Na jakim szczeblu pracownika lub menedżera działu kadr oczekuje się przeglądu i podpisania listu ofertowego przygotowanego przez asystenta HR? Przez ile miesięcy powinien trwać ten proces przeglądu, jeśli asystent HR jest nowym pracownikiem, zapytał czytelnik? A co jeśli asystent HR jest doświadczonym pracownikiem?
Czy podczas podpisywania powinien to być asystent HR przygotowujący list ofertowy, czy pracownik lub menedżer wyższego szczebla przeglądający list ofertowy (jeśli przewidywana jest recenzja?).
Odpowiedź HR na pytanie, kto powinien przejrzeć i podpisać list z ofertą skierowaną do kandydata do pracy
Odpowiedzi na te dwa pytania mają charakter wyłącznie opinii, gdyż nie wiążą się z kwestiami prawnymi. Kiedyś pracowałem jako tymczasowy dyrektor HR w małej firmie produkcyjnej, pomiędzy byłym HR-owcem odejściem i objęciem stanowiska przez nowego dyrektora, asystentka HR wysłała list z ofertą z niewłaściwą pensją oferta.
Błąd ten można było od razu rozpoznać po wyjęciu pisma ze stosu dokumentów oczekujących na ostateczną recenzję. Zaoferowane kandydatowi wynagrodzenie było zdecydowanie za niskie w stosunku do stanowiska.
Porozmawiaj o natychmiastowym punkcie nauki.
W niektórych organizacjach menedżer HR, dyrektor lub wiceprezes – nigdy asystent HR – podpisuje listy z ofertami pracy wysyłane do kandydatów, jest to zła praktyka w sektorze prywatnym. To nie osoba z działu HR składa ofertę. Osoba z działu HR konsultuje się z menedżerem ds. rekrutacji, który powinien podjąć ostateczną decyzję w sprawie kandydata podpisz list z ofertą pracy.
List ofertowy stanowi zobowiązanie menedżera wobec nowego pracownika. Składając ofertę, potwierdza swoje zaangażowanie w sukces nowego pracownika. Powitanie nowego pracownika jest częścią całego procesu rekrutacji, selekcji i zatrudniania. Wszystkie są składnikami Proces wdrażania.
Oferta pracy to kolejny element powitania nowego pracownika w Twojej organizacji i sprawienia, że poczuje się on pożądany. Wysyła mocniejszy sygnał, gdy pochodzi od nowego szefa potencjalnego pracownika. Ma to większą wagę i jest bardziej cenione, gdy list z propozycją pracy pochodzi od przełożonego nowej osoby. To początek długoterminowej więzi.
Wyjątki od zalecanych praktyk podczas przeglądania i podpisywania ofert pracy
W sektorze publicznym, firmach z listy Fortune 500 oraz w zakładach pracy reprezentowanych przez związki zawodowe praktyka ta może się różnić. Kiedy organizacja jest duża, a pracownicy są rozproszeni po wielu lokalizacjach, logistycznie zwiększa to czas i zamieszanie proces składania ofert pracy.
Większe organizacje stoją przed dodatkowym wyzwaniem związanym z zapewnieniem spójności w wielu lokalizacjach, dlatego duża część systematyzacji praktyk zatrudnienia spoczywa w rękach HR. Aby selekcja kandydatów była prawnie uzasadniona, praktyki rekrutacji i zatrudniania muszą być spójne we wszystkich lokalizacjach.
W miejscu pracy reprezentowanym przez związek zawodowy, szczególnie w sektorze publicznym, menedżer może nie mieć ostatniego słowa w sprawie tego, kto otrzyma pracę. Może to być określone w umowie na podstawie takich czynników, jak staż pracy i wykształcenie. W takich przypadkach sensowne jest również, aby dokumenty pochodziły od personelu HR. Są oni odpowiedzialni za dopilnowanie, aby warunki i praktyki pracy były zgodne z umową.
W każdym z tych przypadków dział HR powinien poprosić swojego prawnika o sprawdzenie formatu i procesu listu ofertowego, aby upewnić się, że są one właściwe, zgodne z prawem i chronią pracodawcę. Jeśli jednak list z ofertą nie różni się od standardowego formatu, zazwyczaj nie ma potrzeby proszenia prawnika o sprawdzenie każdego listu z osobna.
