Pewien mądry człowiek powiedział kiedyś, aby nigdy nie oczekiwać 100% wsparcia od osoby, która nie była osobiście zaangażowana w opracowywanie zmiany, która miała wpływ na ich pracę. Mądry człowiek miał rację.
Ludzie nie mają nic przeciwko zmianom, gdy przyzwyczają się do pomysłu i będą mieli okazję je zapewnić wpis o kierunku zmiany. Nawet zapytanie pracownika o zdanie, a następnie wybranie innego kierunku jest znacznie lepsze niż nieudzielenie pracownikowi głosu w sprawie zmiany.
Nie traktuj pracowników jak dzieci
Tworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy czują, że mają moc inicjowania zmian, jest również pozytywne i stanowi wyraz uznania dla Twojej kultury pracy. Częściej jednak pracownicy są uwikłani w zmiany inicjowane przez innych.
W takich przypadkach pracownicy myślą o tym zmieniane. Brak głosu w sprawie zmiany, która wpłynie na ich pracę lub przepływ pracy, oznacza traktowanie dorosłych pracowników jak dzieci. Nie podoba im się to, a ty stworzyłeś coś dla nich przeciwstawić się— nigdy nie jest to dobra sytuacja, gdy potrzebujesz zmian u swoich pracowników.
W każdej zmianie, zwłaszcza takiej, która dotyczy całej organizacji, nie da się zaangażować każdego pracownika w każdą decyzję. Ale kiedy zmiana działa, najczęściej dzieje się tak dlatego, że organizacja zrobiła wszystko, co w jej mocy, aby z niej skorzystać zaangażowanie pracowników.
Zaangażowanie pracowników to różnica między smutnymi i nieszczęśliwymi włóczęgami a zaangażowanymi, podekscytowanymi pracownikami, którzy nimi byli zaufany dać swój wkład. Nie chcesz tworzyć pierwszego, gdy potrzebujesz zmiany w swoim miejscu pracy.
Zaangażowanie pracowników w efektywne zarządzanie zmianą
Oto kroki, które będziesz chciał wykonać, angażując swoich pracowników w pomoc we wprowadzaniu zmian:
- Stwórz plan jak najszybszego zaangażowania jak największej liczby osób w proces zmiany. Opracuj ten plan ze swoim zespołem ds. zmiany, starszymi menedżerami i kimkolwiek, kto będzie prowadząc szarżę za zmianę. Ten zespół wyższego szczebla lub kierownictwo odgrywa kluczową rolę w budowaniu i rozwijaniu wsparcia dla zmian.
- Zaangażuj w miarę możliwości wszystkich interesariuszy, właścicieli procesów i pracowników, którzy odczują wpływ zmian, w uczenie się, planowanie, podejmowanie decyzji i wdrażanie zmiany. Często w Zarządzanie zmianami, niewielka grupa pracowników poznaje ważne informacje. Jeśli im się to nie uda podzielić się informacjami z resztą pracowników, pozostali pracownicy będą mieli problem z nadrobieniem krzywej uczenia się.
- Nie zostawiaj żadnych pracowników. Jeśli mała grupa opracuje plany zarządzania zmianą, pracownicy dotknięci decyzjami nie będą mieli czasu na analizę, przemyślenie i dostosowanie się do nowych pomysłów. Jeśli zostawisz pracowników, na jakimkolwiek etapie proces, otwierasz drzwi w procesie zarządzania zmianą dla nieporozumień, oporu i zranienia.
- Zaangażuj każdego pracownika w podejmowanie znaczących decyzji dotyczących jego działu i pracy. Skutecznym sposobem na to jest poziom departamentów. Gdy zmiany są w toku, porozmawiaj ze swoim zespołem, a następnie z każdym pracownikiem indywidualnie. Celem prowadzenia tych rozmów jest umożliwienie każdemu pracownikowi udziału w określaniu wpływu decyzji na jego pracę.
- Wbuduj systemy pomiarowe w proces zmiany, które powiedzą ludziom, kiedy odnoszą sukces lub ponoszą porażkę. Podaj konsekwencje w obu przypadkach. Pracownicy, którzy pozytywnie współpracują ze zmianą, potrzebują zmian nagrody i uznanie.
Radzenie sobie z naysayersami
Po zapewnieniu pracownikom pewnego czasu na przejście przez przewidywalne etapy zmian, potrzebne są negatywne konsekwencje za nieprzyjęcie zmian. Nie możesz pozwolić, aby przeciwnicy podążali w nieskończoność swoją negatywną ścieżką; osłabiają twoją organizację czasu, energii i skupienia, a ostatecznie wpłynąć na morale większości pozytywnej.
Kluczem jest wiedzieć, kiedy w procesie zarządzania zmianą powiedzieć: wystarczy. Większość organizacji czeka zbyt długo, a pracownicy mają potężną okazję, by zaszkodzić Twoim celom.
Pomóż pracownikom poczuć się tak, jakby byli zaangażowani w proces zarządzania zmianą, który jest większy niż oni sami, podejmując te działania, aby skutecznie zaangażować pracowników w wprowadzanie potrzebnych zmian. Kiedy zmierzysz postęp zmian, będziesz zadowolony, że to zrobiłeś.
