Internetowe serwisy społecznościowe zapewniają znaczne możliwości pracodawcom, którzy chcą rekrutować potencjał pracowników, ale stanowią również poważne wyzwania, jeśli pracodawcy chcą je wykorzystać do kontroli i kontrole przeszłości. Kontrola referencje pracowników jest jeszcze bardziej problematyczny w internetowych mediach społecznościowych.
Wśród pracodawców nie ma zgody co do wyszukiwania w Internecie informacji o potencjalnych pracownikach ze względu zarówno na potencjalną dyskryminację, jak i niedbałe zatrudnianie opłaty. Jak dotąd praktyka sprawdzania mediów społecznościowych i sprawdzania przeszłości przez pracodawców jest minimalna.
Oczekuje się jednak, że odsetek pracodawców sprawdzających informacje online wzrośnie, ponieważ korzystanie z internetowych mediów społecznościowych staje się coraz bardziej zakorzenione w strukturze sieć społecznościowa i poszukiwania pracy.
W ostatnich badaniach 7 na 10 pracodawców (70%) korzysta z portali społecznościowych w celu wyszukiwania kandydatów do pracy podczas procesu rekrutacji. Prawie połowa pracodawców (48%) sprawdza aktualnych pracowników w mediach społecznościowych, a jedna trzecia pracodawców (34%) udzieliła nagany lub zwolniła pracownika na podstawie treści znalezionych w Internecie.
Czy jesteś przygotowany na zasady i procedury umożliwiające włączenie informacji znalezionych w Internecie do swoich praktyk kontroli przesiewowej i sprawdzania przeszłości? Oto, co musisz wiedzieć o rekrutacji, sprawdzaniu i sprawdzaniu przeszłości w mediach społecznościowych online. Dzięki tym informacjom Twoje działania związane z rekrutacją i weryfikacją online będą aktualne i zgodne z prawem.
Media społecznościowe jako narzędzie rekrutacyjne
Pracodawcy wykorzystują media społecznościowe jako cenne narzędzie pozyskiwania i rekrutacji potencjalnych kandydatów. Sieci społecznościowe pozwalają organizacjom budować markę i świadomość zatrudnienia, poszerzać zakres i głębokość ich sieć, celuj w największe talenty w szerokim zakresie umiejętności i poprawiaj efektywność ich rekrutacji starania.
Około ośmiu na dziesięciu specjalistów HR (84%) respondentów badania SHRM stwierdziło, że rekrutacja kandydatów do pracy jest najskuteczniejsza główny powód, dla którego ich organizacje używają mediów społecznościowych do rekrutacji, a kolejne 9% planuje rozpocząć korzystanie z mediów społecznościowych głoska bezdźwięczna. 77% pracodawców używa go do zwiększania rozpoznawalności marki pracodawcy, a 71% używa go do dotarcia do kandydatów o określonym zestawie umiejętności.
Korzystanie z LinkedIn do rekrutacji
Linkedin jest internetowa wersja networkingu biznesowego. Większość ludzi słyszała, że networking to najlepszy sposób na znalezienie nowej pracy, a LinkedIn można postrzegać jako internetowy odpowiednik osobistych kontaktów biznesowych. Dla osób poszukujących pracy LinkedIn zapewnia bezpłatny i łatwy sposób nawiązywania kontaktów z dużą liczbą osób, które znają, oraz osób, które te osoby znają. LinkedIn umożliwia również osobom poszukującym pracy śledzenie wiadomości i oferty pracy dla ich docelowych pracodawców.
LinkedIn zapewnia pracodawcom bogactwo informacji na temat kwalifikacji osób poszukujących pracy i może pomóc pracodawcom w wykorzystaniu ich własnych sieci w celu znalezienia potencjalnych kandydatów na wolne stanowiska. LinkedIn oferuje również pracodawcom płatne rozwiązanie, które pozwala im szybciej i łatwiej znaleźć potencjalnych kandydatów do pracy, którzy najlepiej odpowiadają kwalifikacjom stanowiska, które chcą obsadzić.
Podobnie jak LinkedIn, Facebook i Twitter umożliwiają pracodawcom tworzenie obecności, która odzwierciedla ich markę zatrudnienia, znajdowanie potencjalnych kandydatów i publikowanie ofert pracy. Ponadto stwarzają ogromne możliwości komunikowania się z grupami osób, które chcą śledzić organizację. Niektóre firmy mają kanały pracy i/lub indywidualni rekruterzy którzy prowadzą dedykowane konta na Twitterze do komunikacji z zainteresowanymi kandydatami do pracy.
Zagrożenia związane z wykorzystaniem mediów społecznościowych w badaniach przesiewowych
Media społecznościowe to idealny sposób na znalezienie i rekrutację kandydatów, ale trudność pojawia się, gdy informacje podawane w serwisach społecznościowych są wykorzystywane do kierowania na określoną kategorię pracowników. Lub, jeśli dane są wykorzystywane do wyraźnego wykluczenia kandydata z rozważań, możesz mieć wątpliwości prawne. Ta eliminacja, oparta na danych znalezionych w mediach społecznościowych, naraża pracodawcę na potencjalne ryzyko odpowiedzialności, roszczenia o dyskryminację i niezgodność z przepisami.