Czy menedżer lub dyrektor HR powinien przeglądać wszystkie listy z ofertami pracy?
Każdy dokument od menedżera lub lidera HR które zobowiązują firmę prawnie lub finansowo, muszą zostać sprawdzone przez menedżera lub dyrektora HR lub wyższego szczebla. Dlatego.
- List ofertowy i wiele innych dokumentów przesyłanych przez pracowników HR zobowiązują firmę prawnie. Jasne, gdy zostanie znaleziony błąd w wysokości 10 000 dolarów, możesz wycofać ofertę i wyjaśnić, że była to literówka zrobiona przez niedoświadczonego pracownika. Ale po co otwierać firmę na sytuację, w której zmieniona oferta płacowa będzie musiała zostać przedłużona? Jakiś niezadowolony nowy pracownik może nadal podjąć pracęlub możesz stracić idealnie dopasowanego kandydata, który jest osłabiony i ranny z powodu błędu. Ponadto może to otworzyć Twoją firmę na potencjalne działania prawne.
- Równie nieatrakcyjne jest honorowanie nieprawidłowej oferty pracy na tym samym przykładzie. Zanim firma rozszerzyła ofertę, ktoś z działu HR zbadał rynek, sprawdził, co robią inni pracownicy na podobnych stanowiskach i przedstawił odpowiednią ofertę pracy. Konsekwencje są zatem dalej idące, jeśli inni pracownicy dowiedzą się o różnicy w wynagrodzeniach.
- Niezależnie od poziomu doświadczenia asystenta HR, który w biurze HR powinien przygotować ofertę do wysłania, druga para oczu sprawdzających wszystko, co mogłoby potencjalnie zobowiązać firmę finansowo lub otworzyć drzwi do działań prawnych mądry. Organizacje oczekują większej czujności i nadzoru od pracowników posiadających tytuły menedżerów lub dyrektorów.
- A brak komunikacji może skutkować powstaniem nieprawidłowych warunków zatrudnienia, które nie zostały wynegocjowane lub zostały obiecane kandydatowi. Na przykład asystent HR może wiedzieć, że praca będzie płatna 40 000 dolarów ale w trakcie negocjacjikandydatowi zaproponowano więcej plus premię za podpisanie umowy, a w codziennych obowiązkach menedżer nie poinformował o tym asystenta HR. Kiedy kandydat do pracy otrzymuje nieprawidłową ofertę, tak właśnie jest ponownej oceny uczciwości Twojej firmy. Tworzysz barierę w akceptacji, która jest niepotrzebna, ponieważ kandydat martwi się, jak sobie poradzić z tą sytuacją.
- Dokumenty trafiające do osób, które próbujesz rekrutować do swojej firmy, muszą być bez zarzutu. Sygnalizują wiadomość potencjalnemu pracownikowi o kulturę Twojej firmy. Nawet literówka może dać kandydatowi chwilę przerwy. Kopia dokumentu również będzie żyją w plikach Twojej firmy przez lata. Dlatego w większości przypadków druga para oczu przeglądająca dokument jest mądrą praktyką.
Przeglądanie i nadzorowanie dokumentów, które zobowiązują firmę finansowo lub potencjalnie prawnie, nie jest krytyką wiedzy, doświadczenia ani staranności asystenta HR. Jest to mądra praktyka biznesowa ze wszystkich tych powodów.
Uwaga dotycząca ofert pracy: Dział HR powinien poprosić swojego prawnika o sprawdzenie formatu i procesu listu ofertowego, aby upewnić się, że są one właściwe, zgodne z prawem i zapewniają pracodawcy ochronę prawną. Jeśli jednak list ofertowy nie różni się od standardowego formatu, zazwyczaj nie ma potrzeby prosić prawnika o sprawdzenie każdego indywidualnego listu ofertowego.
Czytaj więcej: Zasoby ludzkie, zarządzanie i pytania związane z pracą oraz odpowiedzi
Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć wiarygodne, nie gwarantują dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez odbiorców na całym świecie i prawa pracy i przepisy różnią się w zależności od stanu i kraju. Proszę szukać pomocy prawnejlub pomoc ze strony władz stanowych, federalnych lub międzynarodowych, aby mieć pewność, że Twoje interpretacje prawne i decyzje są właściwe dla Twojej lokalizacji. Informacje te służą jako wskazówki, pomysły i pomoc.
