Pracownicy potrzebują informacja zwrotna wiedzieć, jak sobie radzą i czy spełniają oczekiwania przełożonego. Wszyscy uwielbiają krytykę, kiedy oferujesz pochwały i satysfakcję; jest to trudniejsze, gdy trzeba omówić poprawę wydajności.
Przydatność recenzji wydajności
Organizacje przeprowadzają przegląd wyników, aby przekazać informacje zwrotne, zachęcić pracowników do rozwoju oraz ocenić postępy i wkład pracowników. To, czy pracownik spełnia, a nawet przekracza oczekiwania związane z pracą, jest kluczowym elementem oceny wyników.
A formalna ocena wyników kwestionuje umiejętności komunikacyjne kierownika, ponieważ pracownik rozumie, że ocena wyników wpłynie na jego wynagrodzenie. Może to powodować konflikty, niepokój i zranienie uczuć. Niezależnie od tego, w jaki sposób Twoja organizacja stosuje informacje zwrotne na temat wydajności, kiedy zajdzie taka potrzeba przeprowadzić trudną rozmowę, te zwroty i podejścia pomogą. Oto kilka taktyk udzielania informacji zwrotnej.
Twoja wydajność jest znakomita
Ta komunikacja jest łatwa, ale możesz poprawić jej wpływ i efekt. Wspomnij dlaczego i podaj przykłady powodów, dla których oceniasz wyniki pracownika jako wybitne. Pracownik będzie się uczył na Twoich przykładach, a Ty możesz zachęcić ją do wykonania większej liczby działań uznanych za godne uwagi.
Twoja wydajność może zostać poprawiona
Komunikuj, że pracownik wykonuje zadania i spełnia wymagania stawiane mu na danym stanowisku, ale ma możliwość poprawy wyników i dąży do zostania wybitnym współpracownikiem. Zaznacz obszary, które wymagają uwagi.
Wskaż, że chociaż jego wyniki kwalifikują go do podwyżki, ponieważ z powodzeniem spełnia podstawowe wymagania pracy, chciałbyś zobaczyć poprawę w określonych obszarach.
Wskaż, że jeśli pracownik ma uzyskać jak największą podwyżkę płac każdego roku musi poprawiać obecne wyniki, aby osiągnąć ten cel. Omów obszary, w których ma największe szanse na poprawę.
Twoje wyniki nie spełniają oczekiwań
Zauważ, że chociaż omawialiśmy jego wyniki podczas cotygodniowych spotkań, nie poprawia się i nadszedł czas, aby porozmawiać o planie działania. Oczekuje się, że wszyscy pracownicy będą przynajmniej spełniać swoje oczekiwania związane z pracą.
Wskaż krytyczne obszary wydajności, które wymagają poprawy, zanim będziesz mógł stwierdzić, że jego wydajność spełnia minimalne oczekiwania związane z pracą.
Zwróć uwagę, że pracownik nie spełnia minimalnych oczekiwań dotyczących pracy, o których mówiłeś w ciągu roku. Możesz dodać: „Być może nie przekazuję tych informacji w sposób jasny, abyś zrozumiał konsekwencje twoich ciągłych słabych wyników. Zdecydowałem, że naszym następnym krokiem jest plan poprawy wydajności w którym ustalamy cele, zawieramy umowy, wyznaczamy terminy i terminy oraz często spotykamy się, aby ocenić Twoje postępy”.
Pomaganie pracownikom zrozumieć
Nie powtarzaj tych samych informacji, gdy pracownik wydaje się nie rozumieć tego, co próbujesz przekazać. Znajdź inne sposoby, aby powiedzieć to samo i miej nadzieję, że jeden z nich przekaże twoje obawy. (Pamiętaj, że czasami brak jasności sygnalizuje niezgodę.)
Powiedz pracownikowi, że jesteś otwarty na wszelkie pytania, które mogą pomóc w wyjaśnieniu kwestii, których on nie rozumie. Na koniec poproś go, aby podsumował swoje rozumienie kluczowych obszarów zainteresowania. (Możesz wtedy określić, czego nie rozumiesz i jak daleko dzieli cię komunikacja).
