Odporność na zmiany jest naturalną reakcją, gdy pracownicy są proszeni, cóż, o zmianę. Zmiana jest niewygodna i wymaga nowych sposobów myślenia i działania. Ludzie mają problem z wypracowaniem wizji tego, jak będzie wyglądało życie po drugiej stronie zmiany. Dlatego raczej trzymają się tego, co znane, niż obejmują nieznane.
Pracownicy nie boją się jednak zmian, boją się nieznanego. Boją się zmiany. Boją się, że wymkną się spod kontroli.
Zmiana powoduje niepokój i niepewność
Pracownicy mogą stracić poczucie bezpieczeństwa. Mogą preferować status quo. Zakres reakcji po wprowadzeniu zmiany jest nieprzewidywalny.
Żaden pracownik nie pozostaje obojętny na większość zmian. W rezultacie opór przed zmianą często pojawia się, gdy zmiana jest wprowadzana.
Twoje oczekiwania odgrywają rolę w oporze pracowników
Opór wobec zmian najlepiej postrzegać jako normalną reakcję. Nawet najbardziej chętni do współpracy i wspierający pracownicy mogą napotkać opór.
Nie wprowadzaj więc zmian wierząc, że nie doświadczysz nic poza oporem lub że opór będzie ostry.
Zamiast tego wprowadzaj zmiany z pozytywnym nastawieniem i uwierz, że Twoi pracownicy chcą współpracować, spraw, aby jak najlepiej z każdej sytuacji w pracy i że będą całkowicie i entuzjastycznie wspierać zmiany w miarę upływu czasu przez.
Poprzez swoje myślenie i podejście możesz wpłynąć na stopień, w jakim opór blokuje zmianę. Możesz zmniejszyć naturalny opór przez jakie podejmujesz działania i jak angażujesz pracowników. W głębi serca chcą stać się częścią większego obrazu organizacji.
Komunikacja i wejście zmniejszają opór
W najlepszym przypadku każdy pracownik ma możliwość omówienia, wniesienia wkładu i wpływu na zmiany, do których dążysz. Racjonalnie rzecz biorąc, zależy to od tego, jak duża jest zmiana i na ile osób będzie ona miała wpływ.
Na przykład w przypadku wysiłków zmierzających do zmiany w całej firmie wkład pracowników najprawdopodobniej wpłynie na to, jak to zrobić wdrażać zmiany na poziomie departamentów, a nie kwestię, czy wprowadzać zmiany w systemie pierwsze miejsce. Ogólny kierunek w tych przypadkach pochodzi od starszych liderów którzy zwrócili się o informacje zwrotne do swoich pracowników sprawozdawczych.
Tworzenie Zespołu Kierowniczego
W niektórych przypadkach powołuje się zespół kierowniczy, który organizacyjnie poprowadzi zmiany. Zespoły te mogą zawierać przekrój pracowników z całej organizacji. Lub często zatrudniają menedżerów i liderów wyższego szczebla, którzy sprawują konsekwentny nadzór nad częściami organizacji.
Jeśli komunikacja jest mocną stroną Twojej organizacji, możliwość wkładu mogła sięgać aż do żołnierzy pierwszej linii. Ale często tak nie jest, ponieważ dane wejściowe i informacje zwrotne muszą przejść z powrotem przez wszystkie filtry przedstawione przez kierownictwo średniego szczebla.
Te zalecenia są skierowane do milionów menedżerów, przełożonych, liderów zespołów i pracowników, którzy są okresowo proszeni o zmianę czegoś — lub wszystkiego — w pracy. Być może miałeś lub nie miałeś wkładu w kierunek wybrany przez twoich starszych liderów lub twoją organizację.
Ale jako główny wykonawca w pracy oczekuje się od ciebie wprowadzania zmian i radzenia sobie z wszelkim oporem wobec zmian, który możesz napotkać po drodze. Możesz zmniejszyć opór pracowników wobec zmian poprzez podejmowanie tych zalecanych działań na każdym etapie.
