Misją menedżerów w miejscach pracy jest odkrywanie sposobów zapewniania pracownikom wydajności informacje zwrotne dotyczące ulepszeń— wygodnie i uprzejmie. Kanapka z informacją zwrotną została polecona w rozwój zarządzania, konsultingu i Human Resources od lat przez wielu różnych konsultantów i trenerów.
I wiesz co? Nie mają racji, zalecając kanapkę z informacją zwrotną jako metodę dostarczania konstruktywnej informacji zwrotnej. To po prostu nie działa. Może nawet okazać się szkodliwe dla opinii pracowników.
Co to jest kanapka z informacją zwrotną
W kanapce zwrotnej, kierownik przekazuje konstruktywną informację zwrotną między dwoma przypadkami pozytywnej informacji zwrotnej dotyczącej wydajności. Formuła wygląda następująco: rozpocznij spotkanie od pozytywnej informacji zwrotnej, następnie przekaż konstruktywną lub negatywną informację zwrotną, a następnie zakończ spotkanie większą liczbą pozytywnych opinii. (Zauważ, że konstruktywne mięso jest ułożone warstwami pomiędzy dwie kromki chleba: pochwała.)
Niezależnie od tego, czy takie podejście może być wygodne dla menedżerów, którzy szukają łatwych sposobów przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej, kanapka z informacją zwrotną może nie być tak pomocna, jak jest to zalecane. W rzeczywistości może to przeszkadzać skuteczne, znaczące informacje zwrotne i komunikacja które przyniosą wyniki poprawy wydajności. Dlatego.
Problemy z kanapką zwrotną
- Korzystanie z kanapki z informacją zwrotną jest sprzeczne z zaleceniami dotyczącymi sposobu jej dostarczania skuteczne, znaczące informacje zwrotne od pracowników to mniej niż pozytyw. Najlepszym podejściem zalecanym do informacji zwrotnej dotyczącej poprawy wydajności jest zapewnienie prostych, rzeczowych, komunikacja opisowa z przykładami tego, co pracownik musi poprawić.
- Kiedy pracownik ma zaplanowane spotkanie, nawet jeśli jest to regularne spotkanie, oczekuje, że niektóre informacje zwrotne będą konstruktywne. Jasne, pracownik nie lubi tak bardzo konstruktywnej informacji zwrotnej, jak pozytywnej, ale spotkanie spełniło jego oczekiwania. Pracownik nie czuje się oszukany ani oszukany. Jeśli pracownik może oczekiwać od Ciebie szczerej, bezpośredniej informacji zwrotnej, będzie Ci ufał. Owijanie w bawełnę jest postrzegane jako wykręt.
- Jeśli przekażesz informację zwrotną w kanapce, pracownik zapomni, co powiedziałeś o jego pozytywach wydajność, gdy używasz terminów takich jak „i” lub „ale”, aby przejść do postrzeganego negatywu informacja zwrotna. Pracownik traci pozytywną pierwszą interakcję kiedy doświadczają kontynuacji konstruktywnej informacji zwrotnej. W związku z tym tracisz rzekomą zaletę oferowania pozytywne opinie Pierwszy.
- Informacje zwrotne dotyczące poprawy wydajności, po których następują bardziej pozytywne informacje zwrotne, zniekształcają znaczenie informacji zwrotnej dotyczącej obszarów wymagających poprawy. Pracownik może być zdezorientowany co do znaczenia konstruktywnej informacji zwrotnej. Ponieważ ciągłe doskonalenie jest podstawą zaleceń dotyczących podwyżek i innych dodatków organizacyjnych, stawia to pracownika w niekorzystnej sytuacji.
- Pozytywna informacja zwrotna jest potężnym narzędziem, którego menedżerowie mogą używać do komunikowania wartości pracy pracownika i jego wkładu w organizację. Wzmacnia zachowania, które chciałbyś częściej widzieć w pracy. Kanapka z informacją zwrotną zmniejsza wartość i siłę pozytywnej, wzmacniającej informacji zwrotnej dostarczanej podczas tej samej wiadomości lub spotkania.
