Kiedy pracodawcy powinni wprowadzać urlopy lub zwolnienia

Kiedy firmy przeżywają ciężkie czasy lub chcą dokonać znaczących zmian biznesowych, mogą zmniejszyć liczbę pracowników poprzez urlop lub zwolnienie. Ale jaka jest różnica?

Urlopy są a czasowa redukcja zatrudnienia. Kiedy zwalniasz pracowników, robisz to z oczekiwaniem, że ich odwołasz. Podczas urlopu pracownicy biorą bezpłatny urlop, chociaż firmy mogą nadal otrzymywać świadczenia zdrowotne.

Zwolnienia z kolei oznaczają permanentną redukcję zatrudnienia. Pracownicy, których dotyczy ta decyzja, nie powinni oczekiwać ponownego zatrudnienia i powinni natychmiast rozpocząć poszukiwanie nowej pracy. Zwolnienia mogą obejmować lub nie odprawy i dodatkowe świadczenia.

Dlaczego urlop ma większy sens

W kilku sytuacjach urlop ma większy sens niż zwolnienie. Na przykład, jeśli Twoja firma ma charakter sezonowy, możesz zwolnić pracowników podczas przestoju, a następnie sprowadzić ich z powrotem w pracowitym sezonie.

Inną sytuacją, w której urlop ma sens, jest chwilowe zakłócenie w biznesie. Na przykład, w związku z zamknięciem wielu firm w 2020 r., oczekiwano, że zamknięcia będą krótkie, a pracownicy będą raczej zwalniani niż zwalniani. Istnieje kilka innych przykładów, dlaczego urlop tymczasowy może być bardziej idealną opcją:

• Potrzebujesz elastyczności – Urlop może trwać przez dowolny okres, chociaż zwolnieni pracownicy muszą być zwalniani w pełnych tygodniowych odstępach lub musisz im płacić za cały tydzień. Ale jeśli potrzebujesz dwutygodniowego zamknięcia, urlop ma o wiele większy sens.
• Urlopy zmniejszają obciążenia administracyjne — nie musisz zwalniać pracowników, a następnie ich zatrudniać; osób na tymczasowym urlopie nadal jest pracownikami.
• Musisz tymczasowo zredukować zatrudnienie i zobowiązania finansowe (np. listy płac) — Podczas urlopu możesz wymagać od pracowników, aby wykorzystać swój płatny urlop (PTO), co pozwala im otrzymywać wynagrodzenie i zmniejsza przyszłe zobowiązania.
• Możesz sobie pozwolić na kontynuowanie świadczeń — zależy to od twojego stanu i zasad planu, ale często stan wymaga, abyś nadal płacił pracodawcy część opieki zdrowotnej, podczas gdy pracownicy są zwolnieni. 

Konsekwencje urlopów pracowniczych

Urlopy mogą pomóc pracodawcom w radzeniu sobie z krótkimi przestojami, ale wiążą się z tym konsekwencje. Twoi pracownicy mogą budować niechęć podczas urlopów, zwłaszcza jeśli w ogóle nie otrzymują wynagrodzenia. Zmniejszenie liczby pracowników może również wpłynąć na Twoją zdolność do prowadzenia firmy w przyszłości.

Pracownicy zwolnieni z pracy mają również prawa, których zwolnieni pracownicy nie mają.Na przykład pracownicy niezwolnieni muszą otrzymywać wynagrodzenie za wszystkie przepracowane godziny. Tak więc, jeśli zadzwonisz do pracownika przebywającego na urlopie i zadasz pytania, które trwają dłużej niż kilka minut (znane jako „de minimis” lub nieistotny czas), będziesz musiał zarejestrować ten czas i zapłacić.

Zwolniony pracownik musi być zwalniany w pełnych odstępach tygodniowych. Jeśli na przykład wysyłasz wiadomość e-mail do zwolnionego pracownika z urlopu tymczasowego i zadajesz pytania związane z pracą, które wymagają czasu i odpowiedzi, musisz przedstawić wypłatę za cały tydzień. Ze względu na takie scenariusze najlepiej jest, aby zwolnieni pracownicy zwracali wszystkie laptopy i urządzenia mobilne dostarczone przez firmę, aby przypadkowo nie działały.

Jeśli zwolnisz pracownika, najprawdopodobniej kwalifikuje się on do zasiłku dla bezrobotnych. W 2020 r. niektóre dodatkowe świadczenia, takie jak federalny dodatek do bezrobocia w wysokości 600 USD, zostały udostępnione pracownikom przebywającym na urlopie i zwolnionym. Upewnij się, że przestrzegasz wszystkich przepisów, w tym nowej ustawy Families First Corona Response Act (FFCRA), jeśli Twoja firma zatrudnia mniej niż 500 pracowników.

Kiedy zwolnienia są konieczne

Zwolnienia powinny być definitywne. Niezależnie od tego, czy chodzi o redukcję etatów, kiedy zwalnia się ludzi w wyraźnym celu zmniejszenia liczby pracowników, czy też o reorganizację, w której zwalniasz ludzi z jednej grupy, ale możesz zatrudniać ludzi z innej, osoby, które tracą pracę, powinny spodziewać się, że akcja jest ostateczna.

Przy ustalaniu, czy zwolnienia są konieczne, należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• Czy spodziewacie się, że ta zmiana będzie trwała? Jeśli zamkniesz fabrykę, jest to trwała zmiana i będziesz musiał zwolnić pracowników. Jeśli zamykasz zakład w celu gruntownego czyszczenia lub naprawy maszyn, urlop ma większy sens.
• Czy możesz wykorzystać pracowników w innym obszarze? Jeśli zamykasz jedną linię produktów, czy ma sens rozwiązanie zespołu ds. marketingu tego produktu, czy może lepiej dla firmy byłoby przenieść ten zespół do obsługi innego produktu? Nie chcesz zwalniać świetnych marketingowców za produkt A, tylko po to, by zatrudniać nowych ludzi do produktu B.
• Jakich konsekwencji finansowych należy się spodziewać? Jeśli zwolnisz swoich sprzedawców, czy sprzedaż spadnie do tego stopnia, że ​​będziesz musiał przeprowadzić zwolnienia w przyszłości?

Podobnie jak urlopy, zwolnienia mogą być trudne finansowo i emocjonalnie dla pracowników. Zwolnieni pracownicy wrócą, więc musisz bardziej skupić się na uszczęśliwianiu ich w czasie wolnym od pracy. Zwolnieni pracownicy powinni mieć pewność, że zostali zwolnieni. Musisz jednak traktować zwolnionych pracowników uczciwie i profesjonalnie, inaczej będziesz stracić zaufanie i wsparcie spośród zatrzymanych.

Zarówno urlopy, jak i zwolnienia mogą podlegać prawu federalnemu i lokalnemu. Na przykład Ustawa o przystosowaniu i przekwalifikowaniu pracowników (OSTRZEŻENIE) wymaga 60-dniowego okresu wypowiedzenia przed niektórymi zwolnieniami. Jeśli uważasz, że tymczasowy urlop potrwa dłużej niż sześć miesięcy, obowiązuje również OSTRZEŻENIE. Państwa mają różne zasady. Istnieje ograniczona liczba wyjątków, takich jak siła wyższa lub „działanie siły wyższej”, które usuwają wymóg OSTRZEŻENIA.