Zarządzaj oporem na zmiany
Te wskazówki pomogą Ci zminimalizować, zmniejszyć i uczynić mniej bolesnym opór, który tworzysz podczas wprowadzania zmian. To nie jest ostateczny przewodnik, jak radzić sobie z oporem wobec zmian, ale wdrożenie tych sugestii da ci przewagę.
Zawładnij zmianami
Bez względu na to, skąd pochodzi zmiana — a zmiana może pojawić się w dowolnym momencie w Twojej organizacji, nawet gdy pochodzi od Ciebie — sam musisz być właścicielem zmiany. Twoim obowiązkiem jest wdrożenie zmiany. Możesz to zrobić skutecznie tylko wtedy, gdy zaplanujesz, w jaki sposób wprowadzisz zmianę z osobami, na które masz wpływ lub które nadzorujesz w swojej organizacji.
Pogódź się z tym
Ok, miałeś okazję powiedzieć kierownikom wyższego szczebla, co myślisz. Mówiłeś głośno w grupie fokusowej. Przedstawiłeś zespołowi zalecany kierunek wraz z danymi i przykładami. Mocarstwa wybrały inny kierunek niż ten, który popierałeś.
Czas iść dalej. Kiedy decyzja zostanie podjęta, twój czas niepokoju dobiegnie końca. Niezależnie od tego, czy się z tym zgadzasz, czy nie, kiedy organizacja, grupa lub zespół zdecyduje się ruszyć dalej — musisz zrobić wszystko, co w Twojej mocy, aby wybrany kierunek odniósł sukces. Wszystko inne jest sabotażem i uczyni twoje życie nieszczęśliwym. Może cię nawet zwolnić.
Niedozwolone jest stronnicze i ułamkowe wsparcie
Nawet jeśli nie popierasz kierunku, kiedy już zostanie on podjęty, jesteś mu winien 100 procent swojego przywództwa i wsparcia. Pozorne lub częściowe wsparcie podkopuje wysiłek — nie przyniesie ci żadnych punktów od twoich przełożonych ani starszych liderów ani nie sprawi, że twoi współpracownicy i personel odpowiedzialny za raporty będą cię szanować.
Jeśli nie możesz wkupić się w fakt, że wybrany kierunek jest tym, do którego zmierzasz, możesz przynajmniej wkupić się w fakt, że bardzo ważne jest, abyś go wspierał. Po wybraniu kierunku Twoim zadaniem jest sprawić, by zadziałał. Wszystko, co jest mniej, jest lekceważeniem, podważaniem i destrukcją kierunku kierowanego przez starszych przywódców.
Wesprzyj zmianę albo nadejdzie czas, abyś ruszył dalej i odszedł. (Nie czekaj, aż starsi liderzy zwolnią cię z pracy za brak wsparcia. Możesz wyrządzić wiele szkód, czekając na koniec.)
Zminimalizuj opór
Jeśli twoi pracownicy uważają, że jesteś uczciwy, ufasz ci i czujesz się wobec ciebie lojalny, jest znacznie bardziej prawdopodobne, że szybko zaakceptują zmiany.
Wysiłek włożony w budowanie tego typu relacji będzie więc dobrze służył podczas wdrażania zmian. (Ogólnie będą ci dobrze służyć, ale szczególnie w czasach stresu i zmian).
Komunikuj zmianę
Niewątpliwie masz personel raportujący, współpracowników działów i pracowników, którym musisz zakomunikować zmianę. Sposób, w jaki komunikujesz zmianę ludziom, na których masz wpływ, ma najważniejszy wpływ na to, jak duży będzie opór wobec zmian.
Jednym z kluczowych czynników jest środowisko, w którym panuje powszechne przekonanie, że zmiana jest potrzebna. Tak więc jednym z twoich pierwszych zadań w skutecznej komunikacji jest zbudowanie uzasadnienia „dlaczego” zmiana była potrzebna.
W szczególności poinformuj pracowników o tym, na co Twoja grupa może, a na co nie może wpływać. Poświęć czas na dyskusję, jak wdrożyć zmianę i sprawić, by działała. Odpowiadać na pytania; podziel się swoimi wcześniejszymi zastrzeżeniami, ale oświadcz, że jesteś na pokładzie i zamierzasz wprowadzić zmiany teraz.