Chociaż istnieje niewiele bezpośrednich precedensów prawnych dotyczących tej kwestii, prawdopodobne jest, że ustawodawstwo i orzecznictwo staną się jaśniejsze w przyszłości. W międzyczasie ryzyko jest oczywiste i niewiele firm chce być przedmiotem jakichkolwiek działań prawnych. Biorąc pod uwagę ten punkt, ważne jest, aby organizacje posiadały zasady chroniące przed praktyk dyskryminacyjnych i jasno określają, w jaki sposób informacje z mediów społecznościowych mogą być wykorzystywane przez pracowników w firmie proces zatrudniania.
Obecnie dostępnych jest niewiele informacji na temat korzystania przez pracodawców z mediów społecznościowych specjalnie do celów sprawdzania przeszłości. Uważa się jednak, że odsetek pracodawców korzystających z mediów społecznościowych do sprawdzania przeszłości jest niewielki.
Ogólnie rzecz biorąc, praktyki przesiewowe w mediach społecznościowych i sprawdzanie przeszłości przez pracodawców dzielą się na trzy podstawowe kategorie:
- Brak dostępu do serwisów społecznościowych w jakimkolwiek celu związanym z zatrudnianiem.
- Wykorzystywanie mediów społecznościowych do pozyskiwania kandydatów, ale nie używanie ich do selekcji lub sprawdzania przeszłości.
- Korzystanie z mediów społecznościowych we wszystkich obszarach rekrutacji.
Ryzyka prawne i regulacyjne
Pracodawcy muszą skonsultować się ze swoim radcą prawnym przed opracowaniem podejścia do wykorzystania mediów społecznościowych w zatrudnianiu. Zwłaszcza jeśli pracodawca zamierza korzystać z mediów społecznościowych w ramach procesu weryfikacji i sprawdzania przeszłości. Istnieją co najmniej dwie kategorie konkurencyjnych kwestii prawnych:
Dyskryminacja
Większość pracodawców ma rygorystyczne zasady zatrudnienia, które uniemożliwiają rekruterom i menedżerom ds. rekrutacji poznanie potencjalnie dyskryminujących informacji o kandydatach. Odwiedzanie serwisów społecznościowych danej osoby wyraźnie stwarza jednak możliwość przeglądania dużej ilości informacji sprzecznych z tymi niedyskryminacyjnymi praktykami. Jeśli rekruter miał dostęp do tych danych, trudno jest udowodnić, że nie miał na nie wpływu przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.
Niedbałe zatrudnienie
Pracodawcy muszą rozważyć potencjalne ryzyko niedbałego zatrudnienia lub pozew o zaniedbanie w zakresie przechowywania danych związanych z informacjami profilowymi w sieciach społecznościowych. Jako hipotetyczny przykład, możliwe jest, że jeśli incydent przemocy w miejscu pracy miał miejsce, gdy informacje były dostępne na publicznym portalu społecznościowym sprawcy profilu, który mógł przewidzieć późniejsze zachowanie, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za zaniedbanie polegające na nieużyciu tych łatwo dostępnych informacji podczas zatrudniania decyzja.
Chociaż ta sytuacja jeszcze się nie rozegrała, kluczowe czynniki nie różnią się od tych z poprzednich spraw, w których nie uwzględniono publicznie dostępnych informacji, co zaowocowało znaczącymi nagrodami jury.
Względna wartość rekrutacji, badań przesiewowych i kontroli przeszłości w mediach społecznościowych
Co ciekawe, wartość przeprowadzania kontroli mediów społecznościowych i sprawdzania przeszłości jest prawdopodobnie niewielka dla większości firm. Firma HireRight przeprowadziła ankietę, w której losowo przeanalizowano ponad 5000 kandydatów za pośrednictwem ich portali społecznościowych. Spośród nich nieco ponad połowa nie miała dostępnych informacji publicznych lub żadnych informacji, które można by jednoznacznie powiązać z daną osobą. Spośród tych, którzy mieli publiczny profil w mediach społecznościowych, mniej niż 1% miało jakiekolwiek informacje, które można uznać za niepokojące związane z decyzją o zatrudnieniu, na przykład wzmianki o zażywaniu narkotyków, materiałach pornograficznych, orientacji na przemoc i itd.
Biorąc pod uwagę wyzwania nieodłącznie związane z działaniem na tych danych w połączeniu ze skutecznością obecnych narzędzi przesiewowych, dodatkowa wartość zapewniana przez informacje z profili społecznościowych jest minimalna. W naszej ocenie, aby zmniejszyć ryzyko zatrudnienia i podejmować bardziej świadome decyzje, nie istnieje odpowiedni substytut wysokiej jakości sprawdzenia przeszłości przez renomowanego dostawcę.
Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie iprawa pracy a przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę zwrócić się o pomoc prawnąlub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Te informacje służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
