Jakiś indywidualny plan rozwoju (IDP) to narzędzie ułatwiające rozwój pracowników. Korzyści z IDP to:
- Są zobowiązaniem między pracownikiem a kierownikiem co do tego, co pracownik zamierza zrobić, aby się rozwijać i co zrobi kierownik, aby wesprzeć pracownika.
- Są katalizatorem dialogu i dzielenia się pomysłami.
- Kiedy coś jest zapisane, jest większe prawdopodobieństwo, że zostanie zrobione.
- Stanowią ramy dla rozwoju.
Przygotowanie
Jeśli zamierzasz pomóc komuś innemu w napisaniu IDP, zdecydowanie zalecam, abyś sam miał aktualny. W przeciwnym razie możesz wyjść na hipokrytę („To jest dobre dla ciebie, ale ja go nie potrzebuję”). Pokazanie swojemu pracownikowi własnego planu lub odniesienie się do własnego IDP jest dobrym wzorem do naśladowania i wysyła wiadomość, że rozwój jest dla wszyscy.
Większość organizacji będzie miała do wypełnienia jakiś formularz IDP lub wersję online z instrukcjami. Pracownik powinien najpierw sam wypełnić formularz, ale kierownik powinien również przejrzeć formularz w ramach przygotowań do dyskusji z pracownikiem. IDP zazwyczaj składają się z następujących elementów:
Cele zawodowe
To odpowiada na pytanie „Rozwój w jakim celu?” Aby lepiej wykonywać obecną pracę? To czas, aby porozmawiać z pracownikiem o karierze, dowiedzieć się, do czego aspiruje – innej pracy, awansu lub przeniesienia, lub czy są zadowoleni z miejsca, w którym się znajdują obecnie. To także szansa przekazać opinię czy cele zawodowe pracownika są realistyczne, lub zaproponować dodatkowe sugestie. Dobre plany rozwoju często obejmują zarówno obecną pracę, jak i co najmniej dwie potencjalne przyszłe role.
Główne mocne strony i potrzeby rozwojowe
Ocena mocnych stron i potrzeb rozwojowych (często wybieranych z listy kompetencji lub z kryteriów przeglądu wyników). Podczas gdy pracownik dokona własnej samooceny, jest to czas na przedstawienie własnej oceny mocnych stron pracownika i potrzeb rozwojowych.
Mogą to być obszary, które zostały zidentyfikowane w ocenie wyników, ocenie przywództwa 360 stopni lub informacja zwrotna od innych. Nie zapomnij skorzystać z okazji do rozpoznania i wzmocnienia mocnych stron. Mocne strony będą często wzmacniane i wykorzystywane w celu zaspokojenia potrzeb rozwojowych.
Cele rozwoju
Krótki cel rozwojowy dla każdej potrzeby rozwojowej. Na przykład, "Popraw umiejętności słuchania” lub „Ucz się jak kierować zespołem produktowym.”
Plan działania na rzecz realizacji celów rozwojowych
Najczęstsze działania rozwojowe, wymienione w kolejności wpływu na rozwój, to.
- przenieść się do nowej pracy, podjąć ambitne zadanie w ramach obecnej pracy
- uczyć się od kogoś innego (twojego przełożonego, trenera, eksperta merytorycznego lub wzoru do naśladowania)
- zdobądź wiedzę na ten temat: weź udział w kursie i poczytaj na ten temat
- oraz sekcję dotyczącą dat obserwacji, aktualizacji statusu i podpisów. Wybierz daty, koszty i kto za co odpowiada. Ta część zostanie wypełniona w trakcie dyskusji. Terminy pomogą każdemu z Was dotrzymać zobowiązań. Wszelkie koszty powinny być zatwierdzone lub nie.
Dyskusja z Twoim pracownikiem
Umów się na godzinę ze swoim pracownikiem na rozmowę. Pozwól pracownikowi poprowadzić dyskusję i przejść przez każdą sekcję planu. Słuchaj pracownika, zadawaj pytania w celu wyjaśnienia, sonduj, aby dowiedzieć się, dlaczego pracownik wybrał sobie cel i zaproponuj własny cel rozwojowy, jeśli uważasz, że pracownik go przegapił krytyczny cel. Wysłuchaj planów działania pracownika i zaakceptuj, zmodyfikuj, odrzuć (wyjaśnij dlaczego) i zaproponuj własne pomysły. Oto kilka dodatkowych zaleceń i zakazów:
- Do zadaj sobie pytanie: „Czy naprawdę warto?” zanim dodasz swoje komentarze.
- Do udzielić wyjaśnień lub dodatkowych informacji zwrotnych.
- Do dostarczyć dodatkowe pomysły na rozwój.
- Do zaoferuj otwarcie drzwi i nawiązanie kontaktów.
- Do wspierać, zachęcać.
- Do być dostępnym do dalszych działań, dotrzymywać zobowiązań.
- nie potraktuj to jak przegląd wydajności.
- nie być wszechwiedzącym.
- nie obstawaj przy wszystkich swoich pomysłach.
- nie mów o sobie.
- nie być niejasnym, gdy poproszono go o wyjaśnienie.
- nie kurczaki i cukrowe potrzeby rozwojowe.
Kiedy dojdziesz do porozumienia w sprawie swoich celów i planów, zdecyduj i uzgodnij daty zakończenia i terminy działań następczych. Podpisz formularz z kopiami dla was obojga. Podpisanie planu przez oboje jest symbolicznym dwustronnym zobowiązaniem.
Dotrzymuj zobowiązań i często je uzupełniaj.
Dalsze dyskusje z pracownikiem pomogą mu zastanowić się nad tym, czego się nauczyły, a wasza dwójka oceni postępy i zaproponuje wszelkie modyfikacje planu. IDP powinno być „żywym dokumentem” i katalizatorem toczących się dyskusji na temat rozwoju Twojego pracownika.