Poproś pracowników, aby dołączyli do ciebie w tym przedsięwzięciu, ponieważ tylko zespół może dokonać zmiany. Podkreśl, że posiadasz wiedzę, umiejętności i mocne strony, które pomogą pchnąć zespół do przodu, podobnie jak każdy z członków zespołu. Wszystkie są kluczowe, aby zmiany zadziałały — i rany, życie po zmianach może stać się lepsze.
Pomóż pracownikom zidentyfikować, co jest w tym, aby mogli dokonać zmiany
Znaczna część oporu znika, gdy pracownicy mają jasność co do korzyści, jakie przynosi im zmiana.
Należy również podkreślić korzyści dla grupy, działu i organizacji. Ale nic nie jest ważniejsze dla pojedynczego pracownika niż wiedza o pozytywnym wpływie na jego własną karierę lub pracę.
Ponadto pracownicy muszą czuć, że czas, energia, zaangażowanie i skupienie niezbędne do wdrożenia zmiany są równo rekompensowane przez korzyści, jakie osiągną dzięki dokonaniu zmiany.
Zadowoleni klienci, zwiększona sprzedaż, podwyżka, uznanie szefa i ekscytująca nowa rola lub projekt to przykłady sposobów, w jakie możesz pomóc pracownikom czuć się wynagrodzonym za czas i energię poświęconą każdej zmianie wymaga.
Słuchaj empatycznie pracowników
Możesz spodziewać się, że pracownicy będą przeżywać ten sam wachlarz emocji, których doświadczyłeś, gdy wprowadzano Ci zmianę. Nigdy nie umniejszaj reakcji pracownika nawet na najprostszą zmianę.
Nie możesz poznać ani doświadczyć wpływu punktu widzenia pojedynczego pracownika. Być może dla wielu pracowników zmiana wydaje się nieistotna, ale poważnie wpłynie na ulubione zadanie innego pracownika. Wysłuchiwanie pracowników i pozwalając im wyrazić swój punkt widzenia w środowisku bez oceniania zmniejszy opór wobec zmian.
Daj pracownikom możliwość wniesienia wkładu
Kontrola własnej pracy jest jednym z pięciu kluczowych czynników tego, czego pracownicy oczekują od pracy. Ten aspekt kontroli pojawia się, gdy starasz się zminimalizować opór wobec zmian. Daj pracownikom kontrolę nad każdym aspektem zmiany, którym mogą zarządzać.
Jeśli komunikowałeś się przejrzyście, określiłeś kierunek, uzasadnienie, cele i parametry, które zostały ustalone przez Twoją organizację. W tych ramach Twoim zadaniem jest wzmocnienie pozycji pracowników aby zmiana zadziałała.
Ćwiczyć skuteczna delegacja i wyznacz krytyczne punkty na ścieżce, w których potrzebujesz informacji zwrotnej dotyczącej wysiłku związanego ze zmianą — i zejdź im z drogi.
Utwórz pętlę opinii i ulepszeń
Czy te kroki oznaczają, że dokonana zmiana jest zmianą właściwą lub optymalną? Niekoniecznie. Musisz utrzymywać otwartą linię komunikacji w całej organizacji, aby upewnić się, że informacje zwrotne docierają do uszu pracowników prowadzących szarżę.
Zmiana szczegółów, ciągłe doskonalenie i poprawianie jest naturalną i oczekiwaną częścią każdej zmiany organizacyjnej. Większość zmian nie jest wylana na beton, ale musi być chęć zbadania poprawy (zaplanuj, wykonaj, przestudiuj, podejmij dodatkowe działania).
Jeśli wdrażasz zmianę w środowisku organizacyjnym zorientowanym na pracowników, z przejrzystą komunikacją i wysokim poziomem zaufania, masz ogromną przewagę.
Dolna linia
Ale nawet w najbardziej wspierającym środowisku musisz rozumieć i reagować na zakres ludzkich emocji i reakcji, które są wywoływane w czasach intensywnych zmian.
