Praca zdalna stała się normą dla firm, od Twittera i Google po małe i średnie firmy. Statystyki pokazują, że znaczna liczba pracowników nadal się boi o powrocie do biura i że długoterminowa praca zdalna faktycznie poprawiła ich produktywność.
W badaniu „2020 State of Remote Work Survey” przeprowadzonym przez Owl Labs we współpracy z Global Workplace Analytics, 81% respondentów uważa, że ich pracodawca wspierałby pracę zdalną po COVID-19, a 29% uważa, że ich firma rzeczywiście będzie wspierać to więcej. Ponadto 77% ankietowanych stwierdziło, że praca z domu po COVID-19 uczyniłaby ich „szczęśliwszymi”, a co może ważniejsze, prawie połowa respondentów szukałaby innej pracy, gdyby nie było już pracy w domu dozwolony.
Więc jeśli to znajdziesz Praca zdalna leży w najlepszym interesie Twojej firmy i pracowników, jak stworzyć plan długoterminowej pracy zdalnej z domu i zmobilizować swój zespół wokół tego pomysłu? Jeśli zdecydujesz się podążać tą ścieżką, znajdziesz się w dobrym towarzystwie, jak przewiduje Global Workplace Analytics że do końca 25%-30% siły roboczej będzie nadal pracować z domu przez wiele dni w tygodniu 2021.
Zdefiniuj swoją wizję długoterminowej pracy zdalnej
Jako pracodawca rozważ pewne kryteria przed ustaleniem i wdrożeniem swojej wizji planu pracy zdalnej z domu. Najważniejszym z kryteriów jest badanie pracowników w celu określenia ich nastrojów i potrzeb. Dowiedz się, jaki procent Twoich pracowników i ich zespołów chce dalej pracować zdalnie i przez ile dni w tygodniu woli przychodzić do biura.
Uzbrojony w te informacje możesz następnie określić i udostępnić swoje cele, aby umożliwić pracownikom długoterminową pracę zdalną. Upewnij się, że jesteś z udziałem znacznej liczby pracowników przy opracowywaniu tych planów.
Zalecanym podejściem jest poproszenie kierownictwa wyższego szczebla o wdrożenie procesu zaangażowania pracowników, który może obejmować zebrania wszystkich pracowników, dodatkowe ankiety i głosowanie. Nie lekceważ znaczenia zaangażowania członków zespołu w podejmowanie decyzji dotyczących ich przyszłości zawodowej.
Cele, które wybierzesz, będą musiały obejmować:
- Wyartykułowanie ogólnej wizji tego, co masz nadzieję osiągnąć, umożliwiając pracownikom długoterminową pracę zdalną z domu, aby wspierali plan
- Pomaganie pracownikom zachować zdrowie
- Dalszy wzrost produktywności dzięki wygodzie pracowników i skróceniu czasu dojazdów
- Tworzenie bardziej pozytywnego morale pracowników i wyższych wskaźników retencji
- Względy finansowe, takie jak wynajęcie mniejszej powierzchni biurowej, wynajęcie posiadanej powierzchni i dostosowanie planu budynku, aby pomieścić mniej miejsca dla pracowników
- Oszczędność kosztów podróży służbowych
- Przygotowanie stanowisk pracy i powszechnie używanych obszarów w celu uwzględnienia potrzeby zachowania dystansu osobistego
- Upewnij się, że zapewniasz pracownikom zdalnym najnowszą i najpotężniejszą technologię oraz sprzęt biurowy
- Udostępnienie ww wsparcie emocjonalne I równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, której potrzebują Twoi pracownicy
- Określenie, które stanowiska mogą realnie pracować zdalnie iz jaką częstotliwością, przy jednoczesnym utrzymaniu obsługi klienta i rentowności biznesu
- Zapewnienie odpowiednich narzędzi, aby przepływ pracy był stały i utrzymany, takich jak proszenie zespołów o pracę w podstawowych godzinach pracy i organizowanie cotygodniowych spotkań
Wreszcie, i być może najważniejsze, wzmocnienie pozycji menedżerów jest kluczem do skuteczności i sukcesu długoterminowego planu pracy zdalnej. Jak wskazuje Gallup, „żadna inna rola w organizacji nie ma większego wpływu” i sposób, w jaki przewodzą menedżerowie swoich zespołów i pozycjonowanie każdego członka zespołu w celu osiągnięcia sukcesu ma kluczowe znaczenie dla produktywności i zaangażowania pracownicy.
Zasady wspierające długoterminowy plan pracy zdalnej
Jeśli Twoi pracownicy od jakiegoś czasu wykonują pracę zdalną z domu, prawdopodobnie zmieniłeś zasady i praktyki, aby wspierać tę nieoczekiwaną nową normalność. Idąc dalej, oto niektóre z zasad i praktyk HR, które możesz chcieć zmienić i zaktualizować pod kątem długoterminowej pracy zdalnej z domu.
