Wielu pracodawców korzysta z systemu stopniowania pracowników, który pomaga rozróżnić stanowiska i ujednolicić wynagrodzenie w ramach równoważnych zestawów umiejętności i obowiązków. Tego typu system pomaga zapewnić sprawiedliwe i spójne traktowanie oraz wynagrodzenie wszystkich pracowników.
Przykładowe opisy poziomów pracowników
Oto przykłady opisów stanowisk pracowników, począwszy od poszczególnych pracowników aż do poziomu wiceprezesa:
Poziom A: Kontrybutor indywidualny na poziomie podstawowym
Osoby na tym poziomie zazwyczaj postępują zgodnie ze standardowymi procedurami pracy. Mogą mieć również zastosowanie następujące parametry:
- Pracuj pod ścisłym nadzorem
- Mają niewielką zdolność podejmowania decyzji
- Nie mieć odpowiedzialność budżetowa lub możliwość wydawania pieniędzy bez zgody
- Mają mniej niż trzy lata odpowiedniego doświadczenia
Poziom B: doświadczeni współpracownicy indywidualni
Osoby na tym poziomie zazwyczaj mają doświadczenie proceduralne lub systemowe. Mogą również:
- Praca pod ogólnym nadzorem
- Podejmuj decyzje w oparciu o ustalone procedury
- Mają nominalną odpowiedzialność budżetową lub zdolność do wydawania pieniędzy
- Posiadaj odpowiednie doświadczenie od trzech do pięciu lat
Poziom C: Menedżerowie i starsi specjaliści techniczni oraz indywidualni współpracownicy
Osoby na tym poziomie muszą znać stosowane procedury i systemy. Mogą również:
- Pracuj nad konkretnymi mierzalnymi celami wymagającymi umiejętności planowania operacyjnego przy niewielkim bezpośrednim nadzorze
- Mają znaczną swobodę w podejmowaniu decyzji w swojej jednostce
- Zaangażuj się w rekrutację, rozwój i powiązane procesy personalne
- Mają obowiązki budżetowe
- Ćwicz kluczowe umiejętności interpersonalne
- Posiadaj od pięciu do siedmiu lat odpowiedniego doświadczenia
Poziom D: Dyrektorzy
Osoby na tym poziomie muszą posiadać dogłębną wiedzę na temat teoretycznego i praktycznego zastosowania zasad swojego zawodu. Mogą mieć również zastosowanie następujące parametry:
- Mają znaczną swobodę w podejmowaniu decyzji dotyczących swoich jednostek operacyjnych lub funkcjonalnych
- Posiadaj uprawnienia do zatrudniania i zwalniania członków zespołu
- Ponosić bezpośrednią odpowiedzialność za wydatki w zakresie znaczących budżetów wydziałów lub jednostek
- Wykazać podstawowe umiejętności interpersonalne
- Posiadaj osiem do dziesięciu lat odpowiedniego doświadczenia
Osoby na tym poziomie to doświadczeni profesjonaliści w swojej dziedzinie. Oni też:
- Udziel strategicznych wskazówek jednostkom pod ich kontrolą
- Opracowują i kierują celami krótko- i długoterminowymi dla swoich jednostek
- Korzystają z dużej swobody decyzyjnej w swoich jednostkach funkcjonalnych
- Mają pełną kontrolę budżetową nad funkcjami swoich jednostek
- Wykorzystaj podstawowe umiejętności ludzkie, w tym zdolność pomagania podwładnym w rozwijaniu ich kariery zawodowej
- Mają ponad 10 lat odpowiedniego doświadczenia
Poziomy ocen i wynagrodzenie
Poziomy zaszeregowania stanowisk są zwykle regulowane przez zestaw parametrów wynagrodzenia określanych jako poziom zaszeregowania. Każde stanowisko będzie miało swój własny zakres poziomów wynagrodzenia, od niskiego do wysokiego.
Ponadto może istnieć kilka poziomów zaszeregowania wynagrodzeń, w przypadku których niskie, wysokie i średnie wynagrodzenie różnią się w zależności od poziomu. Na przykład kategoria Menedżerowie poziomu C może obejmować stanowiska młodszego menedżera, menedżera i starszego menedżera, każdy z własnym zakresem wynagrodzeń.
Rola Działu Zasobów Ludzkich
Za proces opracowywania, wdrażania, a następnie udoskonalania poziomów stanowisk i poziomów wynagrodzeń w miarę upływu czasu odpowiada zazwyczaj dział zasobów ludzkich.
Rozważ prośbę wiceprezesa o utworzenie zupełnie nowego stanowiska. Współpracowaliby z zasoby ludzkie zespół w następującym procesie:
- Szczegółowo opisz charakter, zakres i obowiązki nowej roli
- Zdefiniuj kryteria wykształcenia i doświadczenia wymagane na danym stanowisku
- Oceń władzę budżetową i decyzyjną tej roli
- Spójrz na oczekiwany rozwój kariery na tym stanowisku
- Porównaj tę rolę z innymi w dziale
- Porównaj rolę i parametry stanowiska z innymi w branży
Następnie dyrektor ds. zasobów ludzkich decydowałby, na który poziom przypada dane stanowisko. Następnie zastosowaliby matrycę kompensacji i udokumentowali dolny, średni i wysoki zakres kompensacji.
