Wyrażenie kultura korporacyjna jest skrótem dla zespołu formalnych zasad i nieformalnych zwyczajów charakteryzujących sposób, w jaki dana firma się organizuje, prowadzi działalność i traktuje swoich pracowników. Być może dokładniej byłoby mówić o kulturze organizacyjnej, ponieważ te same kwestie dotyczą wszelkiego rodzaju organizacji, takich jak np organizacje non-profit, agencje rządowe, spółki osobowe i firmy jednoosobowe, a nie tylko przedsiębiorstwa nastawione na zysk, które są prawnie utworzone jako korporacje.
Aspekty kultury korporacyjnej
Jeśli chodzi o kulturę korporacyjną, prawdopodobnie spotkasz się z następującymi kwestiami.
Biurokracja
Firmy, które są określane jako biurokratyczne, mają zwykle obszerne pisemne zasady i procedury pracy, złożone z wielu warstw zarządzanie i/lub powolne procesy decyzyjne, z wieloma zatwierdzeniami i podpisami wymaganymi do ruszenia naprzód w typowym biznesie inicjatywa. Obecność solidnych działów i systemów prawnych, zgodności, audytu wewnętrznego i/lub zarządzania ryzykiem jest często oznaką biurokratycznej kultury korporacyjnej.
Łańcuch dowodzenia
W kulturach korporacyjnych, które wymuszają wojskowy łańcuch dowodzenia, pracownicy zazwyczaj mają bezpośrednie kontakty tylko z rówieśnikami, bezpośrednimi przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi. W dużych organizacjach, które mają również wiele warstw zarządzania, przepływ dyrektyw z góry i informacje z dołu mogą być bardzo powolne, ponieważ protokół łańcucha poleceń wymaga wielu przekazań droga. To również nieuchronnie spowoduje wydłużenie czasu reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.
Struktury nagród
Korelacja między wynikami a nagrodą w niektórych kulturach korporacyjnych jest raczej słaba, albo z powodu problemy z naukowym pomiarem wydajności pracowników lub dlatego, że firma nie widzi imperatywu do zrobienia Więc. Na przykład w organizacjach non-profit, agencjach rządowych i regulowanych przedsiębiorstwach użyteczności publicznej powiązania między kompetencjami pracowników a kondycją finansową organizacji często są w najlepszym razie niejasne. Zobacz nasz artykuł nt projektowanie systemów motywacyjnych.
Starszeństwo
Niektóre organizacje traktują staż pracy lub lata doświadczenia jako kluczowy czynnik przy określaniu uprawnień pracownika do awansu lub podwyżki wynagrodzenia. Tam, gdzie istnieje takie korporacyjne nastawienie, zwykle nie można go znaleźć w formalnych spisanych zasadach, ale raczej w zwyczajowych praktykach w kontaktach z personelem. Umowy związkowe zwykle wiążą wynagrodzenie i uprawnienia do awansu wyraźnie ze stażem pracy. W firmach silnie uzwiązkowionych taka kultura ma również tendencję do przenoszenia się na traktowanie pracowników kierowniczych niezrzeszonych w związkach zawodowych.
Inne aspekty, na które należy zwrócić uwagę
Niektóre elementy kultury korporacyjnej mogą być kłopotliwe. Dowiedz się, na co zwrócić uwagę w swojej organizacji.
Paternalizm
Niektóre kultury korporacyjne przyjmują opiekuńcze podejście do pracowników, starając się wspierać długoterminowe zatrudnienie i stabilną siłę roboczą dzięki hojnym pakietom wynagrodzeń i świadczeń, a także dzięki poważnemu zaangażowaniu w to, co zaczęto nazywać równowagą między życiem zawodowym a prywatnym kwestie. Firmy z tego rodzaju kulturą stają się coraz rzadsze. Częściej spotykane są firmy, które oczekują od swoich pracowników swobody i którym odpowiada wysoka rotacja pracowników.