Alternatywne strategie udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej
Przekonany, że kanapka z informacjami zwrotnymi może faktycznie utrudniać skuteczną informację zwrotną na temat wydajności? Jeśli tak, to te rekomendacje pomogą Ci zapewnić bardziej efektywne, umożliwiające pracownikom i zmieniające zachowanie informacje zwrotne dla pracowników. (I tego chciałeś przede wszystkim, prawda?)
- Musisz przygotować się na każde spotkanie, podczas którego przekażesz pracownikowi konstruktywną informację zwrotną. Szef odgrywa potężną rolę w życiu zawodowym pracownika i należy o tym zawsze pamiętać. (Tak, jest to uciążliwe, ale wybrałeś bycie szefem odpowiedzialnym za dostarczanie konstruktywnej informacji zwrotnej). sformułowanie, podejście i przykłady sprawią, że poczujesz się bardziej komfortowo jako dostawca konstruktywnej informacji zwrotnej.
- Dodatkowa zasada jest szeroko zalecana menedżerom. Jeśli potrzebujesz, aby pracownik poprawił swoje wyniki, zajmij się tylko jedną istotną poprawą na raz. Dzięki takiemu podejściu pracownik może w pełni zrozumieć potrzebne zmiany. Możesz spędzić ten czas, oferując przykłady, opracowując sposób działania i wyrażając wiarę w zdolność pracownika do doskonalenia się. Sensowne jest skupienie się po przedstawieniu pracownikowi przeglądu kluczowych obszarów wymaganych ulepszeń. Możesz nawet zapytać pracownika, na czym chciałby się najpierw skoncentrować.
- Omawiając wyniki pracownika, połącz wady z ich rzeczywistym wpływem na firmę i współpracowników pracownika. Pomóż pracownikowi dostrzec, gdzie jego działania niekorzystnie wpływają na jego firmę i karierę. Skup się też na pozytywne rezultaty co nastąpi wraz z poprawą. Potrzebujesz, aby pracownik uwierzył, że ma nadzieję na horyzoncie.
- Obszary, które proponujesz do poprawy, mogą już być oczywiste dla pracownika. Bezpośrednie podejście pozwala pracownikowi przyznać, że widzi potrzebę doskonalenia. W rzeczywistości pracownik może odczuwać frustrację związaną z podejściem do doskonalenia i uzyskiwaniem lepszych wyników. Jest to okazja dla menedżera do rozwinięcia relacji z pracownikiem, w której menedżer jest postrzegany jako pomocny zasób, który jest zaangażowany w sukces pracownika.
- Wynikiem spotkania powinien być plan działania z sesjami informacji zwrotnych zaplanowanymi w regularnych odstępach czasu. Pracownik ma większe szanse na poprawę dzięki jasnym oczekiwaniom, terminom i oferowanym przez Ciebie regularnym wsparciu. Następnie upewnij się, że kontaktujesz się z pracownikiem, aby podkreślić znaczenie jego doskonalenia dla sukcesu jego kariery.
- Podczas oceny wyników przekaż zarówno pozytywne, jak i konstruktywne informacje zwrotne, jednocześnie stwarzając okazję do dyskusji. Po całej dyskusji, zamiast dostarczać więcej pozytywnych informacji zwrotnych, wykorzystaj ten czas na wyrażenie zaufania co do zdolności pracownika do poprawy. Ustal plan działania i oś czasu punktów krytycznych, która określa, kiedy potrzebujesz informacji zwrotnej od pracownika na temat postępów.
Kanapka z informacją zwrotną to przestarzała rekomendacja, która odpowiadała umiejętnościom, obawom i obawom menedżerów, od których oczekiwano, że pomogą pracownikom poprawić ich wyniki, przekazując jasne i uczciwe informacje informacja zwrotna. Jeśli zamiast tego zastosujesz się do tych zaleceń, faktycznie masz szansę pomóc każdemu pracownikowi odnieść sukces.
