Jeśli przestudiujesz literaturę na temat przywództwa, znajdziesz spójny rytm skupiający się na tych dobrych zachowaniach, które eksperci zalecają menedżerom. Jednak porozmawiaj z trenerem wykonawczym, a dowiesz się, że większość jego pracy koncentruje się bardziej na odciąganiu klientów od złych zachowań kierowniczych.
Złe zachowania same się ograniczają i odpychają oraz utrudniają działanie zespołu lub firmy. Obejmują one między innymi mikrozarządzanie, publiczne nagany pracowników i destrukcyjną informację zwrotną.
Nieżyjący już guru zarządzania, Peter Drucker, powiedział kiedyś: „Spędzamy dużo czasu ucząc naszych przywódców, co mają robić. Nie poświęcamy wystarczająco dużo czasu na uczenie ich, co mają przestać”.
Słabi menedżerowie Micromanage Pracownicy
Jeśli ciągle patrzysz ponad ramionami swoich pracowników i spędzasz dużo czasu mówiąc im, co mają robić, są szanse, że mikromenedżer. Chociaż twoją obroną może być: „Nic nie zostanie zrobione dobrze, jeśli nie powiem im, co mają robić,”przyczyna problemu tkwi w tej osobie, która patrzy na ciebie w lustrze.
Koszty takiego zachowania dla Twojego zespołu i firmy są niezwykle wysokie, jeśli chodzi o morale, rotację pracowników i ich wpływ na złe środowisko pracy. Zmiana tego zachowania zwykle wymaga coachingu i obszernych informacji zwrotnych.
Publiczne krytykowanie pracowników
Specjaliści od edukacji od lat wiedzą, że najlepszą polityką jest publiczne chwalenie i dyscyplinowanie prywatnie. Krytykując lub upominając pracownika publicznie, przejawiasz toksyczne zachowanie.
To toksyczne zachowanie demoralizuje osoby będące odbiorcami twoich publicznych represji i pozycjonuje cię jako naprawdę nieszczęśliwego menedżera w oczach reszty twojego zespołu. Niewiele jest bardziej toksycznych zachowań niż to.
Nigdy nie ma odpowiedniego momentu, aby rzucić się na kogoś, niezależnie od tego, jak kuszące jest to lub jak bardzo jesteś zdenerwowany ich błędem. Naucz się liczyć do 1000 i załóż prywatną dyskusję, podczas której możesz spokojnie przedyskutować wpływ zachowania na biznes i wspólnie opracować plan poprawy.
Gromadzenie informacji o wydajności zespołu lub pracownika
Możesz pomyśleć, że twoi pracownicy nie dbają o szerszy obraz, jednak wszyscy są zainteresowani tym, jak ich praca łączy się z zespołem i wynikami firmy. Niektórzy menedżerowie wolą trzymać pracowników w niewiedzy co do wyników, błędnie zakładając, że „Po prostu muszą skupić się na swojej pracy," Lub, "Nie zrozumieją wskaźników ani karty wyników.” Inni opierają się dzieleniu się negatywnymi wynikami, mając nadzieję, że unikną zdemoralizowania zespołu.
W rzeczywistości ludzie najlepiej wykonują swoją pracę, gdy mają jasny kontekst tego, w jaki sposób łączy się to z wynikami firmy, nawet jeśli wyniki są słabe. I chociaż prawdą jest, że niektórzy ludzie mogą nie rozumieć terminów księgowych lub mierników kart wyników, Twoim obowiązkiem jest odpowiednie ich edukowanie. Gromadzenie informacji rodzi niepewność i strach.
Menedżerowie, którzy przekazują destrukcyjne informacje zwrotne
Informacje zwrotne to potężne narzędzie wydajności. Jednak gdy jest niewłaściwie używany lub nadużywany, jest toksyczny dla morale i wydajności. Krytyka, która nie jest konkretna, nie ma sensu. To samo dotyczy krytyki, która nie jest oparta na rzeczywistych obserwowanych zachowaniach, ale raczej na implikowanej złej postawie.
