Być może nie słyszałeś o zarządzaniu odgórnym lub oddolnym, ale na pewno znasz to pierwsze, ponieważ jest to tradycyjny styl zarządzania. Zasadniczo szef podejmuje wszystkie decyzje, a pracownicy je wykonują.
W konfiguracji odgórnej wszyscy pracownicy wiedzą, co mają robić i miejmy nadzieję, że wykonują swoje zadania odpowiedzialnie. To prawda, że niewiele firm działa wyłącznie na zasadzie odgórnego zarządzania z dyktatorskim dyrektorem generalnym, ale wiele z nich działa w ten sposób zmodyfikowany, w którym każdy dział jest prowadzony przez lidera, który kieruje (mikrozarządza) pracą innych pracownicy.
Zagrożenia istnieją dla organizacji, gdy zarządzanie odgórne jest metodą stosowaną do zarządzania pracownikami. Oto cztery problemy z zarządzaniem odgórnym.
Omija Cię Świetne Pomysły
Tak, szef zna się na biznesie i chce, żeby biznes odniósł sukces, ale nikt nie wie wszystkiego. I nawet jeśli szef wie wszystko o tym biznesie, pamiętaj, że Twoja firma nie działa w próżni.
Masz konkurentów, którzy codziennie rzucają ci wyzwanie. Masz klientów, którzy zmieniają się w czasie. Masz do czynienia z siłami rynkowymi, które w taki czy inny sposób wpłyną na Twój biznes. Potrzebujesz pomysłów i wkładu innych osób. Płacisz ludziom za wykonanie pracy; powinieneś także słuchać ich pomysłów. Musisz aktywnie zachęcać ich do wkładu, aby byli właścicielami planów i postępów.
W dzisiejszych czasach dużo się mówi o różnorodności, ale różnorodność to coś więcej niż ludzie o różnych kolorach skóry siedzący w biurze. Różnorodność polega na słuchaniu różnych pomysłów, szanowaniu pochodzenia i doświadczenia pracowników oraz zachęcaniu do pełnych szacunku interakcji w celu ciągłego doskonalenia i zarządzania zmianami.
A to szersze spojrzenie na różnorodność oznacza, że musisz słuchać ludzi, którzy nie siedzą w narożnym biurze.
Ale jeśli działasz zgodnie ze ścisłym podejściem do zarządzania odgórnego, zespół wyższego szczebla kieruje całą pracą i nikt nie uczy się umiejętności, których potrzebuje, aby być przygotowanym do awansu.
To zabija zaangażowanie pracowników
Ludzie pracują z trzech powodów: pieniędzy, wyzwań i poczucia spełnienia. W pracy, która spełnia tylko jedną z tych potrzeb — pieniądze — większość ludzi będzie spędzać czas na szukaniu możliwości przejścia do przodu. Lub będą szukać zaangażowania gdzie indziej.
To jest w porządku — każdy pracownik dokonuje wyborów, a jeśli chcesz mieć pracę, w której możesz po prostu iść, wykonywać swoją pracę, wrócić do domu i skupić się na rodzinie i hobby, to w porządku. Ale mądra firma chce ludzi, którzy są zaangażowani w pracę. Aby tak się stało, Twoi pracownicy potrzebują wyzwania i poczucia spełnienia.
Jeśli twoja praca polega po prostu na robieniu tego, co ci każą, może stanowić dla ciebie wyzwanie, ale nie będzie to dla ciebie takie wyzwanie, jak praca, w której musisz ustalić szczegóły i zaplanować. Doświadczysz niewielkiego poczucia spełnienia, gdy wykonasz dowolne zadanie, ale poczujesz większe poczucie spełnienia, jeśli będziesz musiał wymyślić, co robić i jak to zrobić. Bardziej prawdopodobne jest, że poczujesz satysfakcję, gdy włożysz w pracę trochę mocy mózgu.
Planowanie sukcesji to katastrofa
Kiedy większość pracowników w firmie po prostu wykonuje swoją pracę, a zespół liderów wpada na pomysły, co się dzieje, gdy jeden z tych liderów odchodzi? Trzeba zatrudniać z zewnątrz, bo nikt, kto jest niżej w hierarchii, nie wie, jak wpaść na pomysł czy przewodzić. To wszystko zostało zrobione przez zespół zarządzający.
