu ukarania pracownika, dział HR jest prawnie zobowiązany do oficjalnego i dokładnego zbadania zarzutów. Chociaż nie wszystkie złe zachowania kierownicze są równoznaczne z dyskryminacją lub odwetem, menedżerowie są znani z nękania i niesprawiedliwego traktowania pracowników.
