Kiedy pracownik skarży się, że doświadcza molestowania seksualnego jakiegokolwiek rodzaju, pracodawca ma prawny, etyczny, moralny i dotyczący stosunków pracowniczych obowiązek dokładnego zbadania zarzutów - bez opóźnienie. Pracodawca nie może poświęcić czasu na podjęcie decyzji, czy wierzy pracownikowi, czy nie, ale musi wierzyć mu na słowo.
Jakie dodatkowe przypadki muszą zostać zbadane przez dział HR?
Jeśli pracodawca usłyszy pogłoski o molestowaniu seksualnym, musi zbadać potencjalne molestowanie w taki sam sposób, jak gdyby otrzymał formalną skargę.
- Może to obejmować słuch plotki innych pracowników.
- Może to obejmować przypadki, w których niezaangażowani pracownicy lub przyjaciele pracownika objętego postępowaniem poruszają ten temat w dziale kadr, aby pomóc swojemu współpracownikowi lub przyjacielowi, który wstydzi się iść do działu kadr.
- Może to również obejmować każdy przypadek, w którym pracownik mówi działowi HR o podejrzanym zachowaniu, którego był świadkiem.
Są to przykłady tego, jak poważnie pracodawcy muszą traktować molestowanie seksualne i wszelkie inne formy molestowania pracowników, które są lub są
Jako osoba z działu HR, jedną z najczęstszych próśb, które pojawiają się, gdy zwraca się do ciebie an pracownika do rozmowy jest to, że chce ci coś powiedzieć, ale najpierw musisz obiecać, że tego dotrzymasz poufny. Pracownicy nie rozumieją dobrze poufności w HR.
Musisz być przygotowany, aby odpowiedzieć na tę prośbę, odpowiadając, że jeśli możesz, zachowasz tę sprawę w tajemnicy. Niektóre kwestie, które są wymagane przez prawo, niezależnie od tego, czy pracownik chce, abyś ścigał zarzuty, czy nie. Jednym z nich jest molestowanie seksualne.
Przedyskutuj to dokładnie z pracownikiem, zanim ci się zwierzy aby uniknąć oskarżeń o niewiarygodność. Podważy to zaufanie innych pracowników, którzy muszą udać się do HR.
Jak radzić sobie z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy
Będziesz chciał zająć się zarzutami o molestowanie seksualne, tak jak zajmowałbyś się każdą inną formalną skargą złożoną przez pracownika. Oto działania, które musisz podjąć, aby rozpatrzyć skargę dotyczącą molestowania seksualnego.
- Przed złożeniem skargi upewnij się, że wysłałeś i poinformowałeś wszystkich pracowników o polityce Twojej organizacji dotyczącej molestowania seksualnego. To nie będzie tolerowane; zostanie to zbadane; zostanie ukarany.
- Podaj kilka różnych sposobów, w jakie pracownik może złożyć formalne oskarżenie lub skargę. Nie będziesz chciał składać skarg do kierownika lub przełożonego jako jedynej opcji pracownika, ponieważ może to być osoba, na którą pracownik musi złożyć skargę. Biura HR to doskonała opcja. Podobnie jest z dyrektorem generalnym, prezesem lub właścicielem firmy, chyba że to oni są prześladowcami. Menedżer jest również dobrym rozwiązaniem, jeśli nie jest zaangażowany.
- Przypisz członka personelu HR do właściciela skargi. Ta osoba powinna mieć wiedzę na temat organizacji, ludzi w organizacji i historii organizacji.
- Nakreśl plan obejmujący ważne osoby i sytuacje, które należy zbadać na podstawie początkowej skargi. Zaplanuj badanie w oparciu o aktualną wiedzę.
- Porozmawiaj z pracownikiem, który się skarży. Gwarancja, że on lub ona jest zabezpieczony przed odwetem oraz że podjęli odpowiednie działania w zakresie zgłoszenia incydentu lub ogólnej sytuacji bez względu na wyniki dochodzenia.
- Poinformuj pracownika, że musisz natychmiast wiedzieć o wszelkich odwetach, rzekomych odwetach lub trwającym nękaniu, którego doświadcza pracownik.
- Poproś pracownika, aby opowiedział Ci całą historię własnymi słowami. Słuchaj uważnie; robić notatki do dokładnie udokumentuj rozmowę. Zapisz istotne fakty, takie jak daty, godziny, sytuacje, świadkowie i wszystko inne, co wydaje się istotne.