Chociaż czasami ma sens wprowadzenie przywództwa z zewnątrz, lepiej jest przygotować ludzi z wewnątrz organizacji. Chcesz, aby ludzie rozwijali się w swoich karierach — to utrzymuje ich zaangażowanie i wyzwania oraz daje im poczucie spełnienia.
Kiedy starszy menedżer odchodzi, utkniesz. Trzeba szukać pracownika z zewnątrz lub awansować pracownika, który ma niewielkie doświadczenie w myśleniu, planowaniu czy kierowaniu pracą innych pracowników.
Twoi pracownicy są mikrozarządzani
Jest tak wiele rzeczy, które nie mają znaczenia. Na przykład, jeśli najpierw wykonasz zadanie A lub zadanie B. Jasne, zwykle ma sens najpierw wykonanie zadania A, ale czasami bardziej sensowne jest wykonanie najpierw zadania B. W organizacji zarządzanej odgórnie pracownicy utknęli, wykonując najpierw A, nawet jeśli B ma o wiele większy sens w danym dniu.
Nie mogą podejmować samodzielnie decyzji. To mikrozarządzanie nie tylko powoduje frustrację pracowników, ale często szkodzi firmie na dłuższą metę. Dlaczego? Ponieważ elastyczność daje pracownikom możliwość znalezienia najlepszego rozwiązania w danej sytuacji.
Nie ma dobrego sposobu na rozmowę ze zdenerwowanym klientem. Istnieje wiele możliwych do zidentyfikowania błędnych, ale nie ma jednej właściwej drogi. Kiedy masz odgórne zarządzanie, pracownik musi postępować zgodnie z instrukcjami szefa, który nigdy tego nie robił spotkał tego klienta, nie zna dokładnej sytuacji i nie może ocenić napięcia już w pokój. To nie jest skuteczne.
Twoi pracownicy powinni podejmować decyzje, gdy ludzie są naprawdę najbliżej sytuacji i potrzeby podjęcia decyzji.
Czy możesz naprawić zarządzanie odgórne?
Nie musisz rezygnować ze swojej hierarchii na rzecz jakiejś modnej holokracji, w której wszyscy funkcjonują na równi. To, co możesz zrobić, to dać swoim pracownikom władzę i wpływ na ich własną sferę. Menedżerowie nadal kierują pracą, ale pozwalasz pracownikom wykonywać pracę tak, jak uważają za najlepsze.
Może to działać na nerwy menedżerom, którzy są przyzwyczajeni do tego, że ich słowo jest odpowiednikiem przykazania z góry. Ale może nie tylko zmniejszyć stres i presję na kierownictwo, ale także zwiększyć zaangażowanie i szczęście pracowników.
Będziesz musiał ułatwić sobie zmianę. Na przykład możesz zacząć prosić swój zespół o wkład, a następnie (to bardzo ważne) wdrożyć przynajmniej jeden z tych pomysłów. Może ci się wydawać, że twój pomysł jest lepszy, ale pamiętaj, że twój zespół jest bliżej rzeczywistej pracy niż ty — ponieważ to oni ją wykonują. Wypróbuj to.
Następnie, gdy pracownik przychodzi do ciebie z problemem, możesz przedstawić kilka pomysłów lub przeprowadzić burzę mózgów, a następnie powiedzieć: „ale rób to, co uważasz za najlepsze” i szczerze o to zabiegać. Pamiętaj, że nawet jeśli pomysł pracownika się nie powiedzie, nie możesz go złościć ani karać. Możesz przekazać informację zwrotną i zastanowić się, dlaczego rozwiązanie nie zadziałało, ale nie możesz wymierzyć kary za porażkę.
A brak kary za porażkę jest kluczem, gdy próbujesz oderwać się od ścisłego odgórnego stylu zarządzania. Pamiętaj, ludzie nie są przyzwyczajeni do porażek, ponieważ nie są przyzwyczajeni do sukcesów. Chodzi o naukę, a nauka zawsze wiąże się z porażką. Musisz ich nauczyć, że nie ma nic złego w próbach i porażkach, ponieważ inaczej nie nauczą się, jak próbować i odnosić sukcesy.
Jeśli Twoja firma działa obecnie z zarządzaniem odgórnym, zacznij naprawiać tę niebezpieczną sytuację już teraz. Doświadczysz trochę kamienistej drogi, ale zyskasz lepszą siłę roboczą do swoich wysiłków.
