Praca z przewlekłym narzekaniem jest irytująca i wyczerpująca. Znasz ten typ – nic im się nie podoba i w każdej wypowiedzi kierownictwa znajdują błąd, pośrednio sugerując, że ludzie odpowiedzialni działają z fatalnym niedoborem inteligencji i zdrowy rozsądek.
Menedżerowie powinni działać szybko, aby powstrzymać te postacie, zanim morale się rozprzestrzeni i zagrozi środowisko pracy zespołu. Jednak, jak w przypadku każdej sytuacji związanej z zarządzaniem, istnieją dobre i złe podejścia do radzenia sobie z trudnymi ludźmi.
Oto kilka kroków, które możesz podjąć, aby zmienić kulturę składania skarg w swoim miejscu pracy.
Określ jasne oczekiwania dotyczące wydajności i zaangażowania
Często chroniczni narzekacze pojawiają się w środowiskach, w których standardy wydajności i zachowania są słabo zdefiniowane i gdzie nikt ich nie egzekwuje odpowiedzialność za czyny. Jeśli Twoja firma ma jasno określone wartości, uczyń je integralną częścią kultury swoich zespołów lub działów.
Jeśli wartości nie są jasne, współpracuj z członkami zespołu, aby ustalić wartości, które Twoim zdaniem są niezbędne dla zdrowego środowiska pracy. Pociągaj ludzi do odpowiedzialności za realizację działań w celu rozwiązania problemów. Ustal, że narzekanie za kulisami jest kulturowo niewłaściwe.
Przewlekle narzekający przeżywają i rozwijają się w środowiskach, w których menedżer ma tendencję do działania na odległość, ale walczą o zdobycie przyczepności, w których menedżer jest blisko zaangażowany w członków zespołu.
Powinieneś skupić się na angażowaniu członków zespołu i obserwowaniu zachowań w różnych sytuacjach. Nie możesz trenować ani oferować konstruktywnej informacji zwrotnej bez kontekstu wynikającego z oglądania i angażowania się.
Poproś o wkład i zaoferuj terminową informację zwrotną
Chroniczne narzekacze są przebiegłe w pozostawaniu pod powierzchnią i poza zasięgiem słuchu swoich przełożonych. Jednak zaangażowanie wszystkich członków zespołu pozwala skupić się na osobach i zachowaniach, które obniżają morale i wydajność.
Używaj prostych podejść, rozmów, formalnych ankiet i Recenzje 360 stopni zbudować zbiór dowodów na wyniki grupowe i indywidualne. Po uzyskaniu kontekstu skarg członka zespołu niezwykle ważne jest, aby szybko się zaangażować konstruktywnie z osobą.
Skoncentruj się początkowo na szkoleniu danej osoby, dostarczając wglądu w ciągłe narzekanie i sposób, w jaki psuje to środowisko pracy. Zademonstruj, jak zachowanie wpływa na wydajność i morale.
Wskaż, w jaki sposób ciągłe narzekanie może zaszkodzić karierze danej osoby, i zaprezentuj pozytywne sposoby oferowania krytycznego wkładu w programy, zasady lub działania w miejscu pracy.
Zbuduj zdrowe środowisko pracy
Tworzenie środowiska, w którym zmotywowani pracownicy są zachęcani i zapewnia im swobodę wykonywania jak najlepszej pracy, jest podstawową troską każdego menedżera. Zaczyna się od zatrudnienia odpowiednich ludzi i stworzenia kultury odpowiedzialności za negatywne zachowania, w tym identyfikowania i rozwiązywania problemów. W zdrowym miejscu pracy nie ma miejsca dla chronicznych narzekaczy.
Unikaj tych podejść
Kiedy masz do czynienia z przewlekłymi narzekającymi, istnieją dwie powszechne metody, których powinieneś unikać:
- Próba pozyskania ich poprzez sprzedawanie z góry swoich pomysłów
- Ignorowanie problemu i sprowadzanie stałej kadencji skarg do hałasu w tle
Oba te podejścia są dalekie od ideału. Jeśli robisz wszystko, aby zneutralizować narzekającego, bezpośrednio apelując o wsparcie, tylko grasz w jego grę. W umyśle narzekającego legitymizujesz go, szukając aprobaty. Najczęściej powoduje to zaostrzenie problemu, dając skarżącemu szansę na pochwalenie się przed innymi, że jego wsparcie zostało aktywnie poproszone o wsparcie i zostało wstrzymane.
Ignorowanie lub racjonalizowanie zachowania tego pracownika skutkuje minimalizacją skumulowanych szkód, które wyrządzają. Niestety, próbując usprawiedliwić swoje zachowanie, niszczysz swoje wiarygodność z szerszym zespołem. Zamiast racjonalizować lub usprawiedliwiać zachowanie, skup się na jego wyeliminowaniu.
Spróbuj zastosować bezpośrednie podejście, najpierw coaching, potem doradztwo i wymaganie odpowiedzialności za zachowanie na każdym etapie. Jeśli nic z tego nie zadziała, czas na eskalację.
Rozpoznaj, kiedy nadszedł czas na eskalację
Jeśli zachowania się nie zmieniają, nadszedł czas, aby przejść od coachingu do doradztwa.Coaching ma na celu wywołanie pozytywnych zmian w zachowaniu poprzez oferowanie wskazówek, zachęt i konkretnych działań.
Doradztwo zapewnia jasną informację zwrotną, że zachowania są nieakceptowalne i identyfikuje konsekwencje braku ich zmiany. Podczas poradnictwa możesz sobie pomóc poprzez:
- Współpraca z kierownikiem ds. zasobów ludzkich w celu ustrukturyzowania podejścia i planu doradztwa.
- Zapewnienie udokumentowania wszystkich wcześniejszych informacji zwrotnych, coachingu i doradztwa.
- Przedstawienie pracownikowi programu poprawy wydajności, który jasno określa wyniki poprawy lub jej zaniechania.
- Zapewnienie kontaktu z pracownikiem w ustalonych porach i mierzenie jego wydajności tylko w oparciu o uzgodnione parametry.
Podczas gdy osoby cierpiące na chroniczne dolegliwości wydają się pozornie nieszkodliwe, na dłuższą metę szkody mogą stać się nieodwracalne. Jesteś winien swojemu zespołowi, swojej firmie i sobie samemu usunięcie toksycznych zachowań z miejsca pracy.
Uświadom sobie, że istnieje dobry i zły potencjał
Chronicznie narzekający zaraża kultura pracy poprzez szerzenie negatywności i wzbudzanie wątpliwości w umysłach członków zespołu. W przypadku menedżerów dążących do wdrożenia nowego programu lub polityki to subtelne, ale agresywne zachowanie przeszkadza we wprowadzaniu pozytywnych zmian.
Zaangażowanie w codzienną pracę i rutynę pracowników jest niezbędne, ponieważ pomaga być na bieżąco z ich problemami, osiągnięciami lub ważnymi obawami. Możesz mieć osoby narzekające, które nie wiedzą, jak rozwiązać napotkane problemy.
Mogli mieć dobre pomysły w przeszłości, ale nigdy ich nie słuchano — więc narzekają, że ich słuchają. Zajmowanie się kulturą skarg, zanim spowoduje to problemy, zapobiegnie zakłóceniom w miejscu pracy — może również pomóc w przekształceniu narzekającego pracownika z unikalnymi pomysłami z powrotem w produktywnego pracownika.
Nigdy nie wiesz, dopóki się nie zaangażujesz i nie ustalisz, czy reklamacje są zasadne, czy nie.
