Pracownicy i osoby poszukujące pracy często mają pytania dotyczące nadgodzin, niewykorzystanego urlopu, czas komp, płace i inne kwestie związane z prawami pracowniczymi. Prawo pracy może być mylące i może być trudno dowiedzieć się, jakie masz prawa i do czego jesteś uprawniony.
Ponieważ prawo pracy jest tak skomplikowane, pracownicy często nie wiedzą, jakie są ich prawa dotyczące urlopu, czasu pracy, prowizji itp. W rzeczywistości niektórzy pracownicy nawet nie wiedzą, kiedy pracodawca narusza prawo pracy.
Poniżej znajduje się lista niektórych z najczęstszych naruszeń w miejscu pracy, o których pracownicy powinni wiedzieć. Przeczytaj tę listę naruszeń, aby upewnić się, że znasz swoje prawa i że otrzymujesz sprawiedliwe odszkodowanie. Oto niektóre rodzaje naruszeń w miejscu pracy, z którymi możesz się spotkać.
Nieopłacony czas podlegający rekompensacie
Gdy do Twoich obowiązków należy noszenie umundurowania lub używanie środków ochrony indywidualnej, przeprowadzanie inwentaryzacji zapasów, kierowanie swoją pracą obszaru roboczego lub uczestniczenia w spotkaniu zmianowym, masz prawo do normalnego wynagrodzenia za czas wykonywania tych czynności zajęcia.
Wszystkie one są uważane za czas podlegający rekompensacie dla pracowników niebędących zwolnionymi. Twój pracodawca jest prawnie zobowiązany do zapłaty za cały czas podlegający rekompensacie – w tym wynagrodzenie za nadgodziny, wynagrodzenie za półtora etatu za pracę powyżej 40 godzin w tygodniu pracy.
Masz również prawo do rekompensaty za wszelkie „dodatkowe” godziny pracy, takie jak przepracowanie twojego przerwa na lunch, nawet jeśli Twój pracodawca nie wymagał od Ciebie dodatkowej pracy.
Czas wakacji
Ustawa o sprawiedliwych standardach pracy (FLSA) nie wymaga od pracodawców płacenia pracownikom za niewykorzystany urlop. Urlop i inne dni wolne od pracy nie są regulowane przez FLSA. Jednak niektóre stany wymagają wypłaty niewykorzystanego urlopu po rozwiązaniu umowy.
Ważna jest również polityka firmy. Jeśli pracodawca zapewnia płatny urlop, naliczony (zebrany) czas staje się częścią wynagrodzenia pracownika zgodnie z polityką firmy i prawem stanowym. Jeśli zostałeś zwolniony lub zrezygnowałeś, a masz naliczony urlop, masz prawo do wynagrodzenia za ten czas.
Niektórzy pracodawcy, którzy zapewniają czas urlopowy, przyjmują politykę „wykorzystaj lub strać”, w ramach której wymagają od pracowników, którzy nie wykorzystają skumulowanego urlopu do końca roku, aby go utracili. Zasady „wykorzystaj lub strać” są nielegalne w niektórych stanach.
Możesz sprawdzić z stanowy departament pracy aby dowiedzieć się, jakie szczególne zasady mają zastosowanie.
Niezapłacona prowizja lub premia
Twoje wynagrodzenie może obejmować prowizje lub premie oparte na wzorcach wydajności, takich jak limity produkcyjne lub sprzedażowe. To, czy masz prawo do premii lub prowizji, zależy od Twojej umowy z pracodawcą oraz od prawa państwa, w którym pracujesz.
Jeśli jednak obiecano Ci premię lub prowizję za osiągnięcie określonych kryteriów i je osiągnąłeś, masz prawo do otrzymania prowizji lub premii obiecanej przez Twojego pracodawcę.
Jeśli Twój pracodawca nie daje Ci obiecanej premii lub prowizji, łamie przepisy prawa pracy.
