Szukasz listy kontrolnej, która podsumowuje kroki wymagane podczas rozmowy kwalifikacyjnej z potencjalnymi pracownikami? Te kroki powinny pomóc Twojemu zespołowi wiedzieć, jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami, aby zidentyfikować najbardziej wykwalifikowaną osobę na otwarte stanowisko. Jeśli wiesz, jak skutecznie przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne, możesz zapewnić, że składając ofertę pracy, Twój wybrana osoba może wykonać tę pracę, dopasować się do kultury Twojej organizacji i stać się Twoim atutem biznes. Oto kroki, które należy wykonać, aby przeprowadzić skuteczne wywiady.
Jak skutecznie przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną
Zorganizuj spotkanie planowania rekrutacji na wczesnym etapie rekrutacji, aby zidentyfikować idealnego kandydata i zoptymalizować metody tworzenia puli wykwalifikowanych kandydatów. Członkowie zespołów wywiadów pierwszego i drugiego stopnia drugie wywiady są przydzielane podczas spotkania planistycznego. Dodatkowo będziesz chciał zaplanować rozmowę kwalifikacyjną i dalszy proces na spotkaniu lub przez e-mail.
- Zdecyduj się na pytania przesiewowe dla rekrutera HR i menedżera ds. Rekrutacji do przeprowadzania wstępnych rozmów telefonicznych.
- Przypisywanie oparte na zachowaniu tematy wywiadu i pytania pracownikom, którzy wezmą udział w rozmowach kwalifikacyjnych. Możesz także rozważyć napisanie scenariuszy lub krótkich odgrywania ról i poprosić kandydatów, aby powiedzieli ci, jak to zrobić rozwiązaliby konkretny problem, rozwiązali trudną sytuację w pracy lub poprawili jakiś aspekt praca.
- Idealnie byłoby, gdyby każdy członek zespołu przeprowadzającego rozmowę kwalifikacyjną ocenił inny aspekt kwalifikacji potencjalnego pracownika: dopasowanie kulturowe, doświadczenie, umiejętność komunikowania się, efektywność interpersonalna, możliwości techniczne i tak dalej. W ten sposób łatwiej zauważysz, przeanalizujesz i ocenisz pełne spektrum umiejętności, doświadczenia i potencjalnego dopasowania kulturowego każdego kandydata.
- Ankieterzy powinni zadać każdemu kandydatowi te same podstawowe pytania, aby później dokonując porównań między kandydatami, mieli podobne informacje od każdego potencjalnego pracownika.
- Wskaż odpowiednie pytania do ocena kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej przez każdego rozmówcę. Oprócz kilku ogólnych pytań, powinny one zawierać listę kontrolną, która ściśle odzwierciedla cechy, które uznałeś za najważniejsze u osoby, którą zatrudniasz. Ta pisemna lista kontrolna pytań jest przeznaczona do notatek ankietera.
- Zdecyduj, kim będą członkowie głównego zespołu selekcyjnego. Są to pracownicy, którzy zbiorą wszystkie informacje i odpowiedzi wygenerowane przez zespół przeprowadzający rozmowę kwalifikacyjną i spotkają się, aby podzielić się nimi i zdecydować, komu złożyć ofertę pracy. W skład tego zespołu powinien wchodzić kierownik ds. rekrutacji, przedstawiciel działu HR oraz każda osoba zainteresowana stanowiskiem jak kolega z biura lub współkierownik zespołu, prezes firmy lub wygrał, w zależności od wielkości firmy, i tak naprzód.
- Naucz ankieterów, że jedynymi notatkami, które powinny być napisane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, są odpowiedzi kandydata do późniejszego wykorzystania. Osobiste opinie lub słowa ankietera, takie jak na przykład słaby komunikator, nie mają charakteru opisowego. Zamiast tego ankieter powinien zapisać zachowanie, które zaobserwował podczas wywiadu.
Na przykład, zamiast słabego komunikatora, ankieter może zauważyć, że wnioskodawca nie nawiązał kontaktu wzrokowego podczas odpowiadania pytania, powtarzali w kółko podczas większości odpowiedzi bez bezpośredniej odpowiedzi na pytanie lub patrzyli na ankieterów tylko wtedy, gdy odpowiadać.
- Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną dla kandydatów wewnętrznych z kierownikiem ds. rekrutacji, kierownikiem osoby nadzorującej zatrudnienie lub klientem stanowiska i działu HR.
O ile kandydat wewnętrzny nie kwalifikuje się do rozpatrzenia na dane stanowisko (np doświadczenie techniczne ubiegające się o stanowisko programisty), wszyscy kandydaci wewnętrzni zasługują na rozmowę kwalifikacyjną powody. - Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata do pracy lub podobny dokument lub listę kontrolną, która została stworzona dla tego konkretnego ogłoszenia o pracę.
- W partycypacyjnym środowisku pracy, w którym wielu pracowników rozmawia z konkretnym kandydatem, odprawa kandydata z udziałem 19-20 pracowników jest nieskuteczna. Pracownicy powinni przekazać swoje opinie i notatki głównemu członkowi zespołu, który przedstawi ich opinię na odprawie.
- Jeśli nie zgłoszą się ani nie zostaną wybrani kandydaci wewnętrzni, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie ogłaszałeś tego stanowiska jednocześnie. Rozwijaj swoje pula kandydatów różnych wnioskodawców.
- Przeprowadź rozmowę telefoniczną z kandydatami, których referencje wydają się dobrze pasować do stanowiska.
- Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, na których potrzeby płacowe Cię stać, na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną z przełożonym ds. rekrutacji, przedstawicielem HR i kilkoma innymi członkami zespołu przeprowadzającego rozmowy kwalifikacyjne. We wszystkich przypadkach poinformuj kandydatów o przewidywanym harmonogramie rozmowy kwalifikacyjnej. Niektóre firmy, jak np Zappos, zdecyduj się najpierw przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z rekruterem HR, zanim zainwestujesz czas innego pracownika w proces rozmowy kwalifikacyjnej.
- Przeprowadź rozmowy kwalifikacyjne, podczas których kandydat jest oceniany i ma możliwość poznania Twojej organizacji i Twoich potrzeb.
- Wypełnij formularz oceny kandydata do pracy lub inną listę kontrolną dokumentacji, którą utworzyłeś dla konkretnego stanowiska dla każdego kandydata, z którym rozmawiałeś.
- Główny zespół spotyka się po otrzymaniu informacji zwrotnej od całego zespołu przeprowadzającego rozmowę kwalifikacyjną, aby ustalić, których (jeśli w ogóle) kandydatów zaprosić ponownie na drugą rozmowę kwalifikacyjną.
- Określ odpowiednie osoby do udziału w rozmowach kwalifikacyjnych drugiej rundy. Może to obejmować potencjalnych współpracowników, klientów, kierownika ds. rekrutacji, kierownika osoby nadzorującej zatrudnienie, prezesa w mniejszej firmie oraz HR, jeśli ta grupa nie była już wybrana na etapie planowania rekrutacji spotkanie. Uwzględnij tylko osoby, które będą miały wpływ na decyzję o zatrudnieniu.
- Umów się na dodatkowe rozmowy.
- Przeprowadź drugą rundę wywiadów z każdym ankieterem, jasno określając jego rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. (Dopasowanie kulturowe, kwalifikacje techniczne, umiejętność reagowania na potrzeby klienta i wiedza to niektóre z obowiązków związanych z selekcją, które możesz chcieć przyjąć na siebie przez osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną).
- Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
- Podczas całego procesu rozmowy kwalifikacyjnej dział HR i menedżerowie, jeśli jest taka potrzeba, pozostają w kontakcie telefonicznym i e-mailowym z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami.
- Zdecyduj, czy organizacja chce wybrać jakiegoś kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalną dyskusja na spotkaniu głównego zespołu, kontakt personelu HR z ankieterami, formularze oceny kandydatów i Wkrótce). W przypadku braku zgody kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Patrzeć na: 7 krytycznych czynników, które należy wziąć pod uwagę przed złożeniem oferty pracy.
- Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, rozpocznij od nowa przegląd puli kandydatów i w razie potrzeby przebuduj pulę.