- Poinformuj osobę oskarżoną, że skarga została złożona i że żadne akty odwetu ani nieetyczne działania nie będą tolerowane. Poproś tę osobę o cierpliwość podczas przeprowadzania dokładnego dochodzenia.
- Zapewnij osobę oskarżoną, że w jej imieniu oraz w imieniu oskarżyciela zostanie przeprowadzone uczciwe i sprawiedliwe dochodzenie.
- W ten sam sposób przesłuchaj potencjalnych świadków. Zadawaj pytania otwarte i szukaj faktów, które potwierdzają lub obalają zarzuty pracownika.
- Przeprowadź wywiad z osobą oskarżoną o molestowanie seksualne. Zastosuj to samo słuchanie i pełne szacunku podejście przyznałeś osobie, która złożyła skargę i pozostałym świadkom.
- Weź wszystkie otrzymane informacje i spróbuj podjąć decyzję. Podejmij najlepszą możliwą decyzję na podstawie posiadanych informacji. Skonsultuj się z innymi pracownikami działu HR, aby postąpić właściwie.
- Skonsultuj się z prawnikiem, aby upewnić się, że patrzysz na całą sytuację rzetelnie w oparciu o posiadane dowody. Upewnij się, że adwokat popiera kierunek, który obrałeś.
- Na podstawie całej dokumentacji i porad kolegów i swojego adwokata podejmij decyzję, czy doszło do molestowania seksualnego. Zapewnić odpowiednią dyscyplinę właściwym ludziom, na podstawie Twoich ustaleń. Dostosuj ustawienia pracy lub zadania albo w razie potrzeby zmień przypisanie raportowania.
- Uznaj, że nie jesteś doskonały; żadnej sytuacji nie da się doskonale zbadać. Nawet jeśli nękanie mogło mieć miejsce, a Ty uważasz, że mogło mieć miejsce, możesz nie mieć żadnych faktów ani świadków potwierdzających oświadczenie osoby składającej skargę.
- Upewnij się, że nie wystąpią żadne dalsze incydenty, podejmując działania następcze i dokumentując swoje działania następcze z pracownikiem, który złożył pierwotne roszczenie dotyczące nękania. Trzymać dokumentacja oddzielić od akt osobowych w teczce śledztwa.
- Zapewnij pracownikowi, który mógł zostać niesłusznie oskarżony, taką samą uprzejmość w zakresie działań następczych i dokumentacji. Tam, gdzie jest to konieczne, sprawiedliwie dostosuj warunki pracy, aby zapewnić wszystkim wygodę i produktywność.
Wskazówki do rozważenia dotyczące dochodzenia w sprawie molestowania seksualnego
Zbliżając się do dochodzenia w sprawie molestowania seksualnego, zdaj sobie sprawę, że pole, na którym grasz, rozciąga się znacznie szerzej niż pracownik, który oskarża, i osoba, która została oskarżona. Pomimo twoich starań o zachowanie poufności dochodzenia i nawet jeśli poprosiłeś każdego pracownika zaangażowanego w dochodzenie o zachowanie poufności dochodzenia, pracownicy mówią. Inni pracownicy patrzą i słuchają.
- Z prawnego punktu widzenia pracodawca będzie chciał uniknąć jakiejkolwiek możliwości lub wrażenia, że skarga pracownika została zlekceważona. Odpowiedz natychmiast.
- Z etycznego punktu widzenia pracodawca nie będzie chciał dopuścić do takiego zachowania w swoim miejscu pracy.
- The zaufanie, morale i sprawiedliwe traktowanie pracowników jest zagrożonych. Działania pracodawcy wysyłają silne sygnały o tym, czego inny pracownik może się spodziewać w podobnych okolicznościach.
- Możesz rozważyć ponowne opublikowanie i powtórzenie zasad dotyczących molestowania seksualnego w całym miejscu pracy. Niech okoliczności pokierują twoim osądem.
- We wszystkich przypadkach upewnij się, że sporządzasz i przechowujesz kompletną i dokładną dokumentację. Pracownicy, którzy są niezadowoleni z wyników twojego dochodzenia, mogą podjąć dodatkowe kroki prawne.
Co zrobić, jeśli zostaniesz fałszywie oskarżony o molestowanie seksualne
Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Publiczność na całym świecie czyta witrynę i prawa pracy a przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę o pomoc prawnąlub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
