Menedżerowie ds. Rekrutacji nie chcą ponownie publikować ofert pracy. Poza kłopotami związanymi z pracą, którą już wykonali, menedżerowie ds. rekrutacji muszą opóźnić obsadzenie wakującego stanowiska o co najmniej miesiąc lub dwa. A praca, którą musi wykonać to stanowisko, nie kończy się.
Z drugiej strony, ponowne publikowanie jest ostatnią rzeczą, jakiej kandydaci chcieliby się spodziewać. Rzadko wiedzą dlaczego ma miejsce ponowne publikowanie w każdej indywidualnej sytuacji, ale pozostawia się im najbardziej logiczny wniosek, że kierownik ds. rekrutacji rozważył wszystkich kandydatów i stwierdził, że ich brakuje.
Zatrudnianie menedżerów nie bierze decyzja o ponownym opublikowaniu lekko. Ponowne publikowanie oznacza rozpoczęcie wszystkiego od początku. Po przejściu przez proces zatrudniania tylko po to, by kogoś nie wybrać, kierownik ds. rekrutacji jest zmęczony i sfrustrowany. Ale w wielu okolicznościach ponowne publikowanie jest najlepszym sposobem działania z perspektywy długoterminowej. Lepiej trafić na właściwą osobę później, niż teraz na niewłaściwą osobę.
Menedżerowie ds. Rekrutacji zadają sobie następujące pytania, zastanawiając się, czy ponownie opublikować ofertę pracy:
Czy mam kandydata, który może wykonać tę pracę?
Przed ponownym opublikowaniem menedżerowie ds. rekrutacji upewniają się, że bezwzględnie muszą to zrobić. Przemyślają wszystkie swoje decyzje. Ponownie rozważają wszystkich swoich kandydatów, aby upewnić się, że nie muszą przeprowadzać wywiadów z nikim innym ani zatrudniać jednego z rozmówców. Przed zdyskontowaniem całego pola i rozpoczęciem procesu rekrutacji od nowa, menedżerowie ds. rekrutacji upewniają się, że przemyśleli wszystkich kandydatów, aby upewnić się, że nie ma jednego, który mógłby wykonać tę pracę.
Następnie rozważają swoje opcje, co prowadzi do kolejnych pytań.
Jeśli zatrudnię teraz, ile muszę od razu rozwinąć nowego pracownika?
Czasami możesz zająć pierwsze miejsce w konkursie rekrutacyjnym i nadal nie dostać pracy. Dzieje się tak często, ponieważ kierownik ds. rekrutacji nie może poświęcić niezbędnego czasu na opracowanie nowego pracownika. Bez niezbędnego rozwoju nowy pracownik nie odniósłby sukcesu. Zatrudnienie najlepszego kandydata byłoby niedźwiedzią przysługą dla kandydata, menedżera i organizacji.
Wiele razy osoba może podjąć pracę bez przygotowania na każdy jej aspekt. Ludzie uczą się w pracy, a menedżer może pokierować rozwojem nowego pracownika w taki sposób, aby nowy pracownik był przyzwyczajony do wszystkich części pracy. Ale niektóre części pracy są ważniejsze niż inne. Jeśli menedżer ds. rekrutacji nie ma kandydata, który mógłby od razu wykonać najważniejsze części pracy, ponowne wysłanie może być konieczne, zwłaszcza gdy brakuje czasu dostępnego dla menedżera.
Jeśli ponownie opublikuję teraz, jak oczekuję, że moja pula kandydatów będzie wyglądać?
Wielu twierdzi, że definicją szaleństwa jest robienie czegoś w kółko i oczekiwanie innych rezultatów. Dotyczy to menedżerów zatrudniających, gdy myślą o ponownym opublikowaniu.
Oczywiście znajdą się osoby, które nie widziały oferta pracy pierwszy raz, kto może aplikować, ale prawdopodobnie nierozsądne jest, aby kierownik ds. rekrutacji myślał, że pula kandydatów będzie się znacząco różnić.
Czy mogę sobie pozwolić na czekanie z ponownym wysłaniem?
Jeśli kierownik ds. rekrutacji uważa, że pula kandydatów nie będzie się teraz znacząco różnić, być może później będzie inna. Ponownie, praca wciąż napływa, więc kierownik ds. Rekrutacji może nie być w stanie ponownie opublikować.
Ale jeśli kierownik ds. rekrutacji może poczekać, dobrym pomysłem może być pozostawienie trochę czasu między publikacjami. Publikację zobaczą różne osoby i właśnie tego potrzebuje menedżer ds. Rekrutacji.
Czy powinienem zmienić to, czego szukam?
Oprócz zastanowienia się nad kandydatami, kierownik ds. rekrutacji musi zastanowić się nad sobą. Być może kierownik ds. rekrutacji ma zbyt wysokie oczekiwania. Być może nie ma osoby, która mogłaby sprostać tym oczekiwaniom.
Jeśli oczekiwania muszą się zmienić, kierownik ds. rekrutacji może zrobić jedną z dwóch rzeczy. Po pierwsze, kierownik ds. rekrutacji może zmienić język publikowania i ponownie zamieścić ogłoszenie. Po drugie, kierownik ds. rekrutacji może ponownie ocenić istniejącą pulę pod kątem nowych oczekiwań.
W rządzie menedżerowie ds. zatrudniania zwykle wybierają pierwszą opcję. Pozwala im to spojrzeć na zupełnie nową pulę kandydatów, którzy zgłosili się na stanowisko odzwierciedlające nowe oczekiwania. Działy zasobów ludzkich mają duży wpływ na to, jak sprawić, by menedżerowie ds. rekrutacji poszli tą drogą. Działy kadr postrzegają to jako bardziej sprawiedliwą i przejrzystą opcję, która ogranicza prawdopodobieństwo złożenia przez kandydata pozwu o dyskryminację lub nieuczciwe praktyki zatrudniania.
