Tak jak przygotowujesz swój ogród do wiosennego sadzenia, organizacja najlepiej dostosowuje się do zmian, gdy grunt jest dobrze przygotowany z wyprzedzeniem. Respondenci o Zarządzanie zmianami sukces, przez lata mówili o stworzeniu ufnego i godnego zaufania środowiska przed zmianą.
Praktycy odnoszący sukcesy w zarządzaniu zmianą mówili o tym, że zmiany działają najlepiej w organizacjach, które tradycyjnie cenią każdego pracownika i szanują jego potencjalny wkład. Opisałeś zarządzanie zmianą i zmiany jako łatwiejsze w organizacjach, które mają normę częsta, szczera komunikacja.
Możesz najskuteczniej zarządzać zmianami w swojej organizacji, kiedy dokładnie zaangażujesz w planowanie zmian wszystkich pracowników, którzy będą musieli wdrożyć zmiany.
Powiedziałeś również, że zmiana jest łatwiejsza, gdy w organizacji istnieje powszechna zgoda co do potrzeby zmiany. Aby zbudować to porozumienie w sprawie zmiany i wdrożyć skuteczne zarządzanie zmianą, wykonaj następujące czynności.
Zbuduj wsparcie dla potrzebnych zmian organizacyjnych
Podaj jak najwięcej informacji, jak największej liczbie pracowników, o firmie. Udostępniaj informacje finansowe, opinie klientów, badanie satysfakcji pracowników wyniki, prognozy i wyzwania branżowe oraz dane z mierzonych procesów.
Zakładając, że decyzje dotyczące potrzebnych zmian są podejmowane na podstawie odpowiednich danych, dobrze poinformowany personel zrozumie i zgodzi się z potrzebą zmian. (Mogą nie zgadzać się co do tego, jak i/lub co, ale jesteś daleko do przodu, jeśli zgadzasz się, dlaczego i czy).
Stwórz pilną potrzebę zmiany. Zaprojektuj dla swoich pracowników, co się stanie, jeśli nie wprowadzisz potrzebnych zmian. Przekazuj te informacje uczciwie i wykorzystuj dane, gdy tylko są dostępne. Masz ważne powody, by wprowadzić zmiany. Prawidłowy?
Poświęć dodatkowy czas i energię na pracę z przełożonymi pierwszej linii i kierownikami liniowymi aby upewnić się, że rozumieją, mogą komunikować się i wspierać zmiany. Ich działania i komunikacja mają kluczowe znaczenie dla kształtowania opinii reszty personelu.
To także pracownicy, którzy mogą stworzyć największy opór, najpierw z ich działań i przekonań, a następnie z podległych im pracowników. Nie mogę wystarczająco podkreślić potrzeby, aby ta grupa wspierała twoje plany zmian.
Kilka lat temu rozmawiałem z klientem na regionalnej konferencji Amerykańskiego Towarzystwa Szkoleń i Rozwoju (ASTD). W pytaniach, które pojawiły się po naszej prezentacji, zapytano nas, co zrobilibyśmy inaczej, wdrażając zespoły robocze w jego firmie.
Mój klient odpowiedział, że jego największym błędem było nie zwolnienie menedżerów średniego szczebla, którzy wcześniej sprzeciwiali się zmianie. Dał im prawie 18 miesięcy, a ta życzliwość podkopała przemianę na jakiś czas.
Dostosuj wszystkie systemy organizacyjne do obsługi potrzebnych zmian. Należą do nich system zarządzania wydajnością, nagrody i uznanie, podejście dyscyplinarne, wynagrodzenie, promocjei zatrudnianie. Spójność we wszystkich systemach HR umożliwi szybsze wprowadzanie zmian.
Dostosuj nieformalne struktury i sieci w swojej organizacji do pożądanych zmian. Jeśli potrafisz wykorzystać nieformalną komunikację i sieć polityczną, zwiększysz zaangażowanie w zmiany.
(Na przykład zjedz lunch w stołówce i nieoficjalnie przedyskutuj zmiany. Poświęć więcej czasu na komunikowanie pozytywnych aspektów zmiany osobom, o których wiesz, że są „kluczowymi komunikatorami” w Twojej organizacji).
Pomóż pracownikom poczuć się tak, jakby byli zaangażowani w proces zarządzania zmianą, który jest większy niż oni sami poprzez podjęcie tych działań, aby skutecznie zaangażować pracowników w zarządzanie zmianą.