- Zasady, normy i kluczowe wskaźniki, które będziesz musiał opracować, aby je zachować i udoskonalić Twoją kulturę organizacyjną i wartości
(Przykład: Oferując wirtualne działania społeczne i teambuildingowe i uznanie pracowników)
- Jak wspierasz emocjonalnie swoich pracowników i pomagasz im praktykować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym
(Przykład: rozważenie pomocy na opiekę nad dziećmi dla pracujących rodziców i bardziej elastycznych zasad urlopów pracowniczych, aby dostosować się do nowej normalności)
- W jaki sposób realokujesz oszczędności na infrastrukturze, zmniejszając zapotrzebowanie na powierzchnię biurową (Przykład: Zapewnianie najwyższych premii pracownikom, modernizacja ich technologii do najnowszej, najszybszej i najbardziej interaktywnej, zapewniającej laptopów i drukarek pracownikom, którzy ich potrzebują, oraz kładąc nacisk na szkolenia i rozwój, aby pracownicy mogli dalej uczyć się nowych rzeczy umiejętności)
- Zajęcie się zdolnością pracowników do bezpiecznej pracy w biurze w razie potrzeby
(Przykład: zaspokajanie potrzeb związanych z dystansem biurowym, udostępnianie tymczasowych biurek w konfiguracji „hotelowej” oraz zapewnianie dodatkowych warunków sanitarnych i sprzątania w miejscach pracy)
- Ustalanie przewidywanych godzin pracy i wymagań dotyczących siły roboczej
(Przykład: Podkreślenie, że wszystkie istniejące zasady i przepisy mają zastosowanie w zdalnym miejscu pracy, tak jak w biurze, więc żadne nękanie ani inne wrogie zachowania nie będą tolerowane. Podkreślając również, że od każdego pracownika oczekuje się, że będzie pracował zgodnie z podstawowymi godzinami).
- Patrząc na to, jak i kogo zatrudniasz i wprowadzasz na pokład. Będziesz chciał zatrudnić ludzi, którzy będą dobrze prosperować pracując zdalnie, a długoterminowa praca zdalna poszerzy Twoje możliwości możliwość zatrudniania ludzi na całym świecie, o ile rozumiesz potrzeby zespołów w zakresie osobistego kontaktu kontakt.
(Przykład: Zatrudnianie ludzi z innych stanów i rozwijanie zdalnego procesu szkolenia i onboardingu pracowników)
- Podkreślanie potrzeby dokumentowania przez pracowników swoich osiągnięć i regularnego utrzymywania kontaktu z przełożonymi w celu omówienia krótko- i długoterminowych celów zawodowych oraz potrzeb rozwojowych
(Przykład: Planowanie rozmowy Zoom, aby poinformować menedżera o postępach w projekcie lub poprosić o opinię na temat tego, jak sobie radzi)
Jak zachęcić pracowników do długoterminowej pracy zdalnej
Postępując zgodnie z powyższymi zaleceniami, możesz zbudować podstawy, które pomogą Twoim pracownikom zjednoczyć się wokół koncepcji pracy zdalnej. Pierwszym krokiem jest zaangażowanie pracowników za pomocą ankiet w celu określenia ich życzeń i obaw. Następnie zaangażowanie pracowników w określanie oczekiwań i potrzeb zarówno w miejscu pracy na miejscu, jak iw lokalizacjach pracy zdalnej jest na drugim miejscu.
Po tym następuje informowanie pracowników o tym, co możesz pomieścić, a co nie będzie działać i dlaczego. Następnie poproś swoich pracowników o pomoc w rozwiązywaniu problemów — być może mają oni odpowiedzi, których starsi liderzy nie znaleźli.
Na koniec poproś swoich menedżerów, aby opracowali plan dla swoich zespołów, w jaki sposób osiągną te 10 imperatywów kultury wsparcia:
- Komunikacja i rozwiązywanie problemów
- Ustanawianie norm zachowania, interakcji i wkładu
- Określenie, ile czasu Twoi pracownicy chcą spotkać się ze swoimi przełożonymi i uwzględnienie różnych potrzeb każdego pracownika
- Budowanie zaufania i utrzymywanie skutecznej, wspierającej ogólnej kultury pracy
- Obiektywne mierzenie produktywności i jakości, aby pracownicy mieli mniej obaw związanych z zaufaniem
- Radzenie sobie z poczuciem izolacji, samotności i osamotnienia pracowników
- Uzgodnienie ilości czasu, jaki zespół musi spędzić razem w biurze
- Sprostanie wyzwaniom związanym ze współpracą, wyniki i rozwiązywanie konfliktów
- Określenie odpowiednich godzin pracy, które będą sprzyjać współpracy przy jednoczesnym poszanowaniu potrzeby równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
- Opracowanie metody ogólnej okresowej oceny nowego eksperymentu pracy w niepełnym lub pełnym wymiarze czasu pracy z domu
Jeśli Twoje zespoły skutecznie rozwiążą każdy z tych problemów, a Ty okresowo oceniasz, czy plany działają trzymając rękę na pulsie morale pracowników, może się okazać, że nowa normalność służy potrzebom wszystkich lepsza. Robiąc to, możesz stworzyć sytuację, w której wszyscy wygrywają, tworząc nowy grunt.
