W każdej firmie jest jeden. Są niegodziwymi, inteligentnymi ekspertami merytorycznymi lub specjalistami funkcjonalnymi, ale ich błyskotliwość wiąże się z pewną dozą toksyczności, która jest szkodliwa dla kultury miejsca pracy i otaczających współpracowników. Menedżer musi stawić czoła trudnemu wyzwaniu — chronić i bronić tej wymagającej postaci jako... cennego zasobu i źródła przewagi konkurencyjnej lub na próżno usiłują zaradzić szkodom toksyczność?
Debatowałem na ten temat dziesiątki razy w środowiskach MBA i kadry kierowniczej, a także w sąd opinii publicznej. Temat zawsze polaryzuje.
W każdej dyskusji na temat tej sytuacji jeden z obozów od razu sugeruje zwolnienie genialnie toksycznego pracownika. Stanowią mocne argumenty. Jedna osoba nie może zniszczyć środowiska dla reszty ludzi. Daj danej osobie wystarczające ostrzeżenie, stosowny proces, a nawet coaching, a na koniec dnia, jeśli nie zmieni swoich nawyków, zwolnij ją.
Drugi obóz oferuje różnorodne kreatywne pomysły i półśrodki, w tym izolowanie pracownika w celu zminimalizowania toksyczności i promowanie jednostki do kierowania zespołem i oferowanie coachingu zespołowego dla wszystkich stron, aby zmusić je do dobrej gry razem. Uzasadnienie tego obozu najlepiej podsumować jako:
Skorzystaj z poniższych, zdobytych z trudem, rzeczywistych wskazówek, które pomogą Ci poradzić sobie z własną genialnie toksyczną sytuacją pracowniczą.
Nie daj się oślepić blaskiem
Genialne czy nie, nie można lekceważyć obaw i skarg pracowników dotyczących toksycznych lub destrukcyjnych zachowań innego pracownika. Racjonalizując zachowanie jednego pracownika, tworzysz kulturę odpowiedzialności z dwoma zestawami zasad, co podważa twoją rolę jako menedżera. Proszę o jeden zestaw zasad.
Chociaż rozpoczynanie trudnej dyskusji na temat niewłaściwego lub destrukcyjnego zachowania z genialnym pracownikiem będącym rezydentem może być niewygodne, należy zapewnić jasne, konstruktywne informacja zwrotna w odpowiednim czasie. Każde mniej będzie postrzegane jako milcząca aprobata dla tych zachowań przez wszystkie strony.
Kiedy członkowie twojego zespołu usprawiedliwiają nienormalne zachowania stwierdzeniami takimi jak: „To tylko Joe/Jane. Tego od niej oczekujemy” wiedz, że masz problem. I chociaż ludzie mogą spodziewać się niedopuszczalnych zachowań ze strony podmiotu, nie oznacza to, że należy pozwolić, aby zachowania te trwały.
Oceń poziom toksyczności
W tym poście skupiam się na typach zachowań, które irytują innych, ograniczają współpracę i dodają nacisk na kulturę, a nie te zachowania, które wymagają natychmiastowej eskalacji i formalności dochodzenie. Z moich własnych doświadczeń wynika, że genialny toksyczny pracownik depcze po piętach, niegrzecznie traktuje krytyków, narusza zespół i indywidualnego zaufania, omija łańcuch dowodzenia, zraża członków zespołu i irytuje wszystkich w swoim sposób. Jeśli jednak sprawa dotyczy nękania lub gróźb użycia przemocy, pomiń ten post i udaj się do wyznaczonych organów w Twojej firmie.
Podejmij działania proaktywne
Poruszaj się szybko, aby stworzyć możliwości obserwowania osoby w akcji. Oferta terminowa pozytywne i krytyczne opinie i, co ważne, współpracuj z daną osobą, aby zdefiniować konkretne ulepszenia zachowania w czasie rzeczywistym. Przekazuj pozytywne opinie na temat ulepszeń, gdy zostaną one osiągnięte. Używać Koncepcja sprzężenia zwrotnego Marshalla Goldsmitha aby pomóc jednostce dostrzec, jak radzić sobie z sytuacjami w pozytywny sposób w przyszłości.
Rozważ coaching. Jest to kontrowersyjny punkt w moich debatach na żywo na ten temat. Wielu uważa, że coaching powinien być zarezerwowany dla dobrych obywateli. Jednak w wielu przypadkach ten genialny, ale daleki od ideału obywatel zasługuje na dodatkową inwestycję. Oczywiście coaching działa tylko wtedy, gdy dana osoba korzysta z okazji i zobowiązuje się do rozpoznania i zmiany zachowań. Nie mam żadnych skrupułów, aby zbadać tę opcję, zakładając, że spełniam warunki określone w innych wskazówkach tutaj.
Niezmiennie znajdą się osoby pełniące inne funkcje władzy, które zarówno uznają zdolności twojego pracownika, jak i wierzą, że to ty jako kierownik możesz stanowić problem. Twoim najlepszym sojusznikiem jest szef. Informuj ją na bieżąco; poproś ją o zdanie na temat twojego postępowania w tej sytuacji i upewnij się, że ma możliwość zrozumienia wpływu toksyczności pracownika na efektywność i morale całego zespołu.
Jeśli zainwestowałeś czas, energię i kapitał w solidny program informacji zwrotnej i coachingu, nie odniesie skutek, powinieneś współpracować ze swoim przełożonym i specjalistą HR, aby opracować i wdrożyć eskalację program. Ten program może obejmować wypowiedzenie z powodu niezgodności. Jest to niefortunna opcja, ale konieczna i zbyt wielu menedżerów zatrzymuje się przed tym krokiem.
Dolna linia, na razie
Nie ma łatwego sposobu na radzenie sobie z genialnym, toksycznym pracownikiem. Stawką jest Twoja wiarygodność jako menedżera, podobnie jak wydajność Twojego zespołu. Najlepszym podejściem jest gra uczciwie, angażowanie się, przestrzeganie przemyślanego procesu, dokumentowanie swoich działań zgodnie z polityką firmy i rozwiązanie dylematu. I pamiętaj, wszyscy patrzą.