Większość menedżerów nie otrzymuje informacji zwrotnej na temat dostarczania informacji zwrotnej, a wielu nigdy nie zostało przeszkolonych w zakresie stosowania tego potężnego narzędzia wydajności. Nauka rozpoznawania złych nawyków związanych z informacją zwrotną i dążenie do ich wyeliminowania na rzecz starannie wypracowanych konstruktywnych i pozytywnych Informacje zwrotne są niezbędne dla Twojego sukcesu i budowania zdrowego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się szanowani i szanowani doceniane.
Ubieganie się o uznanie za pracę członków zespołu
Słyszę o tym regularnie na warsztatach i programach i zawsze jestem zszokowany bezczelną kradzieżą pomysłów i osiągnięć przez znaczną liczbę niekompetentnych menedżerów. Takie zachowanie z pewnością zniszczy wszelkie zaufanie i stłumi kreatywność i innowacyjność. Skuteczni menedżerowie uczą się skupiać uwagę na innych, zamiast kraść światło reflektorów. Daj kredyt, nigdy go nie bierz, chyba że przypisujesz sobie porażkę.
Wskazywanie palcami, gdy coś idzie nie tak
Zasłanianie się przez obwinianie innych za problemy w twoim zespole jest lustrzanym przeciwieństwem przypisywania sobie zasług za sukcesy innych. Oba zachowania są niedopuszczalne. Pamiętaj, kiedy wskazujesz na kogoś palcem, trzy palce wskazują na ciebie.
Skuteczni liderzy rozumieją, że są odpowiedzialni za wyniki członków swojego zespołu. Kiedy wszystko idzie dobrze, doceniają wszystkich wokół. Kiedy coś idzie nie tak, podchodzą do porażki jak do siebie. To takie proste.
Zidentyfikuj swoje menedżerskie złe nawyki
W rzeczywistości jest trochę prawdy, że biedni menedżerowie nie dbają o informacje zwrotne na temat swoich wyników. Niemniej jednak wielu menedżerów dąży do poprawy i docenia wkład, nawet jeśli jest niewygodny lub negatywny. Oto kilka pomysłów, które menedżerowie mogą wykorzystać, aby zidentyfikować zachowania, które powinni zmienić lub zaprzestać.
Zapytać
Zapytaj członków swojego zespołu, jak sobie radzisz. Skorzystaj z pytań „Co sprawdza się w moim podejściu do zarządzania?" I "Co nie działa?„Miej odwagę uważnie słuchać i robić notatki zamiast kłócić się lub racjonalizować swoje zachowania.
Ankieta
Anonimowa ankieta może po prostu poprosić o opinie, które są nieco bardziej szczere niż rozmowa jeden na jednego. Podziel się wynikami ankiety i określ działania, które podejmujesz w celu poprawy. Poproś ludzi, aby pociągnęli cię do odpowiedzialności za te działania.
Zaangażuj trenera
Coach oferuje obiektywny zestaw oczu i uszu. W przypadku wielu zadań coach obserwuje klienta przez dzień lub dłużej, obserwując jego działania i reakcje innych. Oczekuj szczerego, dosadnego wkładu i wyzwania polegającego na zbudowaniu i wdrożeniu planu działania na rzecz poprawy.
Znajdź znajomego z opiniami
Pod nieobecność trenera poproś zaufaną osobę, aby obserwowała Cię w różnych sytuacjach i przekazywała informacje zwrotne na temat Twoich wyników i reakcji innych.
Konkluzja na teraz
Zamiast skupiać się, jak mówią książki, na rozwijaniu właściwych zachowań, zastanów się nad rozpoczęciem program samorozwoju poprzez identyfikowanie i powstrzymywanie zachowań, które niszczą morale i szkodzą wydajność. Podążanie tą drogą wymaga odwagi, jednak potencjał znaczących, pozytywnych rezultatów jest niezwykle duży.
