Wyższa siła robocza to taka, która jest zbiorowo lepsza niż przeciętna siła robocza. Często obejmuje pracowników, którzy są inteligentniejsi, szybsi, bardziej kreatywni, ciężej pracujący, wnikliwi, świadomi konkurencji i samodzielni. Codziennie przyczyniają się do harmonijnego miejsca pracy, w którym kładzie się nacisk na odpowiedzialność, niezawodność i wkład.
Jeśli twoim celem jest doskonała, wysokowydajna siła robocza, która koncentruje się na ciągłym doskonaleniu, musisz zarządzać ludźmi w ramach, które koncentrują się na zarządzanie wydajnością i rozwój.
Aby to osiągnąć, musisz wdrożyć siedem komponentów. Pracują razem, aby stworzyć doskonałą, wydajną siłę roboczą. Utwórz listę kontrolną, aby wdrożyć te elementy i upewnić się, że regularnie je wykonujesz.
1. Wynajmowanie
Stwórz udokumentowany, systematyczny proces zatrudniania. Upewnij się, że zatrudniasz najlepszych możliwych pracowników dla swojej najwyższej siły roboczej:
- Zdefiniuj wyniki, jakich oczekujesz od osób, które zatrudniasz.
- Opracuj opisy stanowisk, które jasno określają obowiązki związane z wydajnością.
- Stwórz jak największą pulę wykwalifikowanych kandydatów. Szukaj za pośrednictwem stowarzyszeń zawodowych, portali społecznościowych, takich jak Linkedin, internetowe tablice ofert pracy, kontakty osobiste, polecenia pracowników, uniwersyteckie biura karier, firmy wyszukujące, targi pracy, ogłoszenia prasowe i inne kreatywne źródła, jeśli to konieczne.
- Opracuj staranny proces selekcji kandydatów, który obejmuje dopasowanie kulturowe, testy, behawioralne pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, wywiady z klientami i wycieczki po obszarze roboczym.
- Przeprowadź odpowiednie sprawdzenie przeszłości, które obejmuje referencje dotyczące zatrudnienia, historię zatrudnienia, wykształcenie, rejestry karne, historię kredytową, testy na obecność narkotyków i inne.
- Złóż ofertę pracy, która potwierdzi Twoją pozycję jako preferowanego pracodawcy.
2. Definiowanie celów
Zapewnij kierunek i zarządzanie potrzebne do pogodzenia interesów wysokowydajnych pracowników z celami i pożądanymi wynikami Twojej organizacji:
- Zapewnij skutecznych przełożonych, którzy dają jasny kierunek i oczekiwania, udzielaj częstych informacji zwrotnych i demonstruj zaangażowanie w sukces personelu.
- Kierunek, cele, wartości i wizja firmy powinny być komunikowane często iw miarę możliwości w sposób, który zapada w pamięć.
- Zapewnij motywujące środowisko pracy, które sprawi, że pracownicy będą chcieli codziennie przychodzić do pracy.
- Zapewnij wzmacnianie, wymagające, zorientowane na zaangażowanie środowisko pracy, w którym często wspomina się o celach firmy, aby wspierać wysokowydajnych pracowników.
3. Przeglądanie postępów
Organizuj kwartalne spotkania dotyczące planowania rozwoju wydajności (PDP), aby ustalić zgodny kierunek, pomiary i cele:
- Cele i pomiary dotyczące wydajności i produktywności, które wspierają cele Twojej organizacji, powinny zostać opracowane i spisane.
- Cele rozwoju osobistego powinny być uzgodnione z poszczególnymi pracownikami i spisane. Może to obejmować uczestnictwo w zajęciach, szkolenie przekrojowe lub nowe zadanie.
- Co najważniejsze, postępy w realizacji celów rozwoju wydajności są śledzone pod kątem ich realizacji. Centralne śledzenie przez Human Resources zapewnia rozwój całej siły roboczej.
4. Informacja zwrotna
Regularnie udzielaj informacji zwrotnych pracownikom, dzięki którym wiedzą, na czym stoją:
- Skuteczne informacje zwrotne od przełożonych oznaczają, że ludzie wiedzą, jak radzą sobie na co dzień, za pośrednictwem opublikowanego systemu pomiarowego, ustnych lub pisemnych informacji zwrotnych oraz spotkań.
