Dowiedz się, jak unikać błędów popełnianych przez nowych menedżerów

Poczuj presję, aby udowodnić, że „wiedzą wszystko”

Być może przyciągnąłeś uwagę kierownictwa wyższego szczebla swoimi technicznymi lub funkcjonalnymi cechami jednak teraz, gdy jesteś na stanowisku kierowniczym, nadszedł czas, aby skupić się na pomaganiu w tworzeniu innych eksperci funkcjonalni. Tak, umiejętności, które doprowadziły Cię do tej roli, nie są umiejętnościami, które pomogą Ci odnieść sukces.

Twoim zadaniem jest wspieranie wysiłków innych i wspieranie ich rozwoju oraz kierowanie całokształtem działań w pracy, a nie pełnienie roli de facto eksperta. Skoncentruj się na tworzeniu ekspertów, a nie utwierdzaniu się w roli eksperta.

Pokaż wszystkim, że tu rządzą

Osoby nowe na stanowiskach władzy często czują się zmuszone dopilnować, aby wszyscy wiedzieli, że mają władzę. Twój instynkt podpowiada Ci: „Ja tu rządzę”. Twój instynkt się myli.

Ludzie rozumieją, że jesteś nowym szefem. Szukają wskazówek, wskazówek i pomocy, a nie potwierdzenia swojej władzy.

W rzeczywistości przymus informowania ludzi, że jesteś szefem, osłabia Twój autorytet i wiarygodność w oczach zespołu. Oprzyj się pokusie ogłoszenia: „Ja tu rządzę” i zamiast tego skup się na zdobyciu zaufania nowych członków zespołu.

Zmień wszystko w jedną noc

Twoje założenie, że wszystko, co zostało zrobione wcześniej, było złe, strzeli ci w stopę wiarygodności. Pamiętaj, że członkowie Twojego zespołu brali udział w tworzeniu przeszłych procesów i podejść, a Twoje oskarżenie o te metody jest brakiem szacunku, a nawet obraźliwym wobec nich.

Zamiast skupiać się na tym, co może być nie tak, zaangażuj nowych członków zespołu w określenie, gdzie chcą wprowadzić zmiany, które pomogą im skuteczniej i wydajniej wykonywać swoją pracę.

Rozwijaj strach przed wprowadzaniem jakichkolwiek zmian

Przeciwieństwem nowego menedżera, który ma błędną chęć zmiany wszystkiego, jest nowy menedżer, który boi się cokolwiek zmienić. Ten menedżer chodzi po skorupkach jaj wokół członków zespołu i procesów i jest nadmiernie zainteresowany mieszaniem piór w proponowaniu zmian.

Bądź odpowiedzialny za podejmowanie decyzji w odpowiednim czasie. Zaangażuj członków swojego zespołu, aby zidentyfikowali obszary wymagające poprawy i zaoferuj wsparcie dla ich pomysłów.

Nie trać czasu na poznanie nowych członków zespołu

Jeśli jesteś nowy w zespole, ważne jest, abyś to zrobił rozwijać zaufanie szybko z członkami. Najlepszym sposobem na osiągnięcie tego jest zwrócenie uwagi na nich jako na jednostki. Usiądź z każdym członkiem zespołu i poproś o jego pomysły i pożądane zmiany.

Jeśli to możliwe, wspieraj ich lub upoważniaj do wprowadzenia tych zmian. W odpowiednim czasie omówcie ich aspiracje zawodowe i pożądane kolejne kroki oraz wspólnie zdefiniujcie plan rozwoju, który poprowadzi ich w stronę bardziej długoterminowych celów.

Jeśli byłeś członkiem zespołu, a teraz jesteś menadżerem, równie ważne jest prowadzenie dyskusji na temat odkryć. Nie zakładaj, że rozumiesz ich aspiracje zawodowe i pomysły na krótkoterminowe ulepszenia, tylko dlatego, że znasz ludzi jako członków zespołu i rówieśników.

Poświęć ten sam czas na te wstępne dyskusje i skup się na poznaniu członków swojego zespołu z nowej perspektywy. Zwróć uwagę na swoich ludzi, a oni zareagują, zwracając uwagę na Ciebie.

Zapomnij o zaangażowaniu szefa w jego pracę

Możesz pomyśleć, że Twój szef awansował Cię, abyś zajął się pracą i nie zawracał mu głowy codziennymi sprawami. W rzeczywistości Twój bezpośredni przełożony jest niezwykle ważną osobą zaangażowaną w Twój sukces i chce mieć możliwość wspierania Cię i trenowania.

Zamiast wykazywać się umiejętnością samodzielnego działania, upewnij się, że informujesz swojego szefa o właściwym poziomie. Oczywiście od Ciebie zależy, jaki poziom będzie odpowiedni.

Niektórzy szefowie chcą codziennego kontaktu. Inni wolą angażować się w drodze wyjątku, gdy potrzebujesz ich pomocy w rozwiązaniu konkretnego problemu. Inni chcą mieć możliwość obserwowania Cię w działaniu. Pamiętaj, aby ocenić potrzeby swojego szefa w zakresie zaangażowania w Twoją pracę i odpowiednio to realizować.

Unikaj kontaktów z problematycznymi pracownikami

Nowi menedżerowie niemal powszechnie uciekają od trudnych problemów kadrowych w swoich zespołach. w wielu przypadkach nie zostali przeszkoleni w zakresie przekazywania konstruktywnej informacji zwrotnej i nadmiernie obawiają się, że wszelkie krytyczne rozmowy zwrócą ludzi przeciwko nim.

W rzeczywistości wszyscy uważnie przyglądają się nowej menedżerce, aby zobaczyć, czy poradzi sobie z wyzwaniami stawianymi przez trudnych ludzi w zespole. Ignorowanie tych kwestii podważa wiarygodność menedżera. Natomiast terminowe i profesjonalne postępowanie z nimi służy wzmocnieniu wiarygodności nowego menadżera.

Nie pozwól, aby problemy trudnych ludzi pozostały. Ucz się i ćwicz sztukę i proces dostarczania skutecznych, konstruktywna informacja zwrotna i sprzężenie zwrotne. Pamiętaj, wszyscy patrzą.

Boją się, że wszyscy zobaczą, że są ludźmi

Nowi menedżerowie mają tendencję do fałszywego przekonania, że ​​jakakolwiek oznaka słabości podważy ich autorytet. W rzeczywistości członkowie Twojego zespołu szukają oznak świadczących o tym, że jesteś autentyczny jako lider.

Zamiast ukrywać lub unikać swoich błędów, przyznaj się do nich od razu i wykorzystaj je jako momenty do nauki. Twój przejaw pokory zapewni ci wsparcie w roli menedżera.

Zapomnij o ochronie swoich ludzi

Nic nie zapewnia wsparcia i wiarygodności tak, jak zaufanie zdobyte dzięki zapewnieniu członkom zespołu bezpieczeństwa. Każdego dnia istnieje wiele możliwości ochrony członków zespołu przed niechcianymi rozrywkami i niektórymi machinacjami politycznymi innych grup. Gdy zespół zrozumie, że możesz go wesprzeć, zjednoczy się wokół ciebie jako menedżera.

Nie przestrzeganie „Credo trenera”

Kiedy wszystko idzie świetnie, dzieje się tak dzięki zespołowi. Kiedy coś pójdzie nie tak, dzieje się tak dlatego, że poniosłeś porażkę. Żyj zgodnie z tym credo, a Twoja wiarygodność wśród członków zespołu wzrośnie.