nie chcesz zatrudnić pracownika która będzie prowadzić prezentacje dla klientów, wewnętrznych lub zewnętrznych, a potem przekona się, że tak jest nerwowa, przedstawiająca, że nie może wykrztusić z ust spójnego zdania, gdy stoi przed Grupa. Nie chcesz zatrudniać programisty, który nie zna języków programowania wymienionych w jej CV.
Jak upewnić się, że osoby, które zatrudniasz, nie zmyślają podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Formalne sprawdzenie przeszłości na pewno pomaga. Ale w inny świetny sposób na określenie odpowiednich umiejętności, wiele firm sprawdza rzeczywiste umiejętności kandydata poprzez oceny przed zatrudnieniem. Chcesz poprawnie przeprowadzić jakąkolwiek ocenę przed zatrudnieniem, więc pamiętaj o następujących kwestiach:
- Poproś tylko kilku najbardziej wykwalifikowanych kandydatów o udział w ocenie przed zatrudnieniem. Niesprawiedliwe jest proszenie marginalnych kandydatów o poświęcenie godzin niezbędnych do oceny przed zatrudnieniem, chyba że są finalistami na to stanowisko.
- Ustaw limit czasowy dla każdej wymaganej oceny wstępnej. Każda praca, o którą poprosisz kandydata, zabiera czas z jego napiętego harmonogramu. Nigdy nie proś kandydata o coś, co wymaga więcej niż godziny lub dwóch przygotowań i testów, chyba że jesteś skłonny zapłacić za konsultację za ten czas.
- Wybrany test wstępnej oceny nie powinien stać się Twoim produktem pracy. Nie proś kandydata na grafika, aby zaprojektował nowe logo, a następnie nie zatrudniaj tej osoby i używaj logo. Nie proś kandydata na analityka o napisanie raportu, a następnie skorzystaj z niego. To się nazywa kradzież pracy. I pamiętaj, że twój kandydat do pracy jest właścicielem praw autorskich do wszystkiego, co wyprodukuje. Ich produkt nie jest pracą do wynajęcia, ponieważ za niego nie zapłaciłeś.
- Ocena przed zatrudnieniem powinna odnosić się bezpośrednio do stanowiska. Podstawowy test z matematyki jest koniecznością dla kasjerów w sklepach spożywczych, ale nie dla osób zbierających wózki. Poproszenie kandydata na asystenta administracyjnego o zrobienie prezentacji handlowej nie ma większego sensu niż poproszenie kandydata do sprzedaży o wykonanie testu kodowania w Pythonie.
Oceny przed zatrudnieniem
Podczas gdy wiele firm testuje umiejętności techniczne (odpowiednio dla programistów) lub przeprowadza oceny osobowości które są zawsze otwarte na interpretację, poniższe oceny przed zatrudnieniem mogą okazać się bardziej przydatne Informacja.
Umiejętności prezentacji
Czy kandydat wie, jak zachować się podczas prezentacji? Czy potrafi tworzyć atrakcyjne slajdy programu PowerPoint? Czy potrafi odpowiadać na pytania w trakcie prezentacji, nie dając się zaskoczyć i nie tracąc swojego miejsca? Czy potrafi mówić jasno i spójnie? Pamiętaj, kiedy poprosisz swojego kandydata do prezentacji jako ocena przed zatrudnieniem, potrzebujesz tylko krótkiego czasu, 10-15 minut, aby ocenić umiejętności swojego kandydata w zakresie prezentacji.
Wewnętrzne umiejętności techniczne
Umiejętności techniczne są łatwe do zauważenia w CV i prawdopodobnie twoje system śledzenia kandydatów zwrócił to CV, ponieważ słowa kluczowe pasują. Ale czym innym jest powiedzenie kandydatowi: „Potrafię zrobić X”, a czym innym jest zademonstrowanie rzeczywistych umiejętności. Chociaż CV kandydata może wyglądać imponująco, osoba ta może nie być w stanie skutecznie wykazać się faktycznymi umiejętnościami, których potrzebujesz.
Dlaczego? Możliwość, że kandydat wyolbrzymia swoje umiejętności, zawsze istnieje, ale należy również wziąć pod uwagę możliwość, że ty i kandydat myślicie o tej umiejętności inaczej. Kiedy pytasz kandydata „czy potrafisz pracować z Excelem?” osoba może pomyśleć: „tak, potrafię tworzyć wykresy i dodawać kolumny liczby, więc tak. Ale ty, pracodawca, myślisz: „Tworzymy makra, które komunikują się między bazami danych i generują automatycznie raporty”.
Często osoba, która właśnie wykonuje tę pracę, jest najlepszą osobą do oceny, czy kandydat ma potrzebne umiejętności techniczne.
Ocena umiejętności analizy
Wiele osób ma role analityków w miejscu pracy, ale to, co oznacza stanowisko, analityk, różni się znacznie w zależności od stanowiska i firmy. Tylko co będziesz potrzebować nowego pracownika do analizy? Daj jej ocenę przed zatrudnieniem, która jest przykładowym zadaniem do analizy z raportem do napisania. Jej wyniki pokażą, czy rozumie, co się dzieje, czy nie.
Obsługa klienta
Tylko jak oceniasz umiejętności obsługi klienta przez kandydata? Daj jej klienta, oczywiście pracownika grającego rolę klienta. Jak poradzi sobie z irytującą osobą? Lub, co ona robi, aby klient czuje się wysłuchany i wysłuchany?
Pamiętaj, że nie przeszkoliłeś kandydata w zakresie protokołów twojej firmy, więc nie oceniaj jej na podstawie trzech twoich kroki w celu rozwiązania konfliktu. Przyjrzyj się ogólnym wynikom i interakcji kandydata i zadaj sobie pytanie, czy wierzysz, że mógłbyś wyszkolić go zgodnie z twoimi standardami wydajności. Musisz ustalić, czy ma bazę, na której możesz budować.
Informacja zwrotna
Jak kandydat reaguje, gdy jej dajesz informacje zwrotne na temat testu przed zatrudnieniem? Czy się waha i przyjmuje postawę obronną? Czy spokojnie wyjaśnia, dlaczego zrobiła to, co zrobiła, i prosi cię o dodatkowe informacje na temat powodów, dla których zrobiłeś to, co zasugerowałeś?
Nie jest to okazja do werbalnego ataku na kandydata, ale okazja do oceny, jak reaguje, gdy znajduje się pod presją. To zwykła informacja zwrotna: „Zgadzam się z twoją analizą X i Y, ale nie zgadzam się z Z. Czy możesz wyjaśnić trochę więcej, w jaki sposób doszedłeś do tego wniosku?
Nie zapomnij o swoich celach podczas korzystania z oceny przed zatrudnieniem
Celem oceny przed zatrudnieniem jest określić, czy dana osoba jest zdolna do wykonywania tej pracy, z ilością szkoleń, które chcesz i jesteś w stanie przeprowadzić. Nigdy nie należy oczekiwać perfekcji w ocenie przed zatrudnieniem, ponieważ każda firma ma swoje własne standardy i protokoły.
Należy o tym pamiętać, oceniając oceny przed zatrudnieniem, które mają być wykorzystane z potencjalnymi nowymi pracownikami. To zrozumienie ci pomoże znaleźć najlepszą osobę do pracy. Pamiętaj, biznes zawsze się zmienia, więc zatrudnienie kandydata, który może się uczyć nowe umiejętności są ważniejsze niż zatrudnienie osoby, która doskonale wykonuje dziś swoją pracę.
