Chcesz zachęcić do większego udziału w ocena wydajności i planowania kariery od swoich pracowników? Samoocena pracowników jest jedną z najlepszych metod angażowania pracowników w proces patrzenia na wyniki i wyznaczania celów zarówno zawodowych, jak i zawodowych.
The samoocena pracownika zapewnia, że pracownicy starannie przygotowują się do planowania rozwoju wydajności lub spotkania oceniającego z przełożonym. Zapewnia pracownikom użyteczną okazję do poważnego rozważenia ich poziomu wydajności i wkładu.
Jest to szczególnie ważne, gdy chcesz zachęcić swoich pracowników do wyznaczania ambitnych celów. Autorefleksja nad możliwościami może zwiększyć ich zdolność do mierzenia dalej, wyżej i mądrzej. To nie to samo, co menedżer, który oczekuje od nich więcej. O wiele lepsze wyniki osiąga się, gdy to pracownik podnosi oczekiwania.
Wykorzystanie samooceny jako narzędzia promocji kariery
Samoocena pracowników zachęca pracowników do przemyślenia i zaplanowania swojej przyszłości w Twojej organizacji. Mogą skupić się na swojej następnej okazji, możliwych awansach, różnych zawodach, które chcieliby wypróbować, oraz przekrojowym szkoleniu, które chcieliby uzyskać. Samoocena jest również okazją dla pracowników do zastanowienia się nad swoją karierą w Twojej firmie lub u innego pracodawcy.
Czy Twoja firma stosuje tradycyjne przedstawienie system oszacowania osiągnięć? A może Twoja firma stosuje przyszłościowy proces zarządzania wydajnością?
Bez względu na to, jaką metodę stosuje Twoja firma, aby zachęcić pracowników do rozwoju wydajności, rozważ uczynienie samooceny pracownika integralnym elementem tego procesu. Twoi pracownicy docenią możliwość wniesienia wkładu, a Twoi menedżerowie uzyskają więcej informacji co motywuje i podnieca pracownika.
Co obejmuje samoocena?
Podczas samooceny pracownik odpowiada na szereg pytań, które pomagają pracownikowi ocenić jego wyniki w okresie oceny. To prowadzi pracownika przez proces myślowy, który pozwala mu skupić się na wielu aspektach i niuansach wydajności.
Pracownik jest proszony o zastanowienie się nad wszystkimi składnikami wydajności, od Opis pracy do osiągniętych celów i uwzględniać rozwój zawodowy w miksie. To ustrukturyzowane podejście do zarządzania i planowania wydajności pomaga pracownikowi przyjrzeć się jego obecnemu i pożądanemu poziomowi wkładu.
Ta samoocena otwiera rozmowę między pracownikiem a kierownikiem podczas spotkania oceniającego wyniki. Akt samooceny i jednoczesna introspekcja powodują, że pracownik dokonuje przeglądu celów, ocenia postępy i starannie rozważa obszary rozwoju zawodowego i zawodowego.
Cel oceny wydajności
Głównym celem oceny wyników jest zachęcanie Komunikacja o wynikach pracy między kierownikiem a podległymi mu pracownikami. Ponadto spotkanie oceniające wyniki to idealny czas na omówienie:
- Jakość i ilość pracy, którą wykonałeś w ramach czasowych oceny
- Twoje cele biznesowe na kwartał lub okres oceny
- Twoje cele w zakresie poprawy wydajności i poprawy
- Kolejne kroki w rozwoju osobistym i biznesowym w pracy i karierze.
Zalecane podejście do samooceny pracownika
Jednym ze sposobów przygotowania się do tej oceny jest napisanie Opis pracy za obowiązki i obowiązki, które wypełniasz na bieżąco. Przygotowując się do samooceny, poświęć czas na rozważne rozważenie i ocenę wyników pracy od czasu ostatniej oceny wyników lub rozwój wydajności spotkanie planistyczne. Pomyśl o swojej pracy, karierze i postępach w rozwoju osobistym od tego czasu. Weź również pod uwagę cele, które chcesz osiągnąć w tym okresie oceny wydajności.
Określ obszary gdzie możesz chcieć poprawić swoje wyniki. Możesz być w stanie wykorzystać opinie współpracowników i menedżerów w okresie oceny jako dane wejściowe do tego, gdzie możesz się poprawić. Zdecyduj, czy spędzasz czas na zadaniach, które uniemożliwiają ci osiąganie wyników, których organizacja najbardziej od ciebie potrzebuje. Być może mógłbyś zasugerować przeniesienie ich do innego miejsca w organizacji, gdzie lepiej by pasowały.
Podczas oceny formalnej bądź przygotowany na to, by poprosić swojego przełożonego o opinię na temat tego, jak sobie radzisz. Zapytaj, czy jest jakaś szczególna potrzeba lub produkt, który ich zdaniem nie jest obecnie zaspokajany przez twoją pracę. Podczas interakcji z przełożonym podczas oceny staraj się podejść do niej bardziej jak do rozmowy, a nie do osądzania twoich błędów.
Po przemyślanym przygotowaniu wyślij kopie swojej samooceny swojemu przełożonemu i działowi zasobów ludzkich przed spotkaniem dotyczącym rozwoju wydajności i oceny.