Kiedy pracownik się nie zgadza
Kiedy próbowałeś zakomunikować problemy, które zauważyłeś w wynikach pracownika, a pracownik się nie zgadza, jednym z zalecanych podejść jest zadawanie pytań.
- Czy możesz podać przykłady, które pokażą mi, co jest nie tak z moją oceną twoich wyników?
- Jak myślisz, czego nie rozumiem, jeśli chodzi o wyniki, które regularnie obserwowałem w tym kwartale?
Informacje zwrotne, które otrzymałem od Twoich współpracowników, członków zespołu i innych menedżerów, są zgodne z moimi obserwacjami. W związku z tym wiem, że nie zgadzasz się z moją oceną, ale nie usłyszałem dziś niczego, co skłoniłoby mnie do jej zmiany. Na razie moja ocena się utrzyma. Z przyjemnością omówię Twoje wyniki za miesiąc na naszym cotygodniowym spotkaniu, po tym jak zobaczę oznaki poprawy w tych obszarach.
Podsumowanie przeglądu wyników
Powiedz pracownikowi: „John, czy możesz podsumować naszą dzisiejszą dyskusję, abym wiedział, że ty i ja są na tej samej stronieWyraź zaufanie co do zdolności pracownika do uczenia się, rozwoju, zmiany lub doskonalenia: „Jestem przekonany, że będziesz w stanie wprowadzić zmiany, o których dzisiaj rozmawialiśmy. Wierzę, że będziesz w stanie dokonać tych ulepszeń, ponieważ masz talent i umiejętności potrzebne do ponadprzeciętnych wyników. Jestem do dyspozycji, aby pomóc Ci, gdy napotkasz przeszkody na drodze do swojego sukcesu lub jeśli czujesz, że przegapisz termin lub ostateczny termin. Po prostu daj mi znać, kiedy to nastąpi, gdy tylko się o tym dowiesz”.
Utwórz plan kontynuacji
Stan: „Opracujmy wspólnie plan wprowadzenia tych ulepszeń. Chcę otrzymywać informacje zwrotne wystarczająco często, abyśmy wiedzieli, kiedy pojawia się problem. Poświęć trochę czasu od teraz do czwartku, aby opracować plan wprowadzenia tych zmian. W czwartek ty i ja możemy uzgodnić cele i ramy czasowe planu. Pomyślę też o tym i przyjdę przygotowany z moimi pomysłami”.
Osiągnij porozumienie w sprawie planu działania
Zapytaj pracownika: "Czy zgadzasz się, że jest to wykonalny plan? Opracowaliśmy ten plan i jestem przekonany, że będziecie w stanie wprowadzić niezbędne ulepszenia w ustalonych przez nas ramach czasowych. Czy sie zgadzasz? Jakie masz obawy, o których możemy dzisiaj porozmawiać?”
Ogłoszenie niepopularnej decyzji płacowej
Powiedz pracownikowi: „Na podstawie twoich wyników w tym roku ustaliłem, że nie kwalifikujesz się do podwyżki wynagrodzenia. Ponieważ nie spełniłeś swoich oczekiwań związanych z pracą, nie otrzymasz podwyżki w tym cyklu. Z przyjemnością omówię to dalej za 4-6 miesięcy, kiedy zobaczę trwałą poprawę w twoich wynikach”.
Podaj kwotę podwyżki wynagrodzenia oraz wysokość wynagrodzenia, które podwyżka przyniesie w wypłacie pracownika wraz z nową podwyżką wynagrodzenia. Procenty nie zawsze motywują. Podczas gdy pracownik prawdopodobnie wykona obliczenia, Twoim celem jest uświadomienie mu zmiany wynagrodzenia. Przykład: „Twoja podwyżka wynagrodzenia wynosi 500 USD, co daje łączną pensję 55 000 USD”.
Kiedy komunikujesz się jasno i unikasz reakcji obronnej, możesz wyrazić swoje oczekiwania w taki sposób, aby pracownik usłyszał. Mów tak, aby pracownik słuchał, rozumiał i poprawiał. W końcu, czy to nie jest cel?
