Jeśli jesteś kierownikiem projektu, który nie wykorzystuje dobrze swoich zasobów (tj. personelu), nie jesteś sam.
Z perspektywy menedżera
Który menedżer nie zmagał się z problemem braku wystarczającej liczby ludzi do wykonania pracy? Podobnie jak inni na twoim stanowisku, możesz mieszać ludzi, żonglować zadaniami i priorytetami oraz prosić o więcej zasobów. Możesz nawet szkolić się przekrojowo, zatrudniać specjalistów i sam pracować o wiele za dużo w godzinach nadliczbowych. Wiesz, ile to kosztuje, ale co z kosztami ponoszonymi przez osoby, które nadzorujesz i, co ważniejsze, jak rozwiązać problem?
Weź pod uwagę swoich ludzi
Kluczowi ludzie w Twoim zespole chcą być zajęci, zaangażowani i czuć się potrzebni, ale jeśli się wypalą, zaczną czuć się urażeni stawianymi im wymaganiami. I odwrotnie, inni członkowie zespołu mogą się nudzić, ponieważ nie są w pełni wykorzystywani, lub być może są niezadowoleni, że przechodzą szkolenia krzyżowe, aby pomagać w obszarach, w których nie mają umiejętności lub którymi nie są zainteresowani.
Niektórzy ludzie mają niewłaściwą pracę, ponieważ wybrali ją ze względu na cechy. Na przykład lekarz może być chirurgiem ze względu na prestiż, ale nie interesują go ludzie. Niektórzy utknęli w pracy, której nie lubią, ponieważ brakuje im umiejętności potrzebnych do zdobycia nowej pracy lub brakuje im inicjatywy w poszukiwaniu pracy.
Inni mogą znaleźć niewłaściwą pracę z powodu presji pozostania w firmie rodzinnej lub dlatego, że oczekuje się od nich określonej kariery. Inni rozpoczynają karierę zawodową w oparciu o pierwszą pracę, jaką mogą znaleźć, i po prostu pozostają w tej branży. Ostatecznie zaskakujące jest, ile czasu traci się, ponieważ ludzie są zatrudniani na stanowiskach, do których nie pasują lub którymi się nie ekscytują.
Kroki, które możesz podjąć
Ludzie radzą sobie najlepiej, gdy lubią swoją pracę. Ty, jako menedżer, masz pewną kontrolę nad sytuacją po prostu poprzez sposób, w jaki sobie radzisz. Kiedy dajesz komuś swobodę decydowania o tym, jak wykonywać swoją pracę (zamiast mikrozarządzanie każdy szczegół każdego zadania) będą robić rzeczy w sposób, który będzie najprzyjemniejszy dla ich osobowości. Rezultatem jest bardziej produktywny i zadowolony pracownik. Będziesz mieć także więcej czasu na zarządzanie „szerszą perspektywą” i dzięki temu będziesz bardziej promowany.
Co ważniejsze, przydzielając zadania, bądź wrażliwy na umiejętności i zainteresowania pracowników i staraj się dopasować ludzi do stanowisk, które najbardziej im odpowiadają. Powierz marzycielowi zadania twórcze, a osobie zorientowanej na szczegóły bardziej ustrukturyzowane zadania. Pomyśl tylko, o ile więcej można by osiągnąć, gdyby ludzie wykonywali tylko prace, do których mają talent i pasję.
Określanie najlepszego dopasowania
Istnieje wiele firm, które albo sprzedają Ci narzędzia do sprawdzania i testowania pracowników, albo wykonają pracę za Ciebie za opłatą. Większość z nich ma na celu weryfikacja przed zatrudnieniem aby mieć pewność, że pozyskujesz najlepszych pracowników. Firmy takie jak EmployeeScreenIQ sprawdzą dla Ciebie potencjalnego pracownika, sprawdzając jego przeszłość kryminalną, weryfikując kwalifikacje edukacyjne, historię zatrudnienia itp. Chociaż jest to ważne, po zatrudnieniu pracownika musisz upewnić się, że postawisz go na właściwym stanowisku.
Carl Jung, znany szwajcarski psycholog i twórca jungowskiego podejścia do psychoterapii, stworzył koncepcję typologii osobowości. Isabel Briggs Myers i Katharine C. Firma Briggs stworzyła udoskonalenie zwane wskaźnikiem typu Myers-Briggs (MBTI). Wiele firm, np Instytut Typów Mózgu, przeprowadzi inwentaryzację osobowości MBTI zarówno dla Ciebie, jak i Twojego personelu i zaklasyfikuje osobę do jednego z 16 typów.
Dr David Keirsey rozwinął tę koncepcję w sortowniku temperamentu Keirsey. Jego samodzielny test online pozwala odpowiedzieć na 72 pytania, które określają Twój temperament i wariant. Jego opisy 16 typów i podtypów pomogą ci lepiej zrozumieć i umiejscowić swoich ludzi.