Błędna klasyfikacja pracowników
Zasady zwolnień mogą być mylące zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Wbrew temu, co myśli wiele osób, wyjątki nie zależą od stanowiska ani opisu stanowiska. To, czy otrzymujesz wynagrodzenie, a nie stawkę godzinową, niekoniecznie wystarcza do określenia Twojego statusu.
Niezależni kontrahenci z definicji to osoby samozatrudnione, które nie są objęte przepisami podatkowymi i płacowymi mającymi zastosowanie do pracowników. To dlatego, że pracodawcy nie płacą Social Security, Medicare, lub federalne bezrobocie podatki ubezpieczeniowe od niezależnych wykonawców.
Bądź świadomy swojego poziomu wynagrodzenia i obowiązków zawodowych, ponieważ są to czynniki decydujące o twojej klasyfikacji. Wiedza o tym, czy jesteś zwolniony, jest ważna, ponieważ zwolnieni pracownicy nie są uprawnieni do otrzymywania wynagrodzenia za nadgodziny gwarantowanego przez FLSA.
Jeśli nie jesteś niezależnym wykonawcą, upewnij się, że Twój pracodawca nie klasyfikuje Cię jako takiego. Niezależni kontrahenci nie są uprawnieni do niektórych świadczeń, takich jak zasiłki medyczne, dentystyczne i dla bezrobotnych.
Nadgodziny i czas kompensacyjny
Zgodnie z FLSA zasady wynagradzania za nadgodziny opierają się na 40-godzinnym tygodniu pracy. FLSA stwierdza, że każda praca powyżej 40 godzin w tygodniu pracy musi być opłacana w wysokości półtora raza normalnej stawki godzinowej pracownika. Pracownicy niezwolnieni mogą otrzymywać wynagrodzenie co tydzień, co dwa tygodnie, co pół miesiąca lub co miesiąc, ale nadgodziny są zawsze obliczane na podstawie tygodnia roboczego od poniedziałku do piątku.
Czas wyrównawczy, powszechnie nazywany „czasem wyrównawczym”, to zazwyczaj płatny czas wolny przyznawany zamiast wynagrodzenia za nadgodziny. Na przykład, zamiast płacić pracownikom za nadgodziny za nadgodziny w pracowitym sezonie, firma może zaoferować im czas wolny w późniejszym terminie. Chociaż czas pracy może być legalny w zależności od klasyfikacji pracownika, zawsze musi być wypłacany według tej samej stawki, co wynagrodzenie za nadgodziny: 150%.
Upewnij się, że śledzisz przepracowane godziny i że otrzymujesz odpowiednio obliczone wynagrodzenie za nadgodziny.
Fałszywe zgłoszenie
Wielu pracodawców ustanawia zasady, zgodnie z którymi praca w godzinach nadliczbowych nie będzie dozwolona ani płatna bez uprzedniej zgody. Niektórzy decydują się „odwrócić wzrok”, gdy pracownicy nieobjęci zwolnieniem pracują w nadgodzinach i nie pozwalają na zgłaszanie tych godzin. Te zasady nie są zgodne z FLSA.
Pracownicy muszą otrzymywać wynagrodzenie za wszystkie godziny nadliczbowe, niezależnie od tego, czy zostały zaplanowane, czy zatwierdzone. Stało się to poważnym problemem dla pracodawców, którzy zatrudniają i wykorzystują nielegalnych pracowników.
Naruszenia płacy minimalnej
Od 24 lipca 2009 r. federalna płaca minimalna dla większości pracowników objętych ubezpieczeniem wynosi 7,25 USD za godzinę. Niektóre wyjątki obejmują niektórych pracowników-studentów i niektórych innych pracowników, którym można płacić według niższej stawki.
Pracownicy, którzy otrzymują napiwki w pracy, mogą otrzymać minimalną stawkę godzinową w wysokości 2,13 USD, o ile stawka godzinowa plus otrzymane napiwki wynoszą co najmniej 7,25 USD. Upewnij się, że otrzymujesz co najmniej odpowiednią płacę minimalną w oparciu o te wymagania.