- Rozwijać system dyscyplinarny aby pomóc ludziom poprawić obszary, w których nie działają zgodnie z oczekiwaniami. System jest napisany, progresywny, zapewnia pomiary i ramy czasowe oraz jest regularnie przeglądany przez członków personelu.
5. Uznanie pracowników
Zapewnij system uznawania, który nagradza i docenia ludzi za rzeczywisty wkład:
- Zapewnij sprawiedliwe wynagrodzenie z nastawieniem na wynagrodzenie zmienne, stosując takie metody, jak premie i zachęty. O ile to możliwe, płać powyżej rynku.
- Opracuj system premiowy, który rozpoznaje osiągnięcia i wkład.
- Zaprojektuj sposoby mówienia „dziękuję” i inne procesy uznawania pracowników takie jak okresowe pamiątki z okazji rocznicy firmy, nagrody punktowe, obiady w uznaniu dla zespołu i nie tylko. Ogranicza Cię tylko Twoja wyobraźnia.
- Pomimo rosnących kosztów ubezpieczenia zdrowotnego, które być może będziesz musiał dzielić ze swoimi pracownikami, zapewnij stale ulepszany pakiet świadczeń.
6. Szkolenie
Zapewnij szkolenia, edukację i rozwój, aby zbudować doskonałą i wydajną siłę roboczą:
- Utrzymanie i edukacja pracowników zaczyna się od pozytywnego nastawienia na pracowników. Orientacja na pracownika powinien zapewniać nowo zatrudnionym pełne zrozumienie przebiegu firmy, charakteru pracy, świadczeń pracowniczych oraz dopasowania ich pracy do organizacji.
- Regularnie zapewniaj ciągłe szkolenia i rozwój techniczny, rozwojowy, kierowniczy, bezpieczeństwa, odchudzonej produkcji i/lub organizacji miejsca pracy. Rodzaj szkolenia zależy od stanowiska. Niektórzy eksperci zalecają 40 lub więcej godzin szkolenia rocznie na osobę.
- Opracuj opartą na procedurach macierz szkoleń przekrojowych dla każdego stanowiska, która obejmuje umiejętności pracowników testowanie i okresowe, zaplanowane szkolenie w miejscu pracy i demonstracja zdolności dla większości prace ręczne.
- Zapewnij regularne szkolenia w zakresie zarządzania i przywództwa oraz coaching zarówno ze źródeł wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Wpływ ludzi z pierwszej linii na rozwój wysokowydajnej siły roboczej ma kluczowe znaczenie.
- Twórz zadania, które umożliwiają personelowi wykonanie wszystkich elementów całego zadania, a nie fragmentów lub części procesu.
- Rozwijać nauka kultury organizacji poprzez takie działania, jak „obiad i nauka”, wspólne czytanie książek (klub książki), wspólne uczestnictwo w szkoleniach, a także poprzez uczynienie z idei organizacji celu ciągłego uczenia się.
- Zobowiąż się zarówno do zapewniania, jak i śledzenia realizacji działań rozwojowych obiecanych w PDP.
7. Rozwiązanie stosunku pracy
Zakończ stosunek pracy, jeśli pracownik nie pracuje:
- Jeśli dobrze wykonałeś swoją pracę – skuteczna orientacja, szkolenie, jasne oczekiwania, coaching, informacja zwrotna, wsparcie – a nowy pracownik nie radzi sobie, rozwiązanie stosunku pracy powinien być szybki.
- Potraktuj każde rozwiązanie jako okazję dla swojej organizacji do przeanalizowania praktyk i zasad zatrudniania, szkolenia, integracji, wsparcia i coachingu. Czy możesz ulepszyć dowolny aspekt swojego procesu, aby kolejny nowy pracownik odniósł sukces?
- Przeprowadzaj wywiady wyjściowe z cenionymi pracownikami, którzy odchodzą. Podsumuj tak samo, jak w przypadku rozwiązania umowy.
- Skorzystaj z listy kontrolnej zakończenia zatrudnienia, aby upewnić się, że rozwiązałeś wszystkie luźne sprawy.
