Model GROW jest najpopularniejszym modelem coachingu stosowanym przez coachów kadry kierowniczej. Biorąc pod uwagę względną prostotę, wiele menedżerowie nauczyli się modelu GROW jako sposobu na ustrukturyzowanie sesji coachingowych i mentoringowych ze swoimi pracownikami. GROW to skrót oznaczający:
- Bramka
- Aktualna rzeczywistość
- Opcje
- Wola (lub droga naprzód)
Menedżerowie używają tego modelu, aby pomóc swoim pracownikom poprawiać wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, uczyć się nowych umiejętności i osiągać swoje cele zawodowe.
Kluczem do coachingu i stosowania modelu GROW jest zadawanie trafnych pytań. Coaching nie mówi pracownikowi, co ma robić – tak właśnie jest pomoc pracownikowi wymyślają własne odpowiedzi, zadając właściwe pytanie we właściwym czasie.
Poniżej znajduje się 70 pytań coachingowych, z których mogą skorzystać menedżerowie, podzielonych na kategorie w ramach czteroetapowego modelu GROW.
Bramka
Coaching zaczyna się od ustalenia celu. Może to być cel związany z wydajnością,
- Konkretny
- Wymierny
- Osiągalny
- Realistyczny
- Aktualny
Poniższe 10 pytań może pomóc ludziom uzyskać jasność co do swoich celów:
- Co chcesz osiągnąć dzięki tej sesji coachingowej?
- Jaki cel chcesz osiągnąć?
- Co chciałbyś, żeby stało się z ______?
- Co Ty Naprawdę chcieć?
- Co chciałbyś osiągnąć?
- Jaki wynik próbujesz osiągnąć?
- Jaki wynik byłby idealny?
- Co chcesz zmienić?
- Dlaczego czy masz nadzieję osiągnąć ten cel?
- Jakie byłyby korzyści, gdybyś osiągnął ten cel?
Aktualna rzeczywistość
Ten krok w modelu GROW pomaga Tobie i pracownikowi zyskać świadomość bieżącej sytuacji – tego, co się dzieje, kontekstu i skali sytuacji.
Najważniejsze jest, aby zadawać pytania powoli i spokojnie. To nie jest szybkie przesłuchanie. Pozwól pracownikowi przemyśleć pytanie i zastanowić się nad odpowiedziami. Używać umiejętności aktywnego słuchania, ponieważ nie jest to czas na przeskakiwanie do generowania rozwiązań i dzielenie się własnymi opiniami.
Poniższe 20 pytań ma na celu wyjaśnienie obecnej rzeczywistości:
- Co dzieje się teraz (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest tego skutek lub wynik?
- Czy podjąłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu?
- Jak opisałbyś to, co zrobiłeś?
- Gdzie jesteś teraz w stosunku do swojego celu?
- W skali od jednego do dziesięciu, gdzie jesteś?
- Co przyczyniło się do Twojego dotychczasowego sukcesu?
- Jakie postępy poczyniłeś do tej pory?
- Co obecnie działa dobrze?
- Czego się od Ciebie wymaga?
- Dlaczego jeszcze nie osiągnąłeś tego celu?
- Jak myślisz, co Cię powstrzymuje?
- Jak myślisz, co się naprawdę działo?
- Czy znasz inne osoby, które osiągnęły ten cel?
- Czego nauczyłeś się od _____?
- Czego już próbowałeś?
- Jak mogłeś to odwrócić tym razem?
- Co tym razem mógłbyś zrobić lepiej?
- Gdybyś zapytał ____, co by o Tobie powiedzieli?
- W skali od jednego do 10, jak poważna/poważna/pilna jest sytuacja?
- Gdyby ktoś Ci to powiedział/zrobił, co byś pomyślał/poczuł/zrobił?
Opcje
Gdy oboje będziecie mieć jasne zrozumienie sytuacji, coaching rozmowa schodzi na temat tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel.
Poniższe 20 pytań ma pomóc pracownikowi zbadać możliwości i wygenerować rozwiązania:
- Jakie masz opcje?
- Jak myślisz, co musisz dalej zrobić?
- Jaki mógłby być Twój pierwszy krok?
- Jak myślisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub zbliżyć się do celu)?
- Co jeszcze możesz zrobić?
- Kto jeszcze mógłby pomóc?
- Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
- Co już zadziałało w Twoim przypadku? Jak mógłbyś zrobić tego więcej?
- Co by się stało, gdybyś to zrobił?
- Co jest dla Ciebie najtrudniejsze/najtrudniejsze?
- Jakiej rady udzieliłbyś w tej kwestii przyjacielowi?
- Co byś zyskał/stracił robiąc/mówiąc to?
- Gdyby ktoś ci to zrobił/powiedział, co by się stało?
- Jaka jest najlepsza/najgorsza rzecz w tej opcji?
- Na którą opcję czujesz się gotowy?
- Jak poradziłeś sobie już wcześniej z tą/podobną sytuacją?
- Co mógłbyś zrobić inaczej?
- Czy znasz kogoś, kto spotkał się z podobną sytuacją?
- Gdyby cokolwiek było możliwe, co byś zrobił?
- Co jeszcze?
Wola (lub droga naprzód)
To ostatni krok w modelu GROW. Na tym etapie trener sprawdza zobowiązanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania dotyczący kolejnych kroków. Oto 20 pytań, które pomogą Ci zbadać i osiągnąć zaangażowanie:
- Jak się do tego zabrać?
- Jak myślisz, co musisz teraz zrobić?
- Powiedz mi, jak zamierzasz to zrobić.
- Po czym poznasz, że to zrobiłeś?
- Czy jest coś jeszcze, co możesz zrobić?
- W skali od 1 do 10, jakie jest prawdopodobieństwo, że Twój plan się powiedzie?
- Co trzeba zrobić, żeby było 10?
- Jakie przeszkody stają na drodze do sukcesu?
- Jakich przeszkód się spodziewasz lub jakie wymagają planowania?
- Jakie zasoby mogą Ci pomóc?
- Czy czegoś brakuje?
- Jaki jeden mały krok teraz zrobisz?
- Kiedy zamierzasz zacząć?
- Po czym poznasz, że odniosłeś sukces?
- Jakiego wsparcia potrzebujesz, aby tego dokonać?
- Co się stanie (lub jaki będzie koszt), jeśli NIE zrobisz tego?
- Czego potrzebujesz ode mnie/innych osób, aby pomóc Ci to osiągnąć?
- Jakie trzy działania możesz podjąć, które miałyby sens w tym tygodniu?
- W skali od 1 do 10, jak bardzo jesteś zaangażowany/zmotywowany do robienia tego?
- Co trzeba zrobić, żeby było 10?
Pytania do rozpoczęcia rozmowy
Rozmowa coachingowa rzadko kiedy przebiega według ładnej, schludnej, sekwencyjnej ścieżki składającej się z czterech kroków. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach GROW daje menedżerom pewność siebie potrzebną do rozpoczęcia. W końcu stanie się to naturalnym przepływem konwersacji, przepływającym tam i z powrotem w ramach.