Płaca minimalna dla młodych pracowników w wieku poniżej 20 lat wynosi 4,25 USD za godzinę tylko przez pierwsze 90 dni zatrudnienia (kolejne dni kalendarzowe, a nie dni pracy). Dotyczy to każdej pracy, którą dana osoba wykonuje do ukończenia 20. roku życia. Dotyczy to nie tylko jego pierwszej pracy.
W wielu stanach i niektórych miastach płace minimalne są wyższe, więc koniecznie zapoznaj się z przepisami obowiązującymi w Twojej lokalizacji. Na przykład Arizona, Kalifornia, Kolorado, Connecticut, Dystrykt Kolumbii, Maryland, Massachusetts, New Jersey, Nowy Jork, Oregon, Waszyngton ustaliły płacę minimalną wyższą niż federalna minimum.
Odwet sygnalisty
Sygnalista to osoba, która skarży się na nielegalne działania lub działania naruszające politykę firmy u pracodawcy. Sygnalistą może być pracownik, dostawca, klient, kontrahent lub każdy, kto może mieć wgląd w jakąkolwiek nielegalną działalność mającą miejsce w firmie lub organizacji. Skargi te są często wyrażane publicznie lub zgłaszane organom rządowym lub organom ścigania.
Sygnaliści często byli zwalniani przez firmę, w której pracują. Sygnaliści, którzy zachowają pracę, mogą spotkać się z czarną listą, degradacjami, zwolnieniami z nadgodzin, odmową świadczeń, groźbami, przeniesieniem lub obniżeniem wynagrodzenia.
The Ustawa o ochronie sygnalistów zapewnia ochronę prawną pracowników w przypadku naruszenia art statut OSHA.
Większość stanów przyznaje pracownikom, którzy zgłosili naruszenia prawa, prawo do pozwania pracodawców w celu uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia za odwet ze strony pracodawcy, który zaszkodził ich statusowi zatrudnienia.
Dyskryminacja w miejscu pracy
Nierówne traktowanie lub molestowanie ze względu na rasę, płeć, religię, wiek lub narodowość w miejscu pracy lub w ramach procesu rekrutacji jest wyraźnie zabronione przez ustawę o prawach obywatelskich z 1964 r. Molestowanie seksualne jest jedną z szeroko rozpowszechnionych form dyskryminacji w miejscu pracy.
Chociaż nie każde niekorzystne traktowanie stanowi bezprawną dyskryminację, każdy pracownik, który uważa, że on lub ona doświadczyła dyskryminacji w miejscu pracy, może złożyć skargę do EEOC (Equal Employment Opportunity). Zamawiać). Oto jak złożyć pozew o dyskryminację w zatrudnieniu.
Więcej informacji na temat naruszeń w miejscu pracy
Jeśli uważasz, że Twój pracodawca dopuszcza się naruszenia przepisów w miejscu pracy, Twoim pierwszym krokiem jest zebranie jak największej ilości informacji. Sprawdź doradców elaws. Są to interaktywne narzędzia udostępniane przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych. Mogą one dostarczyć więcej informacji na temat kilku federalnych przepisów prawa pracy.
Skontaktuj się ze swoim Departament Stanu Urzędu Pracy aby uzyskać informacje o przepisach dotyczących zatrudnienia, które mają wpływ na stan.
Poproś swoje biuro kadr lub związek zawodowy o wyjaśnienie wszelkich zasad pracodawcy jako pierwszej opcji naprawienia wszelkich skarg. Skonsultuj się z prawnikiem ds. zatrudnienia, jeśli nie jesteś zadowolony z rozwiązania problemów związanych z twoją sytuacją.
Informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy stanowe i federalne często się zmieniają, a informacje zawarte w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w Twoim stanie ani najnowszych zmian w prawie.
