Czy Twoi pracownicy są gotowi na zmiany? Pracownicy są bardziej skłonni do wspierania zmian, jeśli tak jest gotowy do zmian. Oznacza to, że wierzą w zmiany, mają czas i energię do inwestowania w zmiany, a Twoja organizacja poza działem lub grupą roboczą jest gotowa wspierać zmiany.
Na przykład dyrektor generalny wysłał wiadomość e-mail pytając, co jego kadra kierownicza myśli o rozpoczęciu procesu ciągłego doskonalenia z wykorzystaniem zespołów roboczych. Natychmiastową reakcją kilku osób, które mają rzeczywiste doświadczenie z zespołami i ciągłym doskonaleniem, było to, że organizacja nie była gotowa na przyjęcie takiego procesu.
Oni mają rację. Spółka była w trakcie przechodzenia z egzekucyjnego lub taktycznego trybu działania do strategicznego. To przejście pochłaniało całą dostępną energię. swoich pracowników i kadry kierowniczej.
Oceń gotowość swoich pracowników
Możesz ocenić gotowość swojej organizacji do udziału w zmianie. Dostępne są instrumenty, które pomogą Ci ocenić ich gotowość, a także informacje jakościowe lub obserwacyjne od wewnętrznego lub zewnętrznego personelu i konsultantów.
Będziesz chciał odpowiedzieć na pytania takie jak te:
- Jaki jest poziom zaufania w Twojej organizacji?
- Czy ludzie generalnie pozytywnie oceniają swoje środowisko pracy?
- Czy masz historię przejrzystości i otwartości Komunikacja?
- Czy udostępniasz pracownikom informacje finansowe i ufasz im, że zachowają ich poufność?
- Czy Twoja kultura organizacyjna sprzyja pozytywnym relacjom międzyludzkim? oparty na szacunku a postrzeganie równości?
- Robi swoją kulturę organizacyjną obracają się wokół potrzeb Twoich klientów?
- Czy twoje starsi członkowie personelu są głęboko zaangażowani do zrobienia pożądane zmiany?
Czynniki te mają ogromny wpływ na akceptację i gotowość ludzi do zmian. Jeśli możesz zacząć budować to pozytywne i wspierające środowisko przed zmianą, masz dużą przewagę we wdrażaniu zmian. Zaangażowanie i wsparcie Twoich pracowników są niezbędne, gdy zmiana działa.
Uzyskanie zaangażowania pracowników w zmiany ma ogromne znaczenie, gdy zmiana jest wprowadzana w organizacji.
Zaangażowanie pracowników
Pewien nowy kierownik zapytał kiedyś, jak powinna przekonać swoich pracowników do pewnych zmian, które chciałaby wprowadzić w działaniu ich działu. Poinformowano ją, że zależy to od tego, jak chce spędzać czas.
Zarządzając zmianą, musisz spędzać czas z pracownikami. Czas jest albo spędzany na froncie, informując personel i zdobywając zaangażowanie personelu w zmiany. Alternatywnie mogłaby poświęcić swój czas na nadzorowanie i systematyzowanie zmian na zapleczu po wprowadzeniu zmian.
Każdy menedżer będzie musiał spędzić czas. Nie ma wyjścia z tej inwestycji. Ale to znacznie więcej zabawne i motywujące kiedy menedżer spędza czas pomagając swoim pracownikom przygotować się do zaangażowania się w zmianę. Dzięki ich zaangażowaniu zmiany posuwają się naprzód — często szybciej iw sposób, którego nigdy nie wyobrażałeś sobie, kiedy zaczynałeś wprowadzać zmiany.
Rzeczywiście, jeśli pracownicy źle zareagował na zmianę, jeśli kierownikowi nie udało się uzyskać ich wsparcia i zaangażowania, może nawet sabotować jej pomysły i/lub otwarta pozycja lub dwie do wypełnienia. Pracownicy głosują sercem i nogami. Pracownicy najczęściej opuszczają nieefektywnych menedżerów, a nie miejsca pracy.
Co najmniej, bez ich zaangażowania, jej personel odczuwałby brak motywacji i poczucie niezadowolenia.
Menedżer w tym przykładzie wybrał pierwszą ścieżkę, ale nie wszyscy menedżerowie to robią. Musisz zdać sobie sprawę, że jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy całym sercem zaangażowali się w jakąkolwiek zmianę, musisz ich zaangażować. Pracownicy, od których oczekujesz wdrożenia zmiany, muszą być zaangażowani w tworzenie zmiany.
Nie oznacza to, że ustalają ostateczny cel w drodze konsensusu, ale musisz ich znacząco zaangażować w zdefiniowanie obrazu tego, co chcesz osiągnąć po drugiej stronie zmian. Musisz także zaangażować ich w szczegóły dotyczące tego, jak się tam dostać.
Jeśli chcesz wspierać zaangażowanie pracowników w zmianę w środowisku, w którym pracownicy są gotowi na zmianę, musisz zaangażować pracowników. Muszą ci pomóc:
- Zaprojektuj zmiany,
- Wdrażaj zmiany,
- Oceń skuteczność zmian i
- Określ poprawki do zmian niezbędnych do ciągłego ciągłego doskonalenia.
Pracownicy nigdy całym sercem nie poprą zmiany, w którą nie byli zaangażowani. Zaufaj temu i uwierz w to. Na zawsze będziesz musiał radzić sobie z pewnym oporem pracowników zmienić.