Ostrzeżenie
Niektóre firmy zachęcają nawet do wysokiej rotacji, aby utrzymać niskie płace i wycisnąć maksymalny wysiłek chętnych nowych rekrutów, a następnie pozbądź się ich, gdy wypalą się fizycznie i/lub emocjonalnie.
Nepotyzm
Ściśle mówiąc, nepotyzm polega na faworyzowaniu krewnych. W luźniejszym sensie może to również obejmować faworyzowanie przyjaciół, przyjaciół krewnych i przyjaciół przyjaciół. Nepotyzm może przejawiać się w zatrudnianiu, awansowaniu, wynagradzaniu, przydzielaniu pracy i uznawaniu. Oznacza to, że beneficjenci nepotyzmu mogą być zatrudniani lub awansowani na stanowiska, na które inaczej by nie zasłużyli, gdyby nie posiadali danego związku. Mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie i korzystniejsze przydziały pracy niż ich rówieśnicy lub otrzymywać nagrody i wyróżnienia, na które technicznie nie zasługują. Zobacz nasze artykuły nt zakorzeniony problem pracowników i, w pokrewnym duchu, polityczne wykorzystanie ankiety pracowniczej.
Do pewnego stopnia istnienie nepotyzmu jest w oku patrzącego. Obecność dużej liczby powiązanych ze sobą osób w danej firmie lub organizacji jest przez niektóre osoby traktowana jako de facto dowód nepotyzmu. Tymczasem niektóre firmy nie widzą problemu z zatrudnianiem powiązanych osób, podczas gdy inne traktują to jako powód do niepokoju. W przypadkach, gdy współpracownik lub podwładny jest bliskim krewnym dyrektora wyższego szczebla, praca z tą osobą lub kierowanie nią może stać się sprawą bardzo delikatną.
Notatka
W najgorszym przypadku nepotyzm powoduje niekompetencję na kluczowych stanowiskach, a nie tylko na stanowiskach kierowniczych czy wykonawczych.
Polityka biurowa
Zwana także polityką organizacyjną, polityką korporacyjną lub polityką w miejscu pracy. Mówiąc ogólnie, polityka biurowa obejmuje sposoby, w jakie ludzie sprawują władzę i wpływy w organizacji. Wyrażenie ma zazwyczaj negatywne konotacje. Kiedy mówi się, że firma ma wysoce polityczną kulturę, jest to zwykle skrótowe stwierdzenie, że oficjalnie deklarowane cele organizacji zostały faktycznie podporządkowane zderzeniom osobowości i prywatne agendy. Do charakterystycznych cech wysoce upolitycznionych kultur organizacyjnych należą:
- Nepotyzm (patrz sekcja powyżej)
- Słabe powiązania między wynikami a nagrodą (zobacz także sekcję dotyczącą struktur nagród powyżej)
- Zatwierdzenie projektu zależy bardziej od pozycji i wpływów wnioskodawcy niż od meritum przedmiotowego samego projektu
- Nieokiełznane budowanie osobistego imperium (patrz sekcja poniżej)
Wskazówka
Zapoznaj się z naszym artykułem zawierającym wskazówki dotyczące wyboru pracodawców, w którym omówiono niektóre z poniższych aspektów kultury korporacyjnej z nieco innej perspektywy.
Budowa imperium osobistego
Zwiększenie wielkości (mierzonej liczbą pracowników, budżet, przychody itp.) organizacji zwykle skutkuje większym prestiżem i wynagrodzeniem dla kierownika lub dyrektora wykonawczego, który nią kieruje. W związku z tym często istnieje polityczny imperatyw dla menedżerów i kadry kierowniczej, aby rozwijać swoje organizacje, nawet jeśli wynik faktycznie jest szkodliwy dla ogólnej rentowności firmy. Jednym ze sposobów osiągnięcia takiego wzrostu są propozycje nowych projektów oraz lobbing na rzecz przejęcia istniejących działów i funkcji.